Tests. Qué revela el psicotécnico, la instancia más estresante del ingreso laboral

Es un paso clave en el proceso de selección, que refleja aspectos de la personalidad del candidato; las técnicas pueden variar en función del puesto a cubrir y del profesional a cargo de la evaluación; recomendaciones de expertos para atravesar las pruebas preocupacionales

La mayoría probablemente preferiría un pinchazo en el antebrazo antes que someterse al ojo examinador de un experto en salud mental. “Nadie viene tranquilo a un psicotécnico. Todos dicen que es la parte que más les cuesta de la búsqueda laboral. Algunos llegan a la defensiva y con miedo de lo que se pueda revelar”, asegura la psicóloga Cynthia Zaiatz, quien se especializa en estas evaluaciones.

Los estudios físicos suelen atravesarse con mayor comodidad, pero a la hora de las pruebas que pueden transparentar emociones o rasgos de personalidad, todo se vuelve más estresante. “Llegan absolutamente nerviosos”, coincide Cristina Kevorkian, psicóloga clínica y laboral.

Ambas profesionales enfatizan la importancia de la evaluación psicológica laboral, que “permite acceder a estados más elevados de la conciencia”, algo crucial para entender cómo se podrían desenvolver los candidatos en el ámbito del trabajo.

Cada psicólogo orientará la entrevista y elegirá los tests según los requisitos del puesto. A grandes rasgos, las evaluaciones pueden basarse en técnicas proyectivas, en las que se proyectan aspectos de la personalidad, o psicométricas, que miden funciones del sujeto.

Dentro de las proyectivas, Kevorkian incluye los tests conocidos por las “manchas” que aparecen en las láminas que se presentan ante el postulante (como el Rorschach o el test de Zulliger), el test de la persona, la casa y el árbol y el de la persona debajo de la lluvia. En los dos primeros, el aspirante es invitado a describir lo que ve y en los otros debe dibujar. En todos los casos, aparecen aspectos de la forma de ser y se refleja cómo el sujeto le da sentido a la realidad, detalla la especialista.

Respecto a las técnicas psicométricas, que son de respuesta binaria o de elección entre variables, suele implementar el test de Toulouse, que mide atención y concentración.

Zaiatz prefiere aplicar el test de Bender –que también se puede utilizar para obtener la licencia de conducir– y el de ACE, en caso de puestos jerárquicos, que evalúa funciones cognitivas como la memoria o el razonamiento lógico.

El mejor candidato

En general, la batería de tests se toman a quienes aspiran a posiciones con un margen amplio de toma de decisiones. “Para puestos gerenciales, necesito saber cómo reacciona la persona, cómo resuelve, cómo planifica y también cómo maneja su relación con los otros”, resalta Kevorkian. Sin embargo, recomienda esta instancia para todos los ingresos a las empresas o instituciones. “Cuando ya se incorporó una persona, entrenarla, retenerla o despedirla tendrá un costo muy elevado”, argumenta.

“Cuanta más información tengamos, mejor vamos a poder establecer si es el candidato para la posición. Además, el psicotécnico sirve para una mejor incorporación en la nueva compañía”, agrega Carolina Vinelli, headhunter, socia en Suárez Battán & Asociados, que se especializa en la búsqueda de ejecutivos.

Contra lo que suele creerse, este paso no siempre se hace al final del proceso de selección. “Algunos clientes definen al finalista con el psicotécnico y lo piden antes de hacer una oferta económica. No todos los candidatos se sienten cómodos con este esquema, pero algunas compañías tienen esa práctica y, si uno quiere avanzar en el proceso, tiene que respetar las reglas de juego”, aporta Lorena Cornú Labat, HR senior recruiter independiente.

Nuevas alternativas

Hay empresas que empiezan a dejar atrás las pruebas tradicionales, que pueden demorar más de dos horas, y se inclinan por alternativas más rápidas y menos estresantes. Vinelli señala que las compañías nativas digitales utilizan en algunos casos tests online que se resuelven velozmente y en cualquier momento.

