La vida en las modernas compañías sin jefes no es tan perfecta como te la habían contado
No es tan fácil hacer real el sueño de una vida sin jefe. Ni siquiera cuando son los jefes los que lo imponen. "Algo que subestimamos fue las explicaciones paso a paso que se necesitaban para familiarizar a recién llegados con una manera completamente distinta de trabajar", reconoce Niklas Jansen, cofundador de Blinkist.
El emprendedor alemán repasa sus fallidos intentos de eliminar las jerarquías de su startup en Ozy. Al principio se propusieron crear una empresa de iguales, pero al final seguían siendo ellos los que tomaban las decisiones y discutían los presupuestos. "Al cabo de un año y medio, habíamos creado la jerarquía que habíamos rechazado", recuerda.
Después llegó el turno de la holocracia. En este modelo de autogestión, los empleados se agrupan en equipos (círculos) con autoridad para autoorganizarse. Tampoco cuajó. "En lugar de resolver problemas, nos pasábamos el tiempo preguntándonos: ¿Cómo resolvemos esto holocráticamente?".
La jerarquía ha muerto, viva la jerarquía
Estas derrotas eran inevitables, según explica la autora de la pieza, Alicia Clegg. Desde el punto de vista de Jo Freeman, anunciar el fin de la jerarquía es poco más que un brindis al sol: los diferentes rangos persisten y las diferencias pueden verse incrementadas al amparo de la cortina de humo que crearía la supuesta ausencia de estructuras de poder.
Lindred Greer propone un término medio inspirado en el funcionamiento de los Navy SEALS donde se combinen autonomía y autoridad. En este escenario, explica, la postura del jefe se resumiría en una frase: "Te he contratado porque eres más listo que yo, necesito que me digas lo que piensas".
La consultora finlandesa Futurice sería un ejemplo de esto. "Los empleados reciben formación en técnicas de toma de decisiones, se confía en ellos para que decidan sus horarios en función de las necesidades operativas y reciben una tarjeta de crédito para comprar las herramientas de trabajo que prefieran", detalla Clegg. Para el director de la firma en Reino Unido, esta estrategia es un éxito. Los empleados la valoran positivamente y procuran "no abusar" de sus libertades.
El académico británico John Child propone un modelo de democracia industrial donde las organizaciones de dividan en unidades más pequeñas en las que los empleados puedan optar a ser copropietarios de la empresa y entren en el reparto de beneficios. Según él, esta estructura ayudaría a crear un sentimiento de identidad entre los trabajadores y sus jefes.
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