¿Qué son y qué ocurre en los talleres de sensibilización de género en las empresas?

Conscientes del impacto que genera en su productividad y en su posicionamiento entre los consumidores, hace años que las empresas vienen implementando políticas de RSE, responsabilidad social empresaria. Dentro del paradigma del capitalismo consciente estas acciones suelen estar orientadas a generar iniciativas que impacten positivamente en la sociedad y hasta el momento el gran tema en cuestión era la sustentabilidad, el cuidado del medioambiente. Pero hoy la RSE está evolucionando, a tono con los tiempos que corren, cuando los movimientos #metoo, #time'sup #niunamenos , el #cuéntalo y la fuerza del nuevo feminismo que crece en las redes sociales y en el mundo, el foco de estas preocupaciones está virando hacia las cuestiones de género.

Y unas de las tantas herramientas que hoy están al alcance de las empresas que buscan mejorar sus procesos de inclusión de género, son los talleres de sensibilización de género, experiencias en las que los participantes empiezan a tomar contacto con la temática y cómo ésta se vincula con su forma de vida y su desempeño laboral.

Pero, primero, veamos cuál es el desafío de las empresas en cuestiones de género y cómo desde tu rol en la empresa podés abordarlo.

El desafío de las empresas en cuestiones de género

Carolina Villanueva y Georgina Sticco, socias fundadoras de Grow, consultora de empresas en cuestiones de género, afirman que hay mucho por hacer en el ámbito laboral para fomentar la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres.

Desde acercarte a un proceso de sensibilización de género personal, proponer la visión de género dentro de tu equipo a plantear políticas y programas que aseguren un equitativo acceso a oportunidades de crecimiento. “La desigualdad de género, entre otras cosas, es también un problema económico para el país y para el desarrollo de las empresas. Las organizaciones pueden llevar a cabo políticas de equidad de género, ya que éstas generan mejor rendimiento económico y financiero.

El 53% de mujeres que no tienen un empleo formal -dato de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe- son mujeres que están invisibilizadas, no realizan aportes y serán un dilema para el sistema previsional en el futuro. En Argentina las mujeres -en gran parte- se encuentran realizando tareas de cuidados, servicios y empleos doméstico: realizan trabajos que son no remunerados ya que en nuestra sociedad son considerados como deberes de las mujeres o "expresiones de amor". La tasa de participación femenina en la fuerza de trabajo de Argentina es inferior a la de Brasil, Chile, Perú y Uruguay, y más del 90 por ciento de las mujeres están empleadas en el sector de servicios. Aumentar la igualdad y cerrar la brecha de género puede generar crecimiento.

Según la Encuesta Permanente de Hogares de marzo de 2017, el 39% de las mujeres trabaja en el sector informal (contra el 34% para los hombres). Los hombres también tienen la mayoría de los empleos del sector formal (56%) y la mayoría de los empleos formales de tiempo completo (65%). La informalidad y la desigualdad (particularmente de género) están estrechamente vinculadas.

Las consultadas observan que, en Argentina, la brecha salarial es bastante alta: 27%. Este indicador se utiliza para medir la diferencia de salario que percibe una mujer, respecto de un varón, por el mismo trabajo hecho. Hay evidencias de discriminación salarial de género significativa, particularmente en el sector informal.

Aplicar las políticas de gender balance mejora el rendimiento económico y financiero, además, otras consecuencias positivas son: la menor rotación de personal, la mayor productividad de las mujeres, y la disminución de la brecha salarial, por ejemplo.

Qué se descubre en los talleres de sensibilización de género

Los talleres de sensibilización de género que coordinan para sus clientes son unos de los servicios de la consultora Grow que mayor interés despierta en las empresas. Sobre todo resultan atractivos para aquellas empresas que buscan estar a la altura de las demandas actuales pero todavía no tienen protocolos de género ni políticas propias de inclusión (algo que sí ya está en marcha o implementado desde hace años en universidades y organismos públicos).

