El boom de las universidades e institutos a medida (de la empresa)

"Customizar" podría definirse como adaptar o modificar algo de acuerdo con las preferencias personales. Aunque el verbo por ahora no figura en el Diccionario de la Real Academia Española, su aplicación no solo conquista el mundo de los productos y servicios diseñados a medida del consumidor, sino también el de la educación corporativa. Siguiendo una tendencia mundial –Disney, Apple, McDonald’s, Pepsi, Pixar y General Motors, entre otros, cuentan desde hace años con sus casas de estudios–, cada vez más empresas nacionales e internacionales con sede en la Argentina apuestan a desarrollar sus propios cursos, institutos y centros de formación.

Capacitar empleados en temas específicos y sistematizar conocimientos claves de la organización –que muchas veces se transmiten de boca en boca– son las metas más frecuentes. Sin embargo, algunas compañías buscan además desarrollar habilidades blandas o alinear a los colaboradores con la cultura organizacional.

La dimensión y el alcance de los proyectos son tan variados como las empresas que los llevan adelante: algunas recién ponen un pie en el planeta de la autoformación, mientras que otras llevan varios años y miles de empleados de experiencia.

"Tenaris University existe formalmente desde 2005. En ese momento la empresa transitaba por una gran expansión internacional. Hacía falta transmitir y nivelar los conocimientos de todos los empleados que se estaban sumando en diferentes países del mundo, ya sea por nuevas incorporaciones o por compras de empresas o plantas ya existentes –hoy tenemos plantas industriales en más de 15 países y oficinas comerciales en más de 30–. Otra necesidad básica era la de transmitir la cultura organizacional a todos estos empleados. Por otro lado, había una masa importante de empleados de muchísima experiencia que se estaban por jubilar que tenían muchísimo conocimiento que no podíamos perder. Necesitábamos capturar ese conocimiento, organizarlo, enriquecerlo y transmitirlo a las nuevas generaciones. La universidad corporativa fue la solución a estos desafíos", explica Horacio Galli, director de Tenaris University, la universidad corporativa de Tenaris –empresa siderúrgica dedicada a la producción de tubos de acero del grupo Techint–, en la cual, durante el último año, más de 600 instructores dictaron 1,6 millones de horas de entrenamiento para más de 22.000 empleados, a un promedio de 71 horas de training por empleado por año.

Entre los que están iniciando el camino hacia el desarrollo del conocimiento propio, se encuentra el grupo BIND, que abarca diferentes unidades de negocio del Banco Industrial. Ariel Salituri, gerente de Banca Minorista, describe a BIND Aprende –proyecto lanzado en 2018– como "una iniciativa conjunta entre las área de negocio y Recursos Humanos para acompañar, facilitar y potenciar su cambio de estrategia y convertir en un activo organizacional el ‘saber’ que tiene el Banco. Para eso se generan espacios donde circula este conocimiento; así, este deja de estar en personas específicas y pasa a ser un recurso disponible para todos".

En los CDL (Construction Development Labs - laboratorios para el desarrollo de la construcción) creados por la cementera Holcim, parte del grupo suizo Lafarge Holcim, según explica Raúl López, jefe del Centro Tecnológico de Holcim Argentina, el foco está puesto en "desarrollar competencias específicas y a la medida de las necesidades del cliente que en ocasiones no están disponibles en la oferta educativa tradicional". López detalla que "se brindan dos tipos de formaciones: una interna, destinada al personal de la empresa con el objetivo de mejorar sus competencias técnicas referidas a la tecnología del hormigón y del cemento, y una externa, destinada a los clientes de nuestras unidades de negocios cemento, agregados y hormigón elaborado".

Más allá de la divergencia de contenidos que se crean en función de las necesidades específicas del negocio, un factor común atraviesa las cursadas corporativas: el peso de la práctica. A través de talleres, herramientas tecnológicas y ejercicios de role playing, la idea es replicar las experiencias del día a día del trabajo en ambientes que promuevan la experimentación y el entrenamiento. "Para operarios tenemos talleres donde aprenden en un ambiente controlado las habilidades que luego van a tener que aplicar en la planta. También estamos desarrollando simuladores. En Campana, por ejemplo, acabamos de inaugurar un simulador de grúas utilizando un casco de realidad virtual. Con esta herramienta el empleado puede sentir la experiencia de manejar la grúa como si estuviera en la planta real y practicar las veces que sea necesario hasta dominar esta habilidad", explica Galli, quien, describe, además, las nuevas prácticas que están implementando a partir de herramientas provenientes del mundo del gaming: "Hace poco desarrollamos un videojuego para mejorar el entrenamiento en temas de seguridad de los empleados. Consiste en una planta simulada con realidad virtual en la que el empleado entra y tiene que cumplir con una misión. A medida que va avanzando va aprendiendo sobre los riesgos y cómo debe comportarse ante cada situación. También le permite ir familiarizándose con lo que va a encontrar en la planta en una forma segura y amena".

