Sabine Hansen Peck: “La horizontalidad es un deber; no podemos vivir en el pasado”

Es alemana, trabaja en España, cursó parte de sus estudios en Estados Unidos, habla inglés y francés, además de alemán, y hace casi dos décadas que trabaja en el ámbito empresarial y de recursos humanos. Luego de desempeñarse en compañías como Citigroup, actualmente tiene 12.000 personas a su cargo como jefa de Recursos Humanos y de Comunicación de Amadeus, compañía proveedora de soluciones tecnológicas para el sector del viaje (aerolíneas, aeropuertos, agencias de viajes, hoteles, trenes, alquiler de autos, etcétera).

En una visita fugaz a la Argentina, para un encuentro regional, Hansen Peck dialogó con LA NACION sobre las tendencias a nivel mundial en Recursos Humanos. Aseguró que los millennials necesitan feedback constantemente y que no sólo trabajan por dinero, sino que buscan hacer la diferencia. Además remarcó que la horizontalidad en las compañías es un deber y que la capacidad de adaptarse de los empleados es cada vez más valorada por Recursos Humanos, junto con las habilidades internacionales.

–¿Qué tendencia cultural se está dando en las empresas?

–La horizontalidad y la necesidad de volverse más internacionales. Más allá de eso, no veo una tendencia general para todas las compañías.

–¿Por qué es tan importante entender la horizontalidad?

–La horizontalidad es un deber. Refleja la realidad del mundo que nos rodea. No podemos vivir en el pasado. Hay compañías que pueden quedarse en el pasado, pero perderán gente, talento y probablemente también pierdan negocios, porque la realidad es que el mundo se ha vuelto horizontal.

-¿Cómo se logra cambiar la cultura en las empresas que históricamente han sido piramidales?

–Creo que las redes sociales están cambiando esto, nos permiten conectar a la gente aun dentro de la organización. Por ejemplo, en Amadeus hemos implementado algunas herramientas que le permiten a la gente conectarse e intercambiar información. Entonces, no importa dónde estés en la organización, sino lo que sabés. Esto ayuda a la colaboración y a romper los compartimentos estancos de las estructuras piramidales y jerárquicas.

–¿Qué otras herramientas hay para revertir la cultura piramidal, más allá de la tecnología?

-Es muy importante el comportamiento del líder. En cualquier intento de cambio de cultura, lo más importante es cómo el management se comporta, porque manda señales. Si ellos son abiertos, el resto de la compañía será abierta. Si no lo son es muy difícil. Los líderes tienen que cambiar su mentalidad. Esto es muy importante para cualquier cambio de cultura.

–¿Cómo se puede cambiar la mentalidad de un líder? ¿Qué estrategias hay?

–En algunos casos, el entrenamiento sirve, en otros, no. La pregunta que hay que hacerse es si esa persona encaja o no en la organización. Porque como compañía no se puede tener un líder que no represente sus valores y su visión. Algunas personas no pueden cambiar, y eso está bien. Tal vez no encajen en la compañía y deban irse. De todas formas hay que saber que si se busca un cambio cultural en la compañía, está estadísticamente comprobado que toma mínimo cinco años. Es un proceso a largo plazo.

–¿Qué impacto puede tener implementar el home office?

–Por supuesto que provee más flexibilidad, pero también requiere más responsabilidad, organización y planificación. Implica trabajar de forma distinta. Creo que puede hacerse, pero necesita mucho entendimiento de ambas partes.

–¿Las compañías se adaptan fácilmente a esta modalidad?

–Creo que no es fácil. Lo vimos en Yahoo! Donde hacían mucho home office y se decidió volver atrás. En Amadeus lo introdujimos como prueba piloto con algunos sectores para ver cómo funciona. Queremos asegurarnos de no perder todo lo positivo que tiene trabajar en una oficina, como interactuar, conectarse, hacer networking. Hay que hacer un balance entre lo bueno de la oficina y lo bueno del home office.

–¿Hay habilidades que años atrás no se valoraban y que ahora tienen un peso importante a la hora de contratar un empleado?

–Definitivamente, habilidades internacionales o multiculturales. En Amadeus puntualmente tenemos 117 culturas diferentes trabajando juntas y justamente poder hacerlo de esta manera nos trae éxito en la compañía.

–¿Y en compañías que no son multinacionales?

–Creo que una de las habilidades clave es la capacidad para adaptarse, porque el mundo que nos rodea está cambiando más que nunca. Y también es clave comprometerse a aprender durante toda la vida y a estar abierto a recibir un constante feedback.

–¿Qué tan importante es para una empresa constituirse como marca empleadora?

–Hay, a nivel mundial, premios, certificados y reconocimientos que se le otorgan a las mejores empresas para trabajar. Son importantes, sirven como marketing. Pero lo que es realmente importante es lo que se hace internamente y cómo lo ven los empleados.

–¿Cómo hacen las empresas para atraer al mejor talento?

–Lo que creo que es importante es entender el interés de las personas. Cuáles son sus necesidades, intereses y motivaciones. Y más que nada hay que prestarles atención a las necesidades que tienen los millennials, que son diferentes.

–¿Cuál es esta diferencia?

–Lo que sabemos de los millennials es que quieren trabajar y hacer una diferencia. Buscan algo más que sólo hacer dinero. Hacer dinero es importante, claro, pero quieren trabajar por un propósito y quieren que exista feedback constantemente: quieren saber cómo están haciendo las cosas.

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