Trabajo en casa por la cuarentena: ¿quién debe hacerse cargo del costo de Internet, la PC y la silla ergonómica?
PARA LA NACIONPablo Gutiérrez
La pandemia global se llevó por delante todas las palabras escritas y dichas sobre el trabajo remoto y los eternos debates sobre las relaciones laborales. Para mantener la economía parcialmente en marcha se montó un gran laboratorio mundial de teletrabajadores y hubo que moverse rápido, muy rápido, para adaptarse como se pudiera, y con lo que se tenía a mano. A la fuerza, tuvimos que romper con la inercia de no cambiar.
En este contexto, donde hubo que sostener esquemas de trabajo que en algunos casos mejoraron y en otros se cayeron a pedazos, una de las grandes enseñanzas que nos dejó esta crisis de salud de la era moderna es que ya no es una alternativa vivir ni trabajar sin tecnología.
Quién paga Internet y la silla ergonómica
Pero esta ansiedad que nos generó la cuarentena por volver a la oficina, quizás se choque contra decisiones empresariales relacionadas con darle continuidad al trabajo remoto, que tal como parece, funcionó bastante bien en casi todas las industrias que pudieron implementarlo. Entonces, si el trabajo remoto se queda, nos preguntamos ¿Y si no volvemos más a la oficina? ¿me ahorro los viáticos? ¿Si negocio mitad de semana en casa y mitad en la empresa? ¿me tengo que cocinar todos los días? ¿quién me paga internet? ¿y si se me rompe la computadora? ¿pido una silla ergonómica para trabajar mejor en casa? ¿Si necesito una niñera me la tengo que pagar yo o la empresa?
Las iniciativas globales tanto de países como de empresas comenzaron a aparecer. En México, la empresa Si Vale (proveedora de tickets de despensa para empleados), lanzó una tarjeta digital de vales para Home Office, con las cuales los empleados podrán comprar computadoras, sillas, insumos o bien pagar luz o internet. Esta iniciativa se basó en reportes que indican que el 68% de los mexicanos pasaron a modalidad de teletrabajo, lo que impactó en casi un 30% de aumento de la productividad en compañías de ese país. Estiman emitir 600.000 tarjetas en una primera etapa.
En Suiza, donde la ley laboral obliga desde hace años a reembolsar a los trabajadores todos los gastos derivados de trabajar en sus casas (sucede lo mismo en Alemania), el Tribunal Supremo Federal resolvió que en el contexto de la cuarentena por Covid 19, las empresas también deberán abonar un porcentaje del alquiler de vivienda de sus teletrabajadores, aunque esto solo sería aplicable a empleados asalariados y no para aquellos profesionales que trabajen por cuenta propia.
Qué pasa en la Argentina
El Convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo regula el "teletrabajo" a nivel mundial. Como la Argentina nunca ratificó este convenio, no está obligada a implementarlo en la normativa laboral. Uno de los puntos destacados de la 177 es que exige "la no discriminación entre los empleados a domicilio y los otros trabajadores asalariados", tanto en salario como en herramientas de trabajo.
En nuestro país, encontramos en 2003 la creación de la Comisión de Teletrabajo, bajo el ala del Ministerio de Trabajo. En los últimos 17 años no se logró aprobar un proyecto de ley y normativa que lo regule. Esta falta de regulación legal en el modelo laboral de teletrabajo deja en manos de los acuerdos privados que se establezcan entre el empleador y el trabajador, los gastos que deben ser asumidos en situación de Home Office.
¿A cuántos teletrabajadores afecta? Según Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (Cippec), actualmente cerca del 30% de la capacidad productiva actual puede trasladarse a la modalidad de teletrabajo. Pero si ese número se ajusta a quienes tienen el equipamiento adecuado (tecnología más conectividad), baja al 20%. En 2017, el teletrabajo era de un 7.8% de la fuerza laboral.
Un muy breve sondeo realizado en redes sociales (que no tiene aspiraciones estadísticas) donde pregunté sobre quién debería hacerse cargo de los costos generados por el teletrabajo, reveló que hay un consenso "conciliador" entre los que creen que un acuerdo entre ambas partes podría ser el mejor camino para resolver estas situaciones.
Según Mara Schmitman, fundadora de Schmitman RH, empresa especializada en selección de personal, por ley en la Argentina es el empleador el que provee los elemento de trabajo, pero esta legislación actual no estaba pensada para una situación de teletrabajo masiva como la actual: "Las leyes laborales argentinas no están tan mal, el problema es que no se actualizan, ni leyes ni actores (empleadores, sindicatos, organismos)".
¿Qué dice la legislación sobre el teletrabajo?
En nuestro país, la única normativa que contempla el trabajo remoto a nivel legal es la Resolución 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Son las ART las encargadas de controlar un "Espacio Salubre de Trabajo", a través de un exámen socioambiental, algo que sesga el talento por sobre la situación socio habitacional del empleado. Esa resolución obliga al empleador a proveer de los siguientes elementos al teletrabajador:
- Silla ergonómica
- Extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123)
- Botiquín de primeros auxilios
- Almohadilla para el mouse
El 17 de marzo, mediante Resolución 21/2020, se actualizó la 1522/2012 contemplando la Emergencia Sanitaria. Pero esta actualización sólo exige que el empleador ratifique el domicilio del teletrabajador, para considerarlo como "ámbito laboral" y poder mantener la vigencia de las pólizas de seguro. No dice nada sobre elementos de trabajo.
Pero el tema comenzó a crecer ya que tanto diputados como senadores de todos los partidos políticos en funciones presentaron 21 proyectos de ley relacionados con la regulación del teletrabajo, los cuales abarcan desde gastos compensatorios hasta derecho a desconexión.
Mariano Álvarez es contador y dueño de AIC Contadores, un emprendimiento con el cual desarrolló una cartera de clientes geolocalizada en zona Norte, y que con la permanente digitalización de las gestiones impositivas, migró todos sus procesos diarios al trabajo remoto desde hace años. El impacto de la cuarentena no fue tan grande en su agenda diaria, pero si en su cartera de clientes: "recibí muchas consultas respecto a normativas sobre costos de insumos para Home Office, porque en algunos casos los costos son realmente altos. Pagar un abono de internet es una cosa, pagárselo a 20 empleados implica un costo que no estaba contemplado en ningún lado".
Mariano, desde su experiencia diaria de altas, modificaciones y bajas de empleados, cuenta que la Ley de Trabajo local "deja jugar" a los empleadores y empleados para que realicen los acuerdos en forma privada según la conveniencia que cada uno considere, ya que "según esa ley cualquier tipo de acuerdo que surja en el contexto del contrato es válido, salvo que el empleador le exija al teletrabajador que se haga cargo de esos costos como parte de la prestación de servicios", destaca.
El impacto del teletrabajo en la organización de las empresas
Hablar de costos derivados del teletrabajo en un potencial escenario de continuidad para esta modalidad implica detenerse también a entender cómo impactan estos cambios entre los empleados y las empresas.
En una encuesta realizada por la Red Internacional de Educación para el Trabajo (RIET) llamada Teletrabajo en la Argentina en contexto de aislamiento social encontramos datos sobre el contexto actual:
- El 63% de los teletrabajadores en Argentina manifestó querer seguir en esta modalidad al finalizar el aislamiento social obligatorio, porque les permite aumentar su productividad (35%) y ahorrar tiempo de viaje (29%).
- Del 80% de las personas que afirmó estar teletrabajando, sólo un 11% lo hacía antes de que comenzara el período de aislamiento.
- De los que se vieron forzados al teletrabajo, 50% preferirían hacerlo sólo dos veces por semana, 33% de 3 a 4 veces por semana.
- El 37% que preferiría volver a la oficina a tiempo completo, argumentó que no les gusta que su actividad personal y laboral se desarrollen en un mismo espacio físico.
Ganadores y perdedores del teletrabajo
Mara Schmitman cree que en nuestro país esta inesperada contingencia de teletrabajo masivo tuvo claros ganadores y perdedores: "Las empresas descentralizadas salieron ganando, las que no se rigen por lugares físicos sino por zonas horarias y pueden elegir los rangos horarios de sus equipos, y contratar cualquier persona del mundo. También ganaron las empresas que trabajan por objetivos".
En cuanto a los perdedores, la complejidad es mayor, porque no sólo se trata de pagarle los gastos a los empleados, sino de un cambio de cultura laboral de base, Para Schmitman, "los grandes perdedores de esta contingencia son las empresas no descentralizadas, que son mayoría en Argentina. También las que todavía poseen la cultura obsoleta del empleado sentado haciendo lo que sea, pero sentado en la oficina".
Según Schmitman, en estas estructuras salieron a la luz muchas obsolescencias que perjudicaron la transición al teletrabajo, estresó procesos tradicionales, recargó de horas a empleados que no tenían muy claros sus objetivos laborales y tensó relaciones entre jefes controladores y trabajadores poco flexibles.
En el medio quedó un híbrido de empresas, permeables a cambios repentinos, que estaban en vías de cambiar sus procesos o cultura interna, que finalmente lograron ganar por la capacidad de adaptación que tuvieron ante esta contingencia. Empresas y trabajadores que utilizan metodologías de trabajo, las que estaban migrando de organizaciones jerarquizadas a descentralizadas, y las que lograron bajar los controles y confiar más en empleados trabajando con objetivos claros.
Para Silvina Uviz D’Agostino, Directora de Recursos Humanos de Microsoft Argentina, "hoy el impacto de nuestros roles en RRHH es más fuerte que nunca, no solo porque debemos responder ante a la incertidumbre de un contexto que es nuevo para todos, sino porque el cuidado de nuestra gente es la prioridad número uno en todo sentido. El cuidado de la salud física y emocional tanto de cada colaborador como de sus familias está por encima de la productividad".
Microsoft Argentina entraría entre los "ganadores" que nos explicaba Mara Schmitman que dejó esta coyuntura. El teletrabajo está incorporado desde hace años, y durante el ya conocido como "el trimestre del trabajo remoto", los de Cupertino superaron las proyecciones de Wall Street con un 15% de crecimiento y 23% de ganancias en sus resultados financieros FY20 Q3.
Silvina cuenta que "es la primera vez que el total de nuestros empleados está trabajando desde su casa. Esto implicó adaptar muchísimo nuestras agendas ya que hoy nos encontramos trabajando en un entorno en el que simultáneamente convivimos con nuestra familia, con lo cual es fundamental lograr un equilibrio que pueda permitirnos atender las demandas de los chicos, de la escuela, de las parejas y del hogar en general, como también del trabajo. Aún estamos recorriendo este camino, no es simple pero estamos intentando poner a disposición todas las herramientas que tenemos".
Entre las medidas que tomó Microsoft para su plantilla remota se destacan la virtualización de todos los beneficios que reciben los empleados (salud, descuentos, delivery, formación académica) y como parte de la contención emocional de sus equipos realizan reuniones de nombre "All Hands" al estilo charlas de pasillo, o enviando desayunos, picadas y regalos a las casas de los empleados.
El flagelo de "estar online" a toda hora
Por si faltaba algo, el teletrabajo de cierta forma rompió con algunos códigos sobre separar lo laboral de lo privado. Un jefe podía llamarnos o escribirnos fuera de hora, pero era la excepción. Hoy con esta tendencia a estar online todo el tiempo y aislados, se multiplican los casos de ¿abuso laboral? sobre agenda de reuniones, llamados, mensajes y todo tipo de pedidos fuera de un horario laboral pautado de antemano.
Mara Schmitman cree que esta mala costumbre se potenció con el teletrabajo, en especial en empresas sin cultura de ese tipo de relación con sus empleados: "no respetar horarios de trabajo pautados te anula como persona, sólo te reconoce como empleado. Es un flagelo de la cultura jerarquizada, que impone esto de que te llamen a cualquier horario", sentencia.
Silvina Uviz D’Agostino cuenta que en Microsoft tienen un modelo de trabajo por objetivos, lo que facilita la administración de los tiempos tanto por cuenta del empleado como lo que pueda arreglar con su manager. Así y todo, Silvina destaca que durante la cuarentena reforzaron las licencias de cuidado en caso que alguien necesite tiempo fuera del trabajo para acompañar a su familia.
Lo que vendrá
Tanto ganadores como perdedores tendrán que ajustar sus estrategias y culturas empresariales. Mara reconoce que "hace falta un cambio importante en la cultura empresarial local porque este tipo de coyunturas les está costando muchísimo dinero. Hay que romper el estigma de la organización jerarquizada, elegir las herramientas de trabajo adecuadas (hardware y software) y capacitar empleados tanto para que conozcan en profundidad las herramientas como para que resulten confiables para sus líderes".
Silvina cree que "respecto al mundo laboral que viene, las tendencias y los datos que manejamos desde Microsoft muestran que el mundo se dio cuenta que conectarse de manera efectiva a la distancia es totalmente posible. Vamos hacia un modelo híbrido donde se van a combinar momentos de trabajo en la oficina con otros momentos de trabajo remoto. Durante los últimos dos meses, vimos dos años de transformación digital".
Está todo por escribirse. Habrá que sentarse a reevaluar personal y necesidades. Borrar todos los manuales y analizar la situación totalmente de cero. Quizás la figura de Wendy Rhoades (una Performance Coach que personifica la actriz Maggie Siff en la serie Billions) para mantener la moral alta y a los talentos en su máxima eficacia profesional será una de las más buscadas por empresas que quieran superar estos cambios de paradigma.
Como dijo el economista belga Gunter Pauli, el mundo que viene es el que estamos construyendo.
Por Pablo Gutiérrez
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