En el caso de la Academia Frávega –de la cual ha participado desde su lanzamiento más del 70% de los colaboradores de la empresa– , Hernán Scotti, director de Recursos Humanos, explica que "todos los contenidos están pensados para que tengan una transferencia directa a la tarea, especialmente en los programas, ya que entre módulo y módulo los participantes deben llevar a la práctica los conceptos que se abordan en el aula. Otro ejemplo es el desarrollo de proyectos especiales basados en el negocio como entrega final de una actividad. En resumen, le damos un peso muy importante a la parte práctica de cada actividad de la currícula".

Por su parte, en el Grupo BIND, el entrenamiento está dirigido al área comercial, enfocado a las necesidades y situaciones claves de los diferentes roles que se desempeñan en una sucursal. Para replicar las situaciones cotidianas, los ejercicios destacados son los de role playing, representados por los mismos empleados/estudiantes. Salituri afirma: "Buscamos que todas nuestras capacitaciones sean prácticas, valorando el know how y la experiencia de los participantes".

Otras coincidencias en relación con las cursadas corporativas tienen que ver con su gratuidad para los empleados y el hecho de que los títulos obtenidos, si bien son altamente valorados dentro de la organización, carecen de validez formal fuera de ella, lo cual refuerza su carácter de complemento de la formación tradicional.

La opinión de los expertos

Desde el ámbito universitario, el fenómeno tiene su propia interpretación. Para Néstor Vázquez, vicerrector de Innovación, Investigación y Posgrado de la Universidad Siglo 21, se trata de una evolución natural: "Si nos remontamos a otras eras, podemos decir que la educación consistía en la transmisión informal de conocimientos y habilidades de generación a generación. Con la evolución y la complejización de la sociedad, esta transmisión informal fue formalizándose, dando origen a lo que ahora conocemos como los sistemas educativos formales. Ya hace algún tiempo que la velocidad de los cambios tecnológicos está impactando en la sociedad, creando una demanda de continua adquisición de nuevas habilidades para poder desempeñarse en el mundo laboral de una manera productiva. Esta velocidad de cambios y generación continua de nuevas habilidades hace que los sistemas educativos formales no siempre tengan la agilidad y capacidad para responder a la necesidad de capacitación de las empresas. De esta manera, podríamos decir que queda un espacio que toman las empresas, si se quiere, volviendo a los orígenes de la educación informal".

Luis Pérez van Morlegan, director del Master en RR.HH. de la UBA, coincide en la necesidad de las organizaciones de desarrollar conocimientos a medida: "En líneas generales estas universidades in company tienen como antecedente a escuelas técnicas de las empresas –por ejemplo FORD–, que querían contenidos más adaptados a sus particularidades de procesos y cultura. Luego fueron escalando, mezclándose también con cursos in company de mayor duración a los conocidos cursos de unos días. Hoy las universidades –especialmente las privadas– llegan a armar convenios con empresas para replicar contenidos específicos de las carreras en contextos particulares definidos por las organizaciones adaptados a las culturas de cada empresa".

Ken Robinson, megaestrella del ecosistema TED a partir de su charla "Cómo las escuelas matan la creatividad" –que al día de hoy tiene más de 52 millones de reproducciones–, consultor y gurú internacional en temas de educación e innovación, opinó en una nota a la nacion: "Durante mucho tiempo ha habido una especie de contrato tácito entre la educación y el mundo del trabajo: si las escuelas y universidades hacían lo que tenían que hacer y las personas salían de allí con una cierta calificación, ya estaban listas para conseguir un trabajo. Hoy no es tan así. Esa relación automática entre universidad (formación) y trabajo se ha roto. En algunos casos los empleadores prefieren a alguien que no tiene un título porque les da la oportunidad de formarlo como quieren. Muchas compañías lanzan sus propias universidades enfocadas en los conocimientos que buscan en los empleados. No son antiacadémicas, sino prácticas".

Practicidad, efectividad y mayor retorno de la inversión son algunos de los resultados que hacen que, a más de 50 años del lanzamiento en Illinois de la "Universidad de la hamburguesa" de McDonald’s –una de las primeras universidades corporativas del mundo– en la era del conocimiento, las organizaciones apuesten más que nunca a generar su propio know how.

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