Nueva ley de Illinois regula el uso de inteligencia artificial en las búsquedas laborales: en qué consiste
La normativa, que entrará en vigor en 2026, busca prevenir la discriminación en el proceso de selección de personal y establece nuevas obligaciones para las empresas en el uso de tecnología avanzada
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LA NACION
El gobernador de Illinois, J.B. Pritzker, sancionó el 9 de agosto de 2024 la ley HB 3773, que modifica la Ley de Derechos Humanos de Illinois (IHRA) para regular la aplicación de inteligencia artificial (IA) en decisiones dentro del mundo del trabajo. Esta legislación se convierte en la segunda norma en el estado que aborda la utilización de IA en el ámbito laboral, con el objetivo de reforzar las protecciones contra posibles discriminaciones en los procesos de contratación y empleo.
La primera intervención legislativa en Illinois en relación con la IA data de agosto de 2019, cuando se promulgó la Ley de Entrevistas por Video con Inteligencia Artificial (AIVIA, por sus siglas en inglés). Este estatuto obligó a los empleadores a notificar a los candidatos sobre el uso de IA en entrevistas por video. Desde ese momento deben brindar detalles sobre su funcionamiento y las características evaluadas, además de requerir el consentimiento previo de quienes se postulen a los puestos.
Regulación de la inteligencia artificial en el lugar de trabajo
La HB 3773 amplió considerablemente el alcance de la regulación en comparación con la AIVIA y la BIPA (por sus siglas en inglés), que es la Ley de Privacidad de Información Biométrica de Illinois, también regula la tecnología de reconocimiento y análisis facial.
Esta nueva ley introdujo definiciones clave para “inteligencia artificial” e “inteligencia artificial generativa”. Como informó National Law Review, allí se describe a la IA como un sistema basado en máquinas que, a partir de la entrada recibida, genera resultados que pueden influir en entornos físicos o virtuales, incluidos predicciones, recomendaciones y decisiones.
Por otro lado, la inteligencia artificial generativa se describió como un sistema automatizado capaz de producir contenido similar al creado por humanos, como textos, imágenes, multimedia y otros tipos de producción.
Nuevas obligaciones para empleadores con inteligencia artificial
Bajo las enmiendas de la HB 3773, los empleadores de Illinois debe informar debidamente cuando usen métodos de inteligencia artificial en diversas etapas del empleo, como reclutamiento, contratación, promoción y despido, entre otras, si la IA tuvo un efecto discriminatorio en las clases protegidas por la IHRA.
En próximas regulaciones del Departamento de Derechos Humanos se delimitarán estas obligaciones.
Además, se prohibió “el uso de códigos postales como sustituto de estas clases protegidas”. Se refiere a la práctica de utilizar la ubicación geográfica de una persona, identificada a través de su código postal, como una forma indirecta de discriminar.
Los códigos postales pueden correlacionarse con características demográficas específicas, como la raza, el nivel socioeconómico o la etnia de las personas que viven en ciertas áreas. Por ejemplo, un empleador podría utilizar un algoritmo de inteligencia artificial que favorezca o excluya a candidatos al basarse en su código postal, lo que podría llevar a la discriminación indirecta si esos códigos postales se asocian con clases protegidas, como ciertas razas o grupos étnicos.
Además, los empleadores que utilicen IA bajo las nuevas regulaciones deberán notificar a los empleados sobre su uso en estos contextos laborales.
Impacto de la Inteligencia Artificial en el ámbito laboral
La ley entrará en vigor el 1 de enero de 2026, y el Departamento de Derechos Humanos de Illinois será el encargado de desarrollar las normas necesarias para su implementación y cumplimiento. Estas normas deberán establecer las condiciones y el tiempo necesario para la notificación, así como los medios adecuados para realizarla.
Frente a estos nuevos requisitos, los empleadores deberán prepararse para informar a los solicitantes y empleados sobre la utilización de IA en las decisiones laborales. Aunque la HB 3773 no exige la realización de auditorías de sesgo, como ocurre en Nueva York y Colorado, sigue siendo recomendable que los empleadores lleven a cabo análisis de impacto adverso de forma anual para mitigar posibles riesgos de sesgo en el uso de IA en el lugar de trabajo.
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