A partir de los talleres, los participantes logran:

• Adquirir mayor consciencia respecto de sus prácticas inconscientes que pueden ser discriminatorias.
• Cambiar algunas acciones. Aunque no siempre se traducen en cambios inmediatos porque cambiar la cultura empresarial es un proceso largo, sí se empieza a dejar sentada la semilla del proceso. Según cuenta Georgi, después de estos talleres, siempre hay un pequeño o gran cambio.
• Comprender que los temas de género son importantes para todos. Ya no te vas a quedar conforme con decir "Mi empresa está bien, no hay discriminación", te vas a preguntar un poco más allá.
• Obtener información concreta de estadísticas actuales. Cuando tenés información y te enterás de que hoy el 55 por ciento de las mujeres en el mundo no tiene ingresos propios, que las mujeres todavía no tenemos autonomía económica, que todavía somos las responsables de cuidar a los niños y los ancianos, que cuidamos a los demás toda nuestra vida pero cuando somos grandes no nos cuidan y que todavía, según el WEF (World Economic Forum) faltan 217 años para llegar a un indicador de igualdad en la tasa de participación laboral, te das cuenta de que estamos lejos de la igualdad de género.
• Reconocer el rol protagónico en el cambio. Cada uno puede hacer la diferencia en sus acciones cotidianas. "Creemos que las empresas son actores importantes del cambio, por eso nos enfocamos en trabajar para ellas", resume Georgi.

Qué podés hacer si sos jefa

Tal vez desde tu rol, un lugar de cierto poder de decisión, te estés preguntando qué cambios se podrían implementar en tu empresa para contribuir a modificar la realidad actual y contribuir a un proceso en el que la brecha de género se achique hacia el futuro.

Algunas reflexiones y acciones que están hoy en la agenda de género, en relación a las empresas, te pueden guiar:

1. Existen sectores laborales históricamente masculinizados. Es decir, puestos basados en estereotipos o en creencias como “el hombre tiene más fuerza física”, a los que la mujer no logra acceder. Es necesario ser conscientes de estos sesgos y promover mujeres en todo tipo de empleos.

Preguntate:¿Fuiste descartada de un puesto o elegiste a un hombre para un puesto determinado solamente por pensar que por ser hombre iba a estar en mejores condiciones de afrontar los desafíos del puesto? ¿Qué ejemplos se te ocurren?

2. Es imprescindible que haya mujeres en las áreas de toma de decisiones. Para esto es posible tomar acciones afirmativas, por ejemplo, estableciendo metas específicas y cupos para este tipo de puestos.

Preguntate: ¿Cuántas mujeres en puestos jerárquicos hay en la empresa en la que trabajás? ¿Son más los hombres o las mujeres? ¿Hay personas trans o abiertamente homosexuales en esos cargos?

3. Cuidados familiares y work and life balance. Las empresas tienen que desarrollar políticas que fomenten la corresponsabilidad en las tareas de cuidado familiar, para que tanto mujeres como varones puedan realizarlas. Empezando por extender la licencia por paternidad, y ofrecer también a sus empleados varones beneficios como guarderías u horarios flexibles.

Preguntate:¿Cómo tomás si un empleado varón te dice que deberá ausentarse para llevar a su hijo al médico o para ir al acto escolar? ¿Cómo lo tomarían sus compañeros frente a esta situación? ¿Como algo esperable o lo acosarían con burlas y humoradas?

4.Otro cambio tiene que ver con la cultura del trabajo, por ejemplo, considerar en qué momentos se hacen reuniones. Podés tratar de no hacerlas por fuera del horario laboral o de proponer viajes durante los fines de semana. Para quienes tienen hijos/as o alguien a cargo, estos horarios pueden dificultar que logren conciliar el trabajo con las tareas de cuidado. Esto especialmente afecta a mujeres que son madres o tienen padres ancianos a su cargo, ya que, generalmente, son ellas quienes asumen estas responsabilidades en las familias.

