Ricardo Perez-Truglia: "Cuando los empleados se enteran que sus jefes ganan más, trabajan más"

6 de octubre de 2019

Actualizado el 12 de febrero de 2021

Cursó la licenciatura y la maestría en Economía en la Universidad de San Andrés e hizo el doctorado en la Universidad de Harvard, donde comenzó a acercarse al campo de la economía del comportamiento; trabajó como investigador posdoctoral en Microsoft Research New England y se desempeña como profesor en la Universidad de California de Los Angeles (UCLA).

Ricardo Perez-Truglia (36) vive en Estados Unidos desde hace casi 12 años. Viajó apenas recibido de la maestría de Economía con su mujer y con la recién nacida Alma. Después llegarían Nicolás y Lucas. En Harvard University, donde hizo el doctorado, conoció a economistas como Rafael Di Tella, Stefano DellaVigna y Richard Thaler, que lo hicieron incursionar en la llamada "economía del comportamiento" o "psicología de la economía", una forma de analizar las conductas de las personas sin dar por hecho que todos los actores son racionales y actúan buscando su eficiencia.

Actualmente, el economista, nacido en Ciudadela, vive en Berkeley, ya que se tomó un año sabático de la Universidad de California en Los Ángeles (UCLA), donde da clases. "Es muy común tomarse un tiempo sabático en Estados Unidos. Es algo muy lindo del sector académico, que sirve para probar y conocer gente y lugares nuevos", dice.

-¿Qué es la economía del comportamiento y cómo lo aplican las empresas y los gobiernos?

-La economía del comportamiento es una aproximación de los problemas económicos desde un punto de vista más pragmático, en el cual no se necesita asumir que la gente es perfectamente racional y que todo funciona de manera eficiente, como lo hace la disciplina tradicional. En general, cuando se piensa sobre un modelo económico y se trata de hacer predicciones, en la economía "común" se dice que todo el mundo sabe todo y optimizan sus decisiones a partir de eso, entonces nadie está cometiendo errores en ningún momento. La economía del comportamiento dice que la gente no es perfectamente racional, que tenemos nuestras imperfecciones.

-¿Cuándo nace esta variante?

-Los pioneros son Daniel Kahneman y Amos Tversky, que ganaron el Premio Nobel de Economía, aunque en realidad Tversky no lo ganó, porque murió de cáncer antes y el premio solo se le puede dar a alguien en vida. Ellos eran psicólogos que trabajaron mucho en documentar este tipo de errores que la gente comete. Pero no lo empezaron desde la economía, sino desde la psicología, por eso mucha gente se refiere a psicología y economía, en lugar de economía del comportamiento. Ese es el término que más me gusta, porque siempre que se estudie cómo se comporta la gente, es economía.

-¿Cómo se llevan adelante estas investigaciones?

-Hay un proyecto que hicimos con Zoe Cullen, de Harvard, con datos en tiempo real de lo que hacían los empleados de un banco en Asia. Ahí pudimos preguntarle a los empleados si sabían cuánto ganaban sus jefes o sus colegas. La mayoría no tenía ni idea, entonces hicimos un experimento en el cual a la mitad le contábamos cuánto ganaban sus jefes y a la otra mitad no le dijimos nada. La idea era analizar cómo reaccionaban a eso: si trabajan más, menos o se enojaban.

-¿Cómo veían eso?

-Los empleados tienen que ir a la oficina y pasan una tarjeta de seguridad para entrar, y así podíamos ver cuántas horas, minutos y segundos pasaban en la oficina. Hicimos algo parecido con los mails: cada vez que un empleado le manda un correo a un cliente o a otro empleado, nosotros teníamos esos datos, que es una medida para saber cuán activo están en la empresa. Si estaban mandando el doble de mails, probablemente les estaban tratando de vender más.

-¿Cuánto tiempo duró esto?

-La primera etapa duró dos meses, en los que les dimos, de a poco, la información a los empleados. Luego esperamos seis meses más para ver cuáles eran los efectos. En el mes siguiente cuánta gente trabajó, cuánto en los otros dos meses siguientes y así, hasta seis meses después.

-¿Quiénes sabían que estaban haciendo el experimento?

-Cuando le dábamos la información a los empleados había que contestar una encuesta y ahí le contábamos que esto era una colaboración para investigadores de universidades de Estados Unidos.

-¿Qué conclusiones sacaron? ¿Es mejor decirle o no a los empleados cuánto gana su jefe?

-Encontramos que hay efectos positivos. Cuando los empleados se enteraban que los jefes ganaban más de lo que pensaban, trabajaban más porque tenían más incentivos para llegar a esa posición. Esos efectos están ahí cuando el empleado puede aspirar a esa posición. Si agarramos un empleado que es del staff de limpieza y le contamos cuánto gana el presidente de la compañía, no tiene ningún efecto.

-Usted hizo otro artículo de investigación sobre una experiencia ocurrida en Noruega en la cual se hizo público cuánto ganaba cada ciudadano.