Como Head of People de una agencia digital, Valeria Scuderi admite que muchos postulantes no resisten los psicotécnicos. “En el sector de IT, el mercado se mueve tan rápido que si demoramos demasiado el proceso de selección, muchos se van”. Por eso, en la agencia evalúan a los candidatos con entrevistas y desafíos de coding (programación).

Entre las alternativas al clásico psicotécnico se destaca un invento argentino: Nawaiam. Consiste en un videojuego del estilo “elige tu propia aventura”, que mediante inteligencia artificial brinda una radiografía del perfil profesional.

El aspirante navega en una embarcación mientras el nivel de los océanos sube; tiene 15 minutos para cumplir objetivos y tomar decisiones. “Nawaiam evalúa 15 competencias, desde comunicación, influencia y persuasión, hasta liderazgo y trabajo en equipo. El cliente establece las habilidades prioritarias para el puesto y el juego hace el ‘match’”, explica uno de los ideólogos de la herramienta, Horacio Llovet. En la creación del juego participaron psicólogos y programadores, entre otros profesionales.

“Quisimos ofrecer una experiencia diferente para el usuario y también para las empresas, que obtienen una devolución en tiempo real”, plantea Llovet, licenciado en recursos humanos. Comenta que el 60% de quienes usan Nawaiam lo hacen para encontrar talentos internos dentro de las empresas y aprovechar mejor el potencial de cada empleado.

Cómo afrontar un psicotécnico

¿Quién no buscó en internet cómo dibujar la casa, el árbol y la persona? ¿O qué ver en las “manchas”? Kevorkian cree que no está mal practicar antes de un psicotécnico, pero advierte que puede jugar en contra del aspirante.

“A veces, no quieren mostrarse tal como son y creen tener todo controlado porque estudiaron los tests, pero es imposible controlar todo. En esos casos, sirve la experiencia que uno tiene, el ojo clínico, y se detectan incoherencias entre las evaluaciones”, señala la psicóloga, cuyo consejo fundamental es que el postulante sea auténtico. “Hay detalles como un silencio, una postura o un gesto espontáneo, que son muy elocuentes”, indica.

Zaiatz también considera que practicar puede ser un arma de doble filo. “Cuando les pido a los postulantes algo distinto de lo que ensayaron, a veces se ofuscan”, ejemplifica. Quedar así expuestos, no es una buena carta de presentación. Tal como plantean las expertas, expresarse de manera genuina, parece la fórmula más apropiada.

¿Pasaporte de ingreso a un nuevo trabajo?

El valor que tiene el psicotécnico en el reclutamiento de personal suele depender de las compañías que están en la búsqueda. “La confianza de la empresa va a ser clave, tanto en el servicio de evaluación que se brinda como en el profesional que realiza el test. Si al área de recursos humanos, históricamente, le ha rendido el psicotécnico porque las personas incorporadas fueron exitosas, es más probable que tenga mucho peso el resultado de la evaluación”, explica Kevorkian. Agrega que son muy pocas las compañías que lo consideran un “trámite más” en el proceso de selección.

Aun así, la experta admite que, a veces, las empresas “toman el riesgo” de contratar al candidato sin tomar en cuenta las recomendaciones del evaluador. “Esto sucede cuando el área está muy tironeada por la necesidad de cubrir un puesto o cuando deciden incorporar a una persona técnicamente muy solvente, un especialista, y entonces no tienen tan en cuenta aspectos de la personalidad”, relata.

Zaiatz afirma que en la institución en la que trabaja como jefa de salud mental, el sanatorio Modelo de Caseros, las evaluaciones tienen mucho peso a la hora de decidir incorporar o no a una persona. “En el área de salud es muy importante que el candidato sea apto. Son enfermeros, médicos y personal administrativo en contacto permanente con pacientes”, destaca.

Los profesionales a cargo de la evaluación elevan un reporte en función de sus conclusiones y, según los especialistas consultados, no es habitual “bochar” a los aspirantes, a lo sumo precisan fortalezas y debilidades a tener en cuenta. A lo largo de su carrera, Zaiatz calcula haber rechazado a menos del 30%.

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