Preguntate: ¿Te pasó quedarte afuera de alguna información o un proyecto importante para tu desempeño por haberte ausentado de una reunión fuera de tu horario laboral? ¿O que sin preguntarte si podías asumirlo, dieran por sentado que no te interesaba por tus obligaciones extralaborales? ¿Vos dejaste afuera a alguna mujer de tu equipo por este motivo ("Fulanita está recomplicada con sus hijos, no va a querer")?

5. Promover una comunicación libre de estereotipos es muy importante para favorecer la transformación cultural.

Preguntate: ¿Sos de hacer chistes o bancarte sin cuestionar los chistes sexistas? ¿Creés que un varón, solo por ser varón, sabe mucho de ciertas cuestiones como arreglar el cable de la computadora o destrabar la fotocopiadora, mientras que las chicas son las que se van a encargar de organizar los festejos de cumpleaños en la oficina o de servir el café?

6. Las empresas tienen que garantizar ser libres de acoso laboral (verbal, físico, económico/patrimonial) y contar con protocolos en caso de que estos sucedan. Promover una cultura de trabajo inclusiva y de respeto previene este tipo de comportamientos.

Preguntate:¿Existe en tu empresa, o al menos en tu equipo, una guía de acción para estos casos, en los que una mujer pueda hablar sobre situaciones de acoso? ¿Creés que ella sola debería poder "hacerse respetar"?

7. Asegurar que en la empresa no haya brecha salarial, es decir, que mujeres y hombres perciban el mismo salario por el mismo trabajo.

Preguntate:¿Alguna vez decidiste dar un aumento a un empleado varón para retenerlo y no extendiste ese aumento a una par en su categoría? ¿Vos ganás los mismo que otros hombres en tu mismo puesto dentro de tu empresa?

8. Otro tema refiere a la infraestructura, esto tiene que ver con que haya baños para hombres y mujeres, así como lactarios, guarderías, entre otras cosas.

Preguntate:¿Realmente es muy difícil acondicionar un baño para mujeres o habilitar un baño de uso indistinto en tu empresa? ¿Hay alguna solución posible que sea win win, no tradicional pero viable para facilitar el retorno al trabajo de las personas que acaban de tener hijos?

Makers: "Armamos una consultora enfocada en género"

Carolina es licenciada en Ciencias Políticas y Gobierno de la Universidad Torcuato di Tella, Master en Políticas Sociales y Desarrollo con orientación en Estudios de Género (The London School of Economics and Political Science) y Georgina, es ingeniera informática del Instituto Tecnológico de Buenos Aires (ITBA), Master en Relaciones Internacionales de la Universitá di Bologna. Se conocieron trabajando en la ONG Idealistas que promueve el voluntariado y después se asociaron para formar una consultora especializada en RSE. Al tiempo cada una se fue a especializarse a Europa, Caro a Londres, Georgina a Italia y al volver, ambas con una nueva mirada de género, se propusieron desarrollar un proyecto que si bien podía parecer de nicho, a ellas les dio perspectiva de futuro. "El género atraviesa todo, hay mucho campo de acción en ese sentido, hay mucho por hacer en las empresas", dice Caro. Así, crearon GROW, una consultora que investiga, sensibiliza, capacita y asesora a organizaciones a fomentar la igualdad de oportunidades para los distintos géneros y a plantear políticas y programas que aseguren un equitativo acceso a oportunidades de crecimiento en el ámbito laboral. Entre sus clientes figuran empresas grosas como 3M, Google Argentina, Syngenta, Philip Morris International, Compumundo y organismos públicos.

Una empresa de tecnología con consciencia de género

Por Carolina Bel, People and Culture Specialist en Medallia.

