Home office: ¿saben ahora los jefes demasiadas cosas de los empleados?

Antes de la pandemia, Gail Cornwall hablaba principalmente de los hijos de otras personas, no de los suyos. Esta mujer de 40 años escribe sobre paternidad y educación, y algo que antes de la pandemia hacía mayormente mientras sus hijos estaban en la escuela.

Pero eso empezó a cambiar con las restricciones y se vio en casa con los cinco menores de entre 6 y 17 años. “Ahora sólo dos volvieron a la escuela y a tiempo parcial”, dijo Cornwall, quien vive en San Francisco, California, Estados Unidos. Por ello, últimamente habla mucho de ellos. A menudo comienza las llamadas de trabajo explicando que tiene la casa llena de niños y que podrían interrumpirla mientras está en la reunión. “Creo que es más profesional avisar de que esto puede pasar, que ser interrumpida sin que nadie se lo espere”, agregó.

Su ritmo de trabajo también cambió: “Cuando se trata de establecer plazos, la verdad es que he tenido que retrasar las fechas, darme más tiempo”. Y sobre esto, sumó: “Me veo respondiendo cosas como: ‘Probablemente pueda hacer esos cambios en dos semanas. Pero digamos cuatro, por si acaso, ya que con los niños en casa siempre surgen cosas”. Durante el último año, muchos de nosotros nos hemos encontrado con la necesidad de hablar de las responsabilidades personales mientras gestionamos las profesionales.

Antes de la pandemia, los trabajadores no tenían la obligación real de compartir nada sobre sus vidas con sus jefes. En las organizaciones más grandes, es probable que los departamentos de recursos humanos solo conocieran los nombres, las direcciones y el día en el que los empleados cumplen años.

Pero con el covid-19 nos llevamos el trabajo a casa y de repente tuvimos que compartir más aspectos con nuestros jefes y compañeros, porque nuestra vida privada empezó a desarrollarse durante las horas de trabajo. Algo de esto fue positivo. Existe la sensación de que dar a nuestros jefes más información sobre las circunstancias, las responsabilidades e incluso la salud de nuestro hogar podría resultar en una mayor conciliación.

Pero también surgen preguntas como cuánto queremos compartir con nuestros jefes y qué cosas pueden verse como una violación de la privacidad. También está sobre la mesa la cuestión de cómo usarán las empresas esa información.

¿Intrusión o detalles necesarios?

En agosto, el Forward Institute, un organismo sin fines de lucro con sede en Reino Unido, publicó un informe que examina cómo las organizaciones habían respondido a el coronavirus, incluida una evaluación de lo que llamó el “cambio fundamental en lo que los empleadores saben y necesitan saber sobre las circunstancias personales de sus empleados”.

A través de entrevistas con líderes de varias importantes organizaciones importantes, los investigadores encontraron que ninguno de ellos “conocía las condiciones de trabajo en el hogar de su personal antes de la crisis”. Después de todo, señalan, antes de que los hogares se convirtieran en lugares de trabajo, “las preguntas de los jefes a los empleados sobre las circunstancias de sus hogares y sus familias se hubieran considerado una intromisión injustificada en la vida privada”.

Pero este tipo de consultas y los cambios en las políticas basados en la información obtenida se volvieron importantes cuando llegó la pandemia, dijo Ruth Turner, directora senior del Forward Institute, ya que las empresas se encontraron con el deber renovado de cuidar de sus empleados.

“Cuando las escuelas cerraron, los niños empezaron aparecer sentados en los regazos de sus padres durante las reuniones por Zoom. Los parientes ancianos con los que viven y a los que cuidan estaban presentes en el fondo de la habitación”, contó.

Muchos empleadores reaccionaron aumentando la flexibilidad, agregó, entendiendo que los empleados que también son padres y cuidadores y que estaban haciendo malabarismos con unas cargas descomunales. Para algunas personas, el simple hecho de aparecer en un video fue revelador.

Antes del auge del trabajo remoto, ningún jefe necesitaba conocer los detalles diarios de personas que viven en el sótano de la casa de sus padres porque se divorciaron o porque tienen una deuda abrumadora, o que comparten un piso diminuto con otros tres adultos, por ejemplo. Ahora, es necesario compartir al menos fragmentos de esto, no solo para proporcionar contexto a lo que aparece en las llamadas de Zoom, sino porque los empleadores podrían tener que ayudar a que esas situaciones sean más propicias para el trabajo.

Un estudio reciente, realizado con más de 30.000 trabajadores de todo el mundo, reveló que más del 40% carece de suministros de oficina esenciales en el hogar, y uno de cada 10 no tiene el tipo de conexión a internet que necesita para hacer bien su trabajo.

Mientras los jefes analizan si sus equipos pueden seguir trabajando de forma remota, también deberán determinar qué obligación tiene la empresa de resolver estos problemas. “Si transicionamos a este mundo híbrido en el que las personas tienen que hacer su trabajo en casa, o eligen hacerlo, ¿quién deberá rpaga por la conexión wifi?”, manifestó Turner.

