La norma que beneficia a los trabajadores y entrará en vigor el 11 de marzo de 2024
La regla reducirá el riesgo de que los empleados sean clasificados erróneamente y de que se les nieguen prestaciones, como el salario mínimo y el pago de horas extras
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El Departamento de Trabajo de EE.UU. (DOL, por sus siglas en inglés) publicó el 10 de enero una regla final sobre cómo analizar quién es un empleado o contratista independiente, según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). La medida entrará en vigor el 11 de marzo de 2024. Con ella, se pretende reducir el riesgo de que los empleados sean clasificados erróneamente y se les niegue el salario mínimo, el pago de horas extras y otras protecciones.
Esta regla final rescinde la del Estatus de Contratista Independiente que se publicó el 7 de enero de 2021 y la reemplaza con un análisis para determinar el estatus de empleado o contratista independiente que es más consistente con la FLSA. Además, proporcionará un enfoque coherente para las empresas que interactúan con personas que tienen negocios por cuenta propia.
El Congreso promulgó la FLSA en 1938 para eliminar las condiciones laborales perjudiciales en el mantenimiento del nivel de vida mínimo necesario para la salud, la eficiencia y el bienestar general de los trabajadores. La Ley prohíbe las represalias contra los empleados que son despedidos o discriminados. Sin embargo, todas esas protecciones no se aplican a los contratistas independientes.
¿Empleado o contratista independiente?
Al igual que en la norma del 2021, esta regla final afirma que un trabajador no es un contratista independiente si depende económicamente de un empleador para trabajar. Los contratistas independientes son trabajadores que tienen su propio negocio.
De acuerdo con el precedente judicial, la nueva norma aplica seis factores para analizar el estatus de empleado o contratista independiente según la FLSA:
- Oportunidad de obtener ganancias o pérdidas dependiendo de la habilidad gerencial.
- Inversiones del trabajador y del potencial empleador: considera si las inversiones realizadas por un trabajador son de naturaleza capital o empresarial.
- Grado de permanencia de la relación laboral: cuando la relación de trabajo es de duración indefinida, continua o excluyente del trabajo para otros empleadores.
- Naturaleza y grado de control: si el empleador potencial establece el horario del trabajador, supervisa el desempeño del trabajo o limita explícitamente la capacidad del trabajador para trabajar para otros.
- Medida en que el trabajo realizado es parte integral del negocio del posible empleador.
- Habilidad e iniciativa: el uso que hace el trabajador de esas habilidades especializadas en relación con una iniciativa empresarial es lo que indica que el trabajador es un contratista independiente.
La regla final proporciona orientación detallada sobre la aplicación de cada uno de estos seis factores y advierte que ninguno tiene un peso predeterminado. El DOL también destaca que la norma no pretende perturbar los negocios de los contratistas independientes, ya que ellos desempeñan un papel importante en la economía.
Beneficios y sanciones de la regla final para trabajadores
La norma final ayudará a la División de Salarios y Horas de EE.UU. a dar prioridad a los trabajadores más vulnerables que pudieran estar mal clasificados. Además, garantizará que los contratistas independientes, incluidos los autónomos, que trabajan por sí mismos, estén en los lineamientos correctos.
Si un empleado es clasificado incorrectamente como contratista independiente, el empleador será responsable de pagar cualquier salario impago que se le deba. Además, es posible que el empleador tenga que pagar una indemnización por daños y perjuicios por un monto equivalente a los salarios atrasados, así como sanciones monetarias civiles.
LA NACION
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