En Medallia Argentina venimos trabajando en temas vinculados con Inclusión y Diversidad hace más de un año. Y cuando empezamos a pensar en qué objetivos queríamos plantearnos, decidimos comenzar por mirarnos hacia adentro. Que hay una brecha de género en la industria IT es un hecho, pero quisimos acortar la que existe dentro de nuestros equipos de Ingeniería. El primer gran interrogante con el que nos encontramos fue: “Si quisiéramos apuntar a tener un equipo de ingeniería con un 50% de ingenieras y un 50% de ingenieros, ¿sería posible?

Así, decidimos arrancar una iniciativa local de Inclusión y Diversidad. Dentro de este viaje que nos propusimos transitar con esta iniciativa queremos llegar muy lejos y estamos soñando muy grande. Vimos que una de las cosas en las que más necesitábamos poner foco era generar conciencia de esta problemática (interna y externamente) y conseguir datos de la brecha de género en nuestro ecosistema para conocer dónde estamos parados a nivel educativo e industria. Entendemos que sólo a partir de conocer fácticamente el “problema” podemos empezar a pensar posibles “soluciones”

Con el propósito de generar conciencia ya hicimos dos capacitaciones facilitadas por Lauren Jackman, Líder global de la práctica de Inclusión y Diversidad de Medallia, sobre Sesgos Inconscientes, en la cual participaron casi 100 personas; también convocamos a un evento abierto a la comunidad, donde tuvimos como speakers a Lauren y Celeste Medina, directora de ADA, en el cual participaron más de 70 personas y lanzamos un Blog de Inclusión para compartir experiencias que vivimos todos los días. También comenzamos a trabajar en un proyecto con Chicas en tecnología que nos tiene expectantes y creemos que puede abrir la puerta a acciones de alto impacto a nivel nacional.

GLOSARIO

Inclusión de género: la integración de género es un proceso, y se refiere a la forma en que mujeres y hombres son incluidos en las iniciativas como actores con igual valoración. Son proyectos con inclusión de género, los programas, los procesos políticos y los servicios públicos que tienen protocolos para asegurar la inclusión de mujeres y hombres (y niños y niñas, cuando proceda) y que sus voces y opiniones sean escuchadas e igualmente valoradas.

Integración de la perspectiva de género: es el proceso que evalúa las implicancias para mujeres y hombres en cualquier actividad planificada, incluyendo la legislación, las políticas o programas, en todas las áreas y a todos los niveles. Es una forma de asegurar que las preocupaciones y experiencias de las mujeres y de los hombres sean una dimensión integral en todos los esfuerzos de desarrollo. El objetivo de integrar la perspectiva de género es la igualdad de género. La integración de género es una responsabilidad de ”todo el gobierno”.

Sensibilidad de género: se refiere a los resultados que reflejan una comprensión de los roles y desigualdades de género y hacen un esfuerzo por fomentar la igualdad de participación y distribución equitativa y justa de los beneficios. La sensibilidad de género se logra mediante el análisis de género y la inclusión de género.

Roles de género: el género determina lo que se espera, se permite y se valora de una mujer o un hombre en un contexto dado. En la mayoría de las sociedades existen diferencias y desigualdades entre mujeres y hombres dentro de las responsabilidades que ellos esperan asumir, las actividades consideradas normales o aceptables, el acceso y el control de los recursos y la participación en la toma de decisiones. Está basado en creencias adquiridas histórica, social y culturalmente. Por lo tanto... pueden cambiar.

Fuente: las definiciones en este glosario se adaptaron de la página web ONU Mujeres, Centro de Capacitación.

¿Cómo vivís en tu trabajo la perspectiva de género? ¿Creés que hay cosas por cambiar en tu empresa? También te recomendamos: Bosqueescuela, el sistema de aprendizaje en la naturaleza que nació en EscandinaviayFuerza femenina: ¿a qué mujer vas a ayudar este año?

Expertas consultadas: Lic. Carolina Villanueva e Ing. Georgina Sticco, socias fundadoras de GROW, www.generoytrabajo.com; Carolina Bel, People and Culture Specialist en Medallia.

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