-Sí, se llama The Effects of Income Transparency on Well-Being (Los efectos de la transparencia de los ingresos en el bienestar). En Noruega, todos los datos de cuánto paga cada ciudadano de impuestos eran públicos, pero no eran fáciles de obtener. Había que ir a la agencia tributaria, pedir la información de una persona, llenar unos formularios y se les mostraba un libro en el cual aparecía cuánto ganaba un político, un empresario o un familiar. Pero como era tan costoso en términos de tiempo, nadie pedía esa información. Hasta que a uno de los diarios más populares de Noruega se le ocurrió digitalizar esa información para que cada uno pudiera buscarla de forma sencilla. Esto ocurrió en 2001 y en esa época era una idea millonaria lograr generar tráfico en un sitio web. Apenas subieron los datos a la página, todos los servidores se cayeron de tanta gente que se metía a ver. Ni siquiera tuvieron que hacer publicidad. Se convirtió en la página de internet más popular de Noruega por los siguientes 12 años; la gente estaba obsesionada. Lo que documenté es la historia de cosas curiosas que pasaron.

-¿Como qué?

-Uno de estos diarios sacó una aplicación para el teléfono en la cual uno podía poner su usuario de Facebook y le mostraba una lista de amigos según sus registros impositivos: quién gana más plata y quién menos. Esto fue en 2009. El boom siguió. Cada año, en la semana en la que el diario sube los datos nuevos del último período fiscal, hay más gente googleando esa información que gente buscando pornografía o viendo videos. Había una obsesión a nivel nacional. Con el trabajo quería documentar estos usos del sito web, que desde un punto de vista de la economía tradicional no había razón por la cual la gente debía estar tan interesada en estos datos, pero desde la economía del comportamiento sabíamos que las comparaciones sociales de ingreso son muy importantes para la gente. También buscaba documentar qué efectos tuvo el hecho de que los ingresos sean tan transparentes en la felicidad de la gente.

-¿Y qué conclusiones sacó?

-Había gente que estaba muy contenta porque sabía que los primos, los amigos y los compañeros de trabajo se iban a meter en el sitio web y enterarse cuánta plata ganaban, mientras que la gente pobre se sentía muy mal durante esa semana y hasta hubo instancias de bullying. Por ejemplo, en los colegios hubo casos en los que los chicos se metían para ver los ingresos de los padres de los compañeros y cargaban a los que ganaban menos.

-¿Qué recomendaciones hace al respecto? ¿Es bueno o no hacer público los ingresos?

-La recomendación que doy no es si deberían hacer los datos transparentes o no, es una cuestión de que, si el gobierno está decidiendo hacerlo, tiene que tener en cuenta los efectos. El sistema que tienen a partir de 2014 me parece mucho mejor, porque las búsquedas ya no son más anónimas. Si una persona busca a otra, a la que buscaron le aparece una notificación diciendo que tal persona miró su ingreso tal día y tal hora. Apenas pasó eso, todos entraban al sitio web, pero para ver si tenían una notificación de que lo habían buscado. Nadie quería buscar a otra persona, porque le parecía que socialmente era inapropiado.

-Pero se podía contratar a una persona externa para que haga la búsqueda...

-Sí, eso pasó, y entonces el gobierno tuvo que poner límites de cuántas búsquedas se podían hacer por día. Me gusta porque en cierto sentido están dejando que si hay una razón legítima por la que uno quisiera ver los impuestos de otros, todavía lo pueden hacer. Si uno está preocupado por un político que es corrupto, está bueno que la agencia del gobierno deje que se haga una investigación, pero se quiere evitar que la gente se meta para ver cuánto gana el primo o el hermano.

-¿No se puede separar los empleados del sector público del privado?

-En Estados Unidos se hace eso. La información de todos los empleados públicos a nivel estatal es abierta a todos, cualquiera puede entrar a verlo en un sitio web.

-Parece que el tema de la curiosidad por el salario no distingue ni cultura ni fronteras, o ¿hay algún país que vean que tiene menos interés en estas cosas?

-No hice una comparación internacional, pero creo que la gente no tiene curiosidad por el salario en sí, sino que el salario es una señal de un montón de cosas: de cuánto poder tiene una persona, de cuán talentoso es, cuán ambicioso, cuánto trabaja o cuánto esfuerzo le dedica. Por esta razón me parece que hay una curiosidad intrínseca que va más allá del número. Es también la razón de por qué se trata de un tema tabú. En la mayoría de los países no se habla de salarios con amigos, colegas o parientes, porque a la mayoría de la gente no le parece socialmente apropiado.

-¿Está trabajando en algúnotro proyecto?

-Con la misma autora, Zoe Cullen, y con datos de este mismo banco asiático, hicimos otro experimentos para entender por qué en las corporaciones grandes las mujeres ganan menos que los hombres o por qué no son promovidas a las mismas tasas que los hombres. Tratamos de testear una teoría en particular que los sociólogos vienen hablando desde hace mucho tiempo, que se le llama Old Boys' Club. El término viene de Inglaterra, donde si uno quería ser alguien importante, tenía que ir a uno de los colegios súper elitistas, porque ahí se hacían amigos de familias con poder y eso habría muchas puertas. Utilizamos un experimento en el cual a una persona le poníamos una jefe mujer y a otra, uno varón, y esperamos cinco años para ver cómo progresaron las carreras de estos empleados. Lo que encontramos es que a los empleados varones los beneficia significativamente tener un jefe hombre. A las empleadas mujeres, no importa si sus jefes son mujeres u hombres, la tasa en la que progresan en la encuesta es más o menos la misma.