Efecto Toyota. Qué es el agujero negro de la educación y por qué dificulta el reclutamiento de las empresas
El inconveniente excede a contar o no con el secundario, las compañías ponen estándares de comportamiento, actitud y experiencia díficiles de conseguir
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PARA LA NACIONGabriela Origlia
CORDOBA.- “Se nos hace difícil en nuestra área geográfica encontrar esas 200 personas con secundario completo, porque en Buenos Aires se perdió el valor de un secundario”. La frase del presidente de Toyota Argentina, Daniel Herrero, reactualizó el debate sobre los puentes entre educación y mundo laboral. Distintas fuentes empresarias y de educación consultadas por LA NACION coincidieron en que el caso de la automotriz “no es una anécdota” y que hay un “agujero negro” entre educación y mundo laboral que se amplía.
Desde varias empresas aclararon que no es masivo que no haya gente con el secundario completo, sino que en la búsqueda se suman otros factores como comportamiento, antecedentes y actitud. “Ahí sí se complica más; hay menos espacio para elegir y se empieza a acortar la lista de posibilidades”, reconoce el gerente de Recursos Humanos de una constructora. Organizaciones que trabajan en sectores vulnerables aseguran que “vivir en determinados barrios” es un obstáculo generalizado para conseguir trabajo.
El desempleo juvenil en la Argentina se agravó a partir de la crisis económica de 2018-2019; los menores de 30 años son la mitad de los desocupados. Desde hace cinco años el desempleo en esa franja está en 15% y más (contra 10% de la tasa general). En el primer trimestre de este año la desocupación fue de 12,3% para las mujeres y 8,5% para varones, pero en el rango de 14 a 29 años, salta a 24,9% y a 17%, respectivamente.
Antes de marzo de 2020, 27 de cada 100 adolescentes que empezaban el secundario lo terminaban en tiempo y 15% lo hacían en modalidades alternativas. El resto completaba la trayectoria con repitencias. “Los datos muestran el abandono escolar y, una vez que se deja, es muy difícil revincularlos. En esto la pandemia tiene un efecto disruptivo”, dice Ivan Matovich, coordinador del programa de Educación del Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (Cippec).
Por el impacto del tema impuesto por Toyota, la mayoría de las empresas consultadas por este medio prefirieron el anonimato y explicaron que el debate debe darse en el ámbito de la educación. Reconocen que hay problemas para conseguir personal pero que, “al final”, de “alguna manera” cubren los cargos.
Manuel Mera, investigador del área Protección Social de Cippec, admite que muchas empresas “no encuentran lo que buscan” y terminan haciendo las capacitaciones internas sobre un perfil base. Subraya, sí, que en el caso de los más jóvenes la situación es “más compleja”. Según su mirada, la “educación para el trabajo no termina en la escuela, hay una educación en el empleo que está poco desarrollada y que es la que acentúa valores como presencia, experiencia, constancia”.
“En la Argentina se perdió la cultura del trabajo; la educación creció en el país como consecuencia de la primaria extendida y, con el tiempo, se fue diluyendo la exigencia de calidad”, sostiene Alberto Taquini, miembro de la Academia Nacional de Educación e impulsor del Plan de Creación de Nuevas Universidades, un proyecto de su autoría que permitió la creación de 14 universidades entre 1971 y 1973. A ese diagnóstico le agrega que, por la escasez de tecnicaturas, la disponibilidad de mano de obra más preparada es “pobre”.
Desde Mercado Libre -que este año sumó 1500 empleados en el país- indican que hay distintos niveles de ingresos, pero “muchos” en el primer escalón (“entry level”), entre las áreas de Mercado Envíos, atención al cliente e IT. Cuando no tienen experiencia, la firma los prepara en su Bootcamp (una suerte de “campo de entrenamiento” intensivo por dos meses”).
La Argentina sigue siendo un “gran pool de talento” para la compañía. Insisten en que el proceso de selección se enfoca en “encontrar gente que comparta valores y cultura antes que saberes o experiencia”.
Taquini repasa que, desde los primeros pasos del plan para universidades privadas, concibieron que el conocimiento era el “valor fundamental” para el desarrollo económico social y que la universidad era “el lugar de formación de capital humano por excelencia” por lo que era “lógico” crearlas en distintas zonas geográficas. Considera “fundamental” el aporte de Gustavo Martínez y Pablo Ava, quienes en un recorrido por las teorías del capital humano desde su origen hasta su actualidad, transparentan que el conocimiento “adquiere un rol central para la economía y la producción; el capital humano es más importante que los bienes en el aparato productivo”.
