Werner Penk: "Habituados a las crisis, a los ejecutivos argentinos les cuesta planificar a largo plazo"
Participó intensamente de la emblemática fusión de Siemens con su archienemiga, Nixdorf, en los años 90, y desde múltiples empresas de reclutamiento en todo el mundo, se ocupó de buscar a los más famosos CEO para corporaciones mundiales de tecnología. Werner Penk, el presidente de la práctica mundial de Tecnología de Korn Ferry, la empresa de head hunting, se reunió en la Argentina con un selecto grupo de ejecutivos de recursos humanos, y les habló duramente del cambio que se viene y que, hasta ahora –producto de los años de economía virtualmente cerrada–, la Argentina no sintió.
“Prepárense –les dijo– para tecnologías que aparecen e impactan radicalmente en el negocio, y acostúmbrense a procesos de consolidación, fusión e integración de empresas. Pero lo más complejo de todo es que una vez que se acostumbren, todo volverá a cambiar, porque ese escenario tampoco durará demasiado”. En un hotel de Puerto Madero, les dijo que las empresas argentinas deben ser digitalmente sustentables, que no se trata de un “único salto hacia lo digital, sino que hay que lograr que la nueva forma de operar con la tecnología se integre en el ADN de la organización, en sus estructuras, procesos y prácticas”.
Recursos humanos
“Ser socio en un mundo que está transformándose”
“Uno de los principales desafíos de las áreas de recursos humanos es cómo aportan valor al negocio en un contexto muy cambiante, en un mundo que está transformándose y con un nivel de dinamismo permanente, con tecnologías que aparecen e impactan en distinto orden. A eso hay que sumarle los cambios de las personas que entran y salen de las empresas; de las compañías en sí mismas que entran en procesos de consolidación, fusión e integración. Y lo más complejo es que todo ese cambio, todo ese nuevo escenario, tampoco dura demasiado. Recursos humanos debe ser un socio de las áreas del negocios, del gerente general, y ayudar a gestionar ese cambio. Cuando a la compañía le cuesta, el área debe ser agente de cambio”.
Globalización
“Sentirán los cambios más de cerca”
“La Argentina viene de un ciclo de 12 años en el que estuvo muy aislada. Eso ayudó a que muchas cosas que sucedieron en países centrales acá se den más tarde. Al llegar en forma más diferida, los procesos llegan más probados, con menos margen de error, y pueden digerir y transitar esos cambios de manera más paulatina. Al estar ahora más globalizados e integrados van a sentir el impacto más de cerca. A nivel agroindustrial grandes compañías chinas han adquirido firmas europeas; esas adquisiciones tienen impacto cultural en la Argentina, porque los procesos de consolidación e integración implicarán administrar la diversidad cultural y la inclusión. O sea, cómo se maneja un líder argentino con un jefe chino y cómo ellos entienden la idiosincrasia local” .
Talento local
“A los ejecutivos locales les falta trabajar más la predictibilidad”
“Los ejecutivos locales están acostumbrados a los cambios, a la crisis y a cierto caos. Eso los diferencia del americano o del europeo por su cintura, flexibilidad, versatilidad y capacidad de adaptación. La contracara es que en escenarios de estabilidad, donde lo que se necesita es la planificación, no sean tan fuertes. Son creativos y lidian con las soluciones, pero en los escenarios donde domina la predictibilidad les cuesta planificar a más largo plazo”.
Cambio cultural
“El trabajo más complejo es ver cómo lograr que las generaciones diferentes conversen entre sí”
“Las empresas tratan de dar pasos en la integración generacional. El gran debate es analizar qué tipo de capacidades nuevas necesitan incluir y desarrollar. Ya saben muy bien que a las nuevas generaciones no las enganchás como antes. Hasta las más tradicionales saben que en el paquete de compensaciones tienen que incluir el viernes corto y home office. El trabajo más complejo es ver cómo administrás generaciones diferentes para que conversen entre sí y se enriquezcan con el cruce de experiencias”.
Reclutamiento
“Unir la tecnología y lo humano”
“Muchos procesos empezaron a automatizarse con la tecnología. LinkedIn llegó a ocupar un espacio en el mundo del reclutamiento y aporta un valor agregado innegable, porque genera conectividad. Podés hacer evaluaciones online de ciertas capacidades y perfiles, más allá del CV. Lo que falta es juntar ambos mundos: el trabajo de identificación que hace 15 años no podías hacer, con la evaluación humana. El toque humano aliado a la tecnología maximiza las posibilidades de acierto en el reclutamiento”.
Procesos sustentables
“Lo digital debe estar en el ADN”
“Ser sustentables digitalmente es la capacidad de una organización para adaptarse permanentemente y moverse en forma adecuada en una economía digital. Este es un concepto superador al de transformación digital, entendido como one shot, usado para referirse al primer salto que da la organización hacia un modelo operativo, productos o esquemas digitales. Ser sustentable digitalmente tiene más que ver con una capacidad permanente, con cómo hacer que esa forma de operar se integre en el ADN de la organización, con la capacidad de revisar sus estructuras, procesos y prácticas, y con la idea de que el pensamiento, las creencias y la actitud de sus fuerzas laborales estén abiertas a la adaptación y al cambio digital. Nuestro índice de sustentabilidad digital mide en qué medida el negocio tiene condiciones para adaptarse continuamente y alcanzar sus resultados en una economía digital, y está probada la correlación entre el índice –que incluye a 362 compañías– y los resultados financieros”.
Estudios: másteren Microeconomía (Universidad de Bochum)
Nacionalidad: alemana
Estudió Política Económica en la Universidad de Essen
Cursó también materias en el Instituto de Información Tecnológicaen Paderborn
Ingresó a la compañía Korn Ferryt en el año 2012
Por Silvina Scheiner
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