“Si alguien solo puede sentarse en su cama, ¿significa eso que no puede trabajar desde casa?”, porque puede una situación sea incompatible con la política de salud y seguridad de la empresa. “Todas estas son preguntas interesantes para las que nadie tiene respuesta todavía”.

¿Me tratarán de manera diferente?

Más allá de hablar de responsabilidades de cuidado o circunstancias del hogar, algunas personas tuvieron que revelar problemas de salud que anteriormente habían mantenido en privado. “Casi inmediatamente, algunos trabajadores sintieron que tenían que hablar de sus enfermedades o discapacidades a largo plazo porque las colocaba en una categoría de riesgo”, afirmó Turner.

“Es posible que tenga una enfermedad de la que antes no era necesario informar a su jefe, pero que ante la covid-19 lo haya vuelto muy vulnerable. Todas estas cuestiones de dominio privado de repente se hicieron públicas”.

Las personas que tienen discapacidades o afecciones de salud y lesiones constituyen el 10% de la fuerza laboral mundial, apuntó Brendan Roach, director de estrategia y networkingen PurpleSpace, una red de recursos de desarrollo profesional con sede en Londres para empleados discapacitados.

Pero debido a que los problemas no son obvios, los jefes pueden no tener ni idea de que tienen empleados con discapacidades. “Muchos tienen discapacidades que no son visibles o que no son evidentes de inmediato, como la dislexia, la ansiedad e incluso la diabetes”, dice Roach.

“Lo que hizo la pandemia es cambiar las cosas que su empresa necesita saber sobre su salud. En cierto modo, eso es muy bueno: normaliza las conversaciones sobre salud y trabajo”. Pero, añadió Roach, también hay razones válidas por las que las personas con discapacidades invisibles optaron por no revelar esa información antes de la pandemia.

“Hay un cierto grado de miedo. Si le digo a mi empleador que tengo esta afección, ¿me tratarán de manera diferente o se frenará mi carrera? Esto es un factor importante para las personas que tienen discapacidades”, expresó.

Problema de confianza fundamental

Históricamente, muchos empleados han optado por mantener un perfil bajo en el trabajo y por no compartir nada de sus asuntos personales. Parte de esto se debe a simples preocupaciones sobre la privacidad, pero para muchos, esta elección surge del temor real de que cuanto más sepa un jefe, más vulnerables los considere.

Por ejemplo, antes de la pandemia, muchos padres en entornos corporativos practicaban la “crianza secreta” para evitar el estigma de parecer incapaces, desenfocados o carentes de compromiso. No es un riesgo imaginado: entre 2006 y 2015, en Estados Unidos se triplicaron los casos de discriminación en el lugar de trabajo debido a responsabilidades familiares.

Es posible que la pandemia haya obligado a sacar a la luz información sobre las responsabilidades familiares y el entorno del hogar y, en realidad, las condiciones de salud crónicas y las discapacidades. Pero eso no significa que las razones para no querer compartir esa información antes hayan desaparecido. Turner dice que la responsabilidad de asegurarse de que estos temores no se vuelvan realidad recae en los empleadores.

También de que la información se utilice de manera responsable. “Es una cuestión fundamental de confianza subyacente”, señaló.

“Si alguien siente que su jefe se preocupa de verdad por él o que logra un equilibrio entre sus necesidades y las de la organización, es probable que esa persona se sienta más inclinada a contar cuál es su discapacidad o que preocupaciones de salud tiene”. Incluso las organizaciones con un alto grado de confianza entre sus líderes y sus empleados “no pueden aprovecharse de ello”, continuó Turner.

“Las personas tienen una expectativa legítima de que si divulgan algo que normalmente hubieran mantenido en privado se mantendrá la confidencialidad. Los problemas de privacidad de los datos pasan a primer plano. Los trabajadores necesitan saber por qué les hacen esas preguntas, quién tendrá acceso a esa información y qué hará la empresa con ella”, afirmó.

Roach tiene una visión optimista. Cree que el cambio cultural que está haciendo que los trabajos funcionen para las personas en vez de que las personas tengan que adaptarse empieza por tener unos jefes cada vez más cercanos.

“Los líderes se han vuelto más humanos en el último año. Sus subordinados los ven en sus salas de estar, con su ropa cómoda”, manifestó. A su vez, algunos de esos líderes más humanizados avanzan hacia la construcción de entornos de trabajo que reconocen las necesidades individuales de sus empleados, creando espacios donde lo personal y lo profesional pueden superponerse.

Y si el efecto duradero de la abrupta necesidad de ser más abiertos con nuestros empleadores trae lugares de trabajo más flexibles que pueden adaptarse a las responsabilidades, desafíos y complicaciones que forman parte de nuestras vidas, tal vez los trabajadores consideren que sacrificar un poco de privacidad merece la pena.

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