Reforma laboral: cómo es la indemnización por despido, cómo funciona el blanqueo y qué otros cambios hay para los trabajadores

El Gobierno reglamentó, con el decreto 847, que se publicó este jueves en el Boletín Oficial, el capítulo laboral de la Ley Bases, por el cual regirá la posibilidad de que, por acuerdo de las partes de un convenio colectivo, se fijen “sistemas de cese” específicos por actividad, en reemplazo del régimen general de indemnizaciones por despido.

La ley 27.742 establece que participar de bloqueos totales o parciales a empresas que afecten el ingreso de personas o de cosas será motivo de despido con justa causa. Sobre ese punto en particular –uno de los más resistidos por dirigentes sindicales-, los funcionarios decidieron no especificar nada en la reglamentación, con lo cual lo dispuesto por el Congreso no se modera, ni se endurece.

El ministro de Desregulación y Transformación del Estado, Federico Sturzenegger, explicó, en un diálogo con periodistas, que habrá tres alternativas para reemplazar el esquema actual de indemnizaciones, que a su vez seguirá vigente para quienes no acepten estar en un régimen opcional y también para el personal fuera de convenio.

En cualquiera de los casos, según aclaró el secretario de Trabajo, Julio Cordero -quien también estuvo en la charla- deberá existir un pacto sectorial que defina el marco del esquema elegido, al que cada empresa podrá adherir o no, y también un consentimiento de cada trabajador. Quien no preste su acuerdo a quedar bajo un sistema diferente, seguirá al amparo de la regla general de la ley de contrato de trabajo.

El primero de los esquemas es de “cancelación individual” y se prevé que haya pagos por desvinculaciones según lo definido en un eventual acuerdo. Según dijeron los funcionarios mencionados, “desaparece el concepto diferenciado de renuncia y despido” (a los fines de estos pagos), porque podría definirse que el trabajador cobre determinados montos por cualquiera de esas dos situaciones.

La segunda opción es la creación de un “fondo de cese”, que podrá ser de carácter individual o colectivo y que se alimentará con aportes del empleador o del empleador y del empleado, según decidan los negociadores. En este esquema se prevén algunas limitaciones en cuanto a la inversión de los recursos, según explicó Sturzenegger. Según la reglamentación, el esquema del fondo podría adoptarse bajo tres modalidades, en cuanto al instrumento a utilizarse: cuentas bancarias de cese laboral, Fondos Comunes de Inversión abiertos de cese laboral y fideicomisos de cese laboral.

Finalmente, el tercer modelo que se presenta como opción para el esquema de pagos por desvinculación implica la contratación de compañías de seguros para coberturas individuales o colectivas.

El artículo 96 de la norma aprobada por el Poder Legislativo a fines de junio otorga la facultad de sustituir “mediante convenio colectivo” la indemnización por despido prevista en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo (la regla allí fijada es que la empresa debe abonar un sueldo mensual por cada año trabajado o fracción mayor de tres meses). Y se habilita a los empleadores a “contratar un servicio privado” a su costo, para solventar la indemnización dispuesta por ley “y/o la suma que libremente se pacte” por una desvinculación de común acuerdo.

¿Podría haber un sistema con indemnizaciones inferiores a las previstas por ley? Según los funcionarios, sí podría haberlas siempre acuerdo mediante, porque el esquema podría contemplar, por ejemplo, una compensación por despido equivalente a un porcentaje de lo marcado por el artículo 245 y, a la vez, definir un monto que se llevaría el empleado si deja el empleo de manera voluntaria.

También podría ocurrir que, al iniciar la relación laboral, un empleado decida no adherir al sistema diferencial de pagos por desvinculación, y que un tiempo después sí quiera sumarse. En tal caso, podría hacerlo si está de acuerdo el empleador.

Los cambios en materia de despidos –se eliminaron, además, sobrecargos por incumplimientos en la registración- estuvieron entre lo más cuestionado por el sindicalismo en el debate previo a la aprobación de la ley, que incluye entre las causales de despido la participación en bloqueos o tomas de empresas. Según la norma, “podrá configurar grave injuria laboral” una acción por la cual se afecte “la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza”, o bien “se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas [trabajadores, proveedores, clientes] y/o cosas al establecimiento”, o bien “se ocasionen daños en personas o en cosas” de la empresa o que estén en sus instalaciones.

Respecto de la eliminación de las multas y sanciones por el no registro o el registro insuficiente de trabajadores, Sturzenegger puntualizó que su vigencia demostró no ser eficaz para combatir la informalidad laboral, sino que, por el contrario, se convirtió en un incentivo para los incumplimientos. Lo cierto es que en los últimos años no hubo mejoras en la tasa de empleo registrado y, según los datos del Indec, persiste una realidad en la que un tercio de los asalariados no cuenta con aportes a la seguridad social.

Sturzenegger y Cordero hicieron también hincapié en que se está reduciendo el número de datos que deben consignarse al realizarse el registro de una relación laboral, en un plan tendiente a la simplificación del trámite.

Blanqueo de relaciones laborales

Una disposición de la ley sí reglamentada ahora por decreto es el blanqueo de relaciones laborales no registradas o registradas de manera deficiente (por ejemplo, con declaración solo parcial del salario o con declaración de una fecha de ingreso posterior a la real).

La reglamentación define que a las entidades sin fines de lucro y a las micro y pequeñas empresas se les condonará el 90% de la deuda por aportes y contribuciones, mientras que tal condonación será del 80% para las compañías medianas y del 70% para las grandes. Además, por pago al contado habrá un descuento de 50% (la AFIP deberá definir los planes de cuotas). Según aclaran en el Gobierno, el blanqueo, que implica el perdón de multas y sanciones en general y la baja del Registro de Empleadores con Sanciones Laborales, Repsal-, no incluye al régimen del personal de servicio doméstico.

Los trabajadores regularizados podrán computar hasta 60 meses de aportes previsionales. Esos períodos se tendrán en cuenta a los fines de reunir años con contribuciones (el sistema exige tener al menos 30 para acceder a una jubilación), pero no incidirán en el cálculo del monto del haber inicial.

Trabajador independiente y otros cambios

Otro aspecto incluido en la ley es la figura del trabajador independiente que cuente “con hasta otros tres trabajadores independientes para llevar adelante un emprendimiento productivo”, sin que existan entre ellos relaciones de dependencia. Ese sistema no estará limitado a determinadas actividades y se requerirá una inscripción de la situación ante la AFIP. Cada persona involucrada pagará los aportes, según el régimen que le corresponda: monotributo o autónomos, según especificó Cordero en diálogo con periodistas.

La ley marca que en estos casos no deben existir “notas típicas” de una relación laboral, a las cuales define como la dependencia en tres aspectos: técnico, jurídico y económico. