Teamcubation: así funciona la “residencia médica de los programadores” que busca cubrir la falta de talento IT

“Todas las empresas, las digitales y las tradicionales, tienen problemas de falta de talento, pero no contratan a los recién graduados”. Así resume Mariano Wechsler -fundador de la startup Teamcubation- una de las aristas más conflictivas que hoy enfrenta el mercado del talento, especialmente el tecnológico: si bien falta cubrir una enorme cantidad puestos, la ausencia de experiencia es un obstáculo para contratar a quienes recién se gradúan o tienen escasa trayectoria laboral. Estos candidatos, sin embargo, serían una opción viable en un mercado sin margen.

Para atacar este problema, la startup se propone como la “residencia médica de los programadores”. Una suerte de pasantía, pero aggiornada a los tiempos que corren. “Aceleramos la toma de experiencia de los juniors dentro de las empresas en un proceso de seis meses. Al finalizar, están listos para trabajar en los proyectos de nuestras empresas clientes sin bajar la performance de los equipos y lo más importante, integrados a su cultura”, destaca.

Lo que detectaron, dicen, es un gap entre el mundo académico y el mundo del trabajo. Las personas concurren a la universidad o a capacitaciones para mejorar o adquirir capacidades nuevas, pero al salir al mercado laboral se encuentran con un escenario donde las grandes compañías piden experiencia como condición para contratarlos. “Esa experiencia es transitar por compañías más pequeñas, mientras que las grandes siguen con sillas vacías. Además, es una trampa: piden cinco años de experiencia cuando están buscando gente en tecnologías que ni siquiera existían hace cinco años”, explican desde la firma.

El perfil de los empleados que entrenan son juniors que aprendieron a programar en una escuela de programación, en un curso, en alguno de los programas de los gobiernos o primeros años de las carreras universitarias. Inclusive egresados de secundarias donde aprendieron programación. “El hecho de que nuestros clientes los entrenen en ese momento genera un vínculo muy bueno en un mercado que tiene tanta rotación. Cuando vos le das la primera oportunidad de trabajo a alguien, tiene otro compromiso con la compañía”, indica Wechsler. Lo que intentan empujar es que las compañías contraten nuevos talentos y así ampliar la oferta de talento.

Un punto que destacan es que sus clientes cuentan con incentivos fiscales para contratar estos perfiles; sin embargo, esos incentivos hasta ahora no eran aprovechados del todo porque “faltaba poder sortear este gap de experiencia”.

Coding codo a codo

Uno de los diferenciales de la propuesta radica en que dentro de las empresas, los equipos con experiencia y que está trabajando en los entornos principales y productivos no tienen que enfrentar en simultáneo los objetivos de completar sus objetivos y a su vez entrenar juniors. “De alguna forma tercerizan la paciencia en nosotros y ellos, en una industria en donde faltan personas con experiencia en todos los equipos, se dedican 100% a su trabajo”, explican.

La metodología que proponen tiene un cambio de foco, la apuesta a la formación pasa de los propios candidatos a las compañías. “Las empresas están apostando a la generación de nuevos recursos. El problema de la falta de recursos es tan grande que solo la academia no lo iba a resolver, había que encontrar la forma de ofrecer a las empresas invertir en esto”.

Empleados coordinados

Vale destacar que los juniors ya son empleados de las empresas clientes bajo la modalidad full time, la diferencia es que son coordinados por Teamcubation al inicio de su relación laboral.

En lo concreto, la metodología que proponen es construir el software que necesitan los clientes con equipos mixtos, donde la startup aporta la experiencia de los seniors, y los clientes los empleados juniors. “Estos equipos trabajan como grupos, con las tecnologías y metodologías del cliente. Entendemos desde el incio cómo trabajan nuestros clientes, su cultura, su organización y los equipos de entrenamiento adoptan esas prácticas para que el entrenamiento sea lo más eficiente posible”, afirma Wechsler.

Este link entre el sistema educativo y el mundo laboral funciona como un acelerador de toma de experiencia, pero potenciado por la tecnología.

El proceso cuenta con una pieza clave que denominan PEP (Programa de Entrenamiento de Programadores) que se trata de un software de entrenamiento que mide cada cosa que hacen los desarrolladores, evaluando cinco diferentes áreas: Tecnología, Cliente, Producto, Equipo y Gestión.

“Con toda esa información, PEP se ocupa de velar porque el proceso se dé en tiempo y forma, y de indicar a los seniors de nuestro equipo cómo guiar a los juniors, ya que cada persona evoluciona a su ritmo”, destacan.

La startup ya se encuentran trabajando con firmas como Agrotoken, RSK, BYMA, y está cerca de cerrar contratos con dos grandes compañías, una tradicional de banca y otra digital regional, de las que aún no quieren dar detalles. “Estamos a la mitad del proceso de entrenamiento de los grupos para Agrotoken y las curvas de aprendizaje, teniendo al senior cerca con el objetivo de que vos mejores tu productividad y calidad, ya nos muestran una evolución increíble en autonomía, calidad y formas de gestionarse de los juniors”, describe Wechsler.

Del equipo de 25 personas, 20 están en el equipo de tecnología. Una parte están trabajando en PEP y el resto están dedicados a grupos de entrenamiento.

El objetivo de la firma es estar presente en 25 ciudades de acá a 3 años. “El problema es exactamente el mismo en todos lados, hay academias, hay graduados sin experiencia, hay grandes empresas con sillas vacías y diciendo “no hay developers”, por lo cual el plan incluye desembarcar pronto en países como España, Israel, Canadá y Estados Unidos, aparte de la expansión regional”, enfatizan desde la startup.

Para Wechsler la demanda de estos perfiles va a ser cada vez más grande, de manera que las empresas deben dejar de perder oportunidades. “Las empresas necesitan inclinarse por este talento inexperto, el único motivo por el que no lo hacen es porque tienen que hacer el esfuerzo de entrenarlos internamente, lastimando su productividad”.

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