Universidad y empresa: una relación cada vez más cercana

¿Qué tan preparados están los jóvenes a la hora de ingresar a la vida corporativa? Para responder esta pregunta, LA NACION organizó una mesa de debate con Rolando Lange, director de TenarisUniversity; Melina Cao, directora de Recursos Humanos de Unilever; Matías Ghidini, gerente general de Ghidini Rodil, y Lorena Suárez, country manager de Wayra Argentina, quienes expusieron sus puntos de vista sobre las nuevas generaciones, que se presentan técnicamente bien capacitadas, aunque tienen varios skills por desarrollar.

"Nosotros en Unilever hacemos constantemente programas de pasantía y de Jóvenes Profesionales, así que estamos siempre en contacto con los chicos. Y en general no vemos que exista una brecha en el conocimiento técnico que ellos tienen, sino que lo que cuesta es que vinculen y pongan en práctica eso que aprendieron en la universidad con el día a día de una compañía", afirma Cao.

Por más bagaje técnico que tengan los jóvenes, el "roce" profesional –como lo llama Cao–, sólo se obtiene a través de la experiencia que requiere de, por lo menos, 2 o 3 meses de trabajo en una compañía, agrega. "Uno puede ser ingeniero electromecánico y saber mucho de eso, pero tiene que saber cómo relacionarse con otras áreas porque uno no trabaja sólo de eso, sino que tiene que vincularse con personas del área de Finanzas y Producción, por ejemplo. Poder articular ese engranaje es lo que vemos que les falta. Y eso no ocurre porque no tengan la capacidad para hacerlo, sino porque no tienen la experiencia", indica la directora.

Por su parte, en Tenaris sostienen que los jóvenes necesitan de un "puente" para pasar de la universidad a la realidad de la empresa en la cual desenvolverse correctamente. Para eso, además de las pasantías y los programas de Jóvenes Profesionales, la compañía cuenta con una universidad propia donde los capacitan sobre los productos, procesos, sistemas informáticos y valores de la empresa particularmente, y también les transmiten herramientas comportamentales para que ellos aprendan cómo vincularse, organizarse, trabajar en grupo, recibir y dar feedback, negociar y evitar disputas, entre otros.

"Estos elementos, a mi juicio, le faltan a las universidades. Si bien creo que, técnicamente, forman bien a los estudiantes, carecen un poco de esas herramientas de interacción entre las personas y de cómo comportarse dentro de un grupo, de una gran organización y de una empresa global que tiene que interactuar con gente de otras culturas y lugares del mundo", indica Lange.

Lo quiero ya

Además, Cao observa que cada vez más ocurre que los jóvenes al terminar la etapa universitaria entran a las empresas y se creen capaces de todo. "Tienen la particularidad de tener una gran ansiedad por crecer y desarrollarse rápidamente, cuando deberían entender que están recién empezando. Vemos que entran a la empresa y están como «no sé lo que quiero, pero lo quiero ya», y creo que nuestro trabajo es acompañarlos a que bajen un cambio", profundiza. Según la directora, ellos deben aprender a trabajar en equipo, a tolerar al otro, a tener paciencia y comprender que todo tiene sus tiempos, y también acostumbrarse a la frustración.

Desde el mundo del emprendedorismo, Suárez también destaca ciertas características que los jóvenes necesitan para poder comenzar sus propias empresas y que diferencian al éxito o el fracaso de un proyecto. Algunas de ellas son la capacidad de liderazgo, de aprendizaje y autoconocimiento. "Esto es algo que recién se está empezando a ver dentro de las universidades, y que las empresas y los emprendedores demandan. En los últimos años, las instituciones educativas fueron viendo que este tipo de skills, al final del día, son formables", afirma.

La country manager de la aceleradora de startups digitales de Telefónica recuerda que cuando ella iba a la universidad no se enseñaba sobre la cultura del error, por ejemplo, y que el fracaso era concebido como algo negativo, mientras que –considera– debería ser entendido como una parte natural de cualquier proceso.

"Los skills que se requieren hoy difieren mucho de los solicitados en los programas de Jóvenes Profesionales de hace 10 o 15 años. Hoy la capacidad de comunicar es fundamental y debe ser desarrollada en los jóvenes porque, por lo menos en el área de emprendedorismo, puede hacer la diferencia el poder vender lo que se está haciendo, cualquiera que sea la audiencia, y obtener un resultado exitoso", describe Suárez.

