¿Qué esconde la expresión "recursos humanos"?

Tiempo atrás fui el "invitado sorpresa" al 19° almuerzo del Cercle de l'excellence RH, un grupo que reúne a los directores de recursos humanos de las empresas e instituciones más relevantes de Francia. La reunión se realizó en un salón privado de Chez Françoise, restaurante ubicado en la Esplanade des Invalides donde almuerzan parlamentarios y personajes del mundo político francés. Cuando expuse mis reparos hacia el concepto de "recursos humanos", se sintió la tensión en el ambiente. Guillaume Sarkozy, entre otros, empresario, hermano del ex presidente francés, se mostró particularmente a la defensiva.

La fórmula "recursos humanos" revela una objetivación de la persona, que obedece al mandato de la optimización y el rendimiento. Si referirse a la naturaleza en términos de "recursos naturales" (en el ámbito del derecho, por ejemplo) resulta cada vez más anacrónico, lo mismo sucede en el caso que nos ocupa. Considerar a mujeres y hombres como factores de producción y entender a la Tierra como un simple objeto de explotación responde a la misma lógica. Ambas expresiones presuponen las mismas condiciones epistemológicas. En este punto, el derrotero de lo que en filosofía llamamos "sujeto" parece indisociable del modo en que la técnica moderna ha persistido en el afán de dominarlo todo.

La principal preocupación de ese grupo de directores de recursos humanos no era el padecimiento que pudieran sufrir los trabajadores por las condiciones y autoexigencias laborales, sino el hecho de que las afecciones de sus empleados les costaba cada vez más dinero. Que decenas de miles de ellos padezcan estrés, burn out y depresiones de todo tipo les cuesta mucho dinero a las empresas y al sistema en general, incluido el Estado. En países como Francia o Suiza el asunto se volvió un grave problema de salud pública.

La editorial Gallimard acaba de publicar Libres d'obéir (Libres de obedecer), del historiador Johann Chapoutot, experto en nazismo. El libro describe cómo muchos aspectos del management fueron desarrollados teóricamente y puestos en práctica por la Alemania nazi, y continuados luego en escuelas especializadas dirigidas por ex miembros de las SS que lograron burlar la persecución penal tras la Segunda Guerra Mundial. Suscitar el consentimiento, producir la adhesión a partir de un régimen participativo y no represivo parece un eslogan contemporáneo ligado a la búsqueda del bienestar laboral. Sin embargo, se trata de uno de los ejes del pensamiento nazi. La producción alemana de los años treinta exigía obreros y empleados convencidos de la necesidad de su labor y entusiasmados con el trabajo. La Alemania que se preparaba para la guerra tenía, como el mercado actual, la imperiosa necesidad de maximizar la producción. Ser rentable, productivo (leistungsfähig) y afirmarse (sich durchsetzen) en un universo competitivo (Wettbewerb) para triunfar (siegen) dentro del combate por la vida (Lebenskampf) son típicos términos del pensamiento nazi que, señala Chapoutot, no han perdido vigencia.

Para el pensamiento nazi, la comunidad es la reunión natural y espontánea de los hombres libres (libres por naturaleza, por el simple hecho de su obediencia, ya que siguiendo al Führer no hacen otra cosa más que obedecerse a sí mismos, señal del instinto más puro y sano de la raza germana). Esta idea tiene su correspondencia en el ámbito de la empresa, animada por una "comunidad" de dirigentes y de colaboradores. Para un manager que se precie, la cuestión de la libertad es ociosa. En la medida en que participamos de la comunidad somos libres porque hay un team al que pertenecemos. La "fuerza de trabajo", el "material humano", solo puede ser plenamente eficaz y rentable si es libre y feliz, autónomo y lleno de iniciativas. Pero este "recurso humano" ideal, este sujeto rendidor cuyo único límite es estar constantemente en competición consigo mismo, termina neuronalmente enfermo en el desierto de lo ilimitado.

Pero, como escribió Hölderlin, "donde crece el peligro, crece también lo que salva". El problema es tan generalizado y acuciante que en su propia evidencia nace la oportunidad de un cambio. No son pocos los dirigentes, teóricos y especialistas del mercado laboral que consideran que la mayoría de los modelos de management que organizan nuestras maneras de trabajar están agotados. El sufrimiento en el trabajo en la sociedad del rendimiento revela una disposición particular de la modernidad respecto de lo humano. Esa mirada, aliada de la técnica moderna, trae aparejados serios perjuicios en el hombre concreto. No es con una mesa de ping-pong al momento de la pausa o con conceptos como el de happy job que superaremos el problema. La oportunidad reside en entender por fin que aquel que trabaja no deja de existir enteramente como ser humano durante las horas de trabajo. Debemos entonces repensar el despliegue de la existencia en el seno de la empresa. ¿Podrán la finitud, la comprensión, la tonalidad, la relación con los otros y la corporalidad, entre otros muchos aspectos fundamentales de lo humano, tener un lugar en la mirada empresarial?

Agustín Casalia. Filósofo (DEA UNED Madrid), es licenciado en Derecho y Ciencias Políticas (UCA)

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