Fallas varias
La precarización laboral, advierte Mera, impacta en la “cultura del trabajo” pero prefiere no generalizar ese concepto. “El empleo requiere que la economía arranque, si no se generan nuevos puestos todo es más difícil”, explica.
Gabriel Romano, director de la Especialización en Gestión de Proyectos de la Universidad Ucema, sostiene que la Argentina debe “forzar” el diálogo entre Gobierno, universidades y empresas para dar respuesta a las urgencias del mercado laboral. En los niveles básicos de educación remarca que las empresas, en muchos casos, hacen alianzas con escuelas de las zonas donde tienen plantas para poder tener una plataforma de selección.
Cippec ya se refiere a una “segunda ola” en la crisis del aprendizaje: “En todo el mundo hay más estudiantes pero no están aprendiendo, no hay aprendizaje de calidad, no se comprenden textos complejos. La pandemia empeoró esa realidad”, añade Matovich.
Grafica con que las pruebas Aprender marcaron para la Argentina inconvenientes en matemáticas para nueve de cada diez alumnos. Esos valores caen a cuatro en el nivel socioeconómico más alto y hay provincias en que la proporción es cinco veces más alta que en otras. “Hay desigualdades que atraviesan la trayectoria educativa”, resume.
Sobre ese punto, Romano reflexiona que hay una “centralidad” de empleo y talentos que genera un “desfasaje” en un país extenso como la Argentina. “Hay un sesgo en centros urbanos y la tendencia no muestra una reversión sino un empeoramiento”. Abre interrogantes también sobre los planteos que se generalizan. Se pregunta si las empresas tienen “bien claro qué talentos necesitan” y “cómo construirlos”; si hay un mercado para asimilar los estudios que elige la gente, si no es necesario un “mecanismo para reorientar pedagógicamente” esas elecciones.
Martín Poncio, de la consultora Poncio, ratifica los testimonios recogidos en empresas por este medio: “La masa crítica para una selección es menor porque a la educación se le suman otras exigencias. Cada vez se vuelve más complicado el reclutamiento; en el 2007 o 2008 hablábamos de falta de gente y eso está cada vez más marcado. El proceso de exigencia de las empresas no va alineado con el de educación”.
Menciona que lo que se pide hoy para ser operario en una automotriz es “mucho más” que lo exigido hace una década y plantea que incluso la pandemia “aceleró” la profesionalización de las empresas. Poncio lamenta que no haya iniciativas oficiales que “permitan decir que atacan de manera responsable el problema; con el tiempo se va a ir de las manos”.
La falta de un “puente” entre empleo y educación es indicado por Mera como una arista del problema. En parte se da porque las pasantías -un formato apto y empleado en muchos países- se convirtieron en un “tabú” en la Argentina por un “mal uso” de fines de los 90, cuando “se abusaba” del esquema. “Se hicieron modificaciones y el sistema se cayó; hay que avanzar y buscar equilibrios, un sistema formativo que cuide al trabajador. Nos debemos una discusión seria porque ese puente es necesario”, añade.
Repensar la formación
Desde la consultora de recursos humanos ManpowerGroup Argentina, Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture, señala que el “debate debe estar puesto en analizar si la educación formal hoy está en condiciones de preparar a los candidatos para cubrir posiciones que requieren de nuevas habilidades a partir de que, a raíz de la pandemia, las empresas tuvieron que iniciar un proceso de transformación digital acelerado”.
Vincula esos cambios tecnológicos con el hecho de que la última encuesta del grupo reveló la escasez de talento más alta en 15 años en todo el mundo, incluida la Argentina. Según ese informe, 72% de los empleadores locales (la encuesta fue a 400 empresas) tiene dificultades para cubrir posiciones. Hay un salto de 22 puntos porcentuales respecto al 2019. “Encontrar gente formada no es tan difícil, pero gente formada que ponga el conocimiento a disposición en contextos de crisis, eso sí es complejo”, asegura Aguilera. Las áreas más críticas son: operaciones y logística; tecnología informática y datos; manufactura y producción; administración y asistentes de oficina y ventas y marketing.
Para Romano se debe trabajar también en aspectos como la duración de la formación, tener una oferta más enfocada. “La dinámica laboral requiere de una contraparte que vaya en el mismo sentido. La pandemia aceleró la transformación digital y aplanó la curva de adopción de tecnologías por lo menos en cinco años y el mercado no pudo reaccionar a esa velocidad”.
Por Gabriela Origlia
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