Otro "problema", según Lange, que no sólo presenta el sistema educativo en la Argentina, sino en todo el mundo, es que no se enseña a los jóvenes suficientemente a aprender. "Todavía la educación está muy concentrada en transmitir contenidos y memorizar, y no tanto en dar un buen método de aprendizaje para desarrollar la habilidad de aprender a aprender. Y hoy, a la velocidad en que se dan las cosas, en la mayoría de las carreras el día que te dan el título lo que aprendiste en los primeros años queda obsoleto, entonces un gran mensaje que transmitimos dentro de Tenaris es que tenemos que aprender algo nuevo todos los días porque permanentemente algo está cambiando", explica.

Una gran paradoja

Si bien se espera que los jóvenes candidatos tengan estas habilidades interpersonales, Ghidini plantea una gran paradoja. "A veces ocurre algo contradictorio, porque muchas empresas dicen que valoran estas capacidades, como es la de aprendizaje, negociación y liderazgo, pero después cuando tienen que tomar a una persona siguen eligiendo en base a datos duros, ya sea qué carrera hizo, qué promedio académico obtuvo, si sabe inglés, en qué universidad estudió y demás", cuestiona el gerente general.

Como especialista en reclutamiento, él observa cómo quedan afuera candidatos que son excelentes negociadores o líderes, por el solo hecho de no saber inglés. "Pero si tiene la habilidad de aprender, ¿no podría aprender inglés?", se pregunta. En tanto, su respuesta concluye que todavía existe una tendencia de las empresas a buscar estas habilidades, que son las del futuro, pero que, ya sea por temas culturales o de jefes de generaciones anteriores, no se llevan a la práctica presentando incoherencias como que un candidato quede fuera de una selección por no haber estudiado en determinada universidad.

Frente a este escenario, Lange postula que, para él, la mejor herramienta a la hora de elegir un joven candidato es la práctica rentada. "Al tener al chico trabajando al menos tres meses en la empresa, tenés una interacción directa en donde podés valorar muchísimas más cosas de las que se dicen en un promedio académico o el nombre de la universidad. Es como un examen más largo y lo ves al chico interactuando en el día a día. Y si no sabe inglés, no importa, porque el chico es fantástico, entonces le enseñás inglés", concluye.

De todos modos, Suárez reconoce que, si bien las empresas están manifestando una tendencia a buscar perfiles más digitales, más intraemprendedores y con capacidades de aprendizaje, no todas lo hacen al mismo ritmo y de la misma forma. "Algunas los harán a más velocidad y otras todavía permanecerán haciéndolo con un formato anterior. Eso va a marcar la diferencia en la competitividad, en la capacidad de innovar y de diferenciarse de las otras compañías. Este cambio aún es reciente de los últimos años y hacia ahí vamos", argumenta.

Si bien los jóvenes aún tienen habilidades pendientes a desarrollar, las fuentes consultadas coincidieron en que éstos están preparados para ingresar al mundo corporativo. Sin embargo, Ghidini se detiene en un punto clave a la hora de atraerlos y dice: "Están preparados para un trabajo donde ellos encuentren un sentido a aquello que hacen. Creo que no están preparados para entrar en una organización en donde sean un número, donde no sepan para qué están ni qué impacto va a tener su trabajo de todos los días, no sólo en la compañía, sino también en la sociedad. Los jóvenes son cada vez más socialmente responsables".

Así, las empresas suman un nuevo desafío de hacer que los nuevos candidatos encuentren un propósito en el trabajo diario. "Hoy no está primero la propuesta económica, el nombre de la compañía o la chapa, sino el qué vengo a hacer", concluye Ghidini. Ellos también tienen expectativas con respecto a las compañías.

1

Rolando Lange

TenarisUniversity

"Las universidades técnicamente forman bien, pero faltan habilidades de interacción"

2

Lorena Suárez

Wuayra

"Necesitan egresar con capacidad de liderazgo, de aprendizaje y de autoconocimiento"

3

Matías Ghidini

Ghidini-rodil

"Las empresas dicen que buscan habilidades blandas, pero optan por las técnicas"

4

Melina Cao

Unilever

"Los jóvenes quieren crecer rápidamente en la empresa; deben entender que recién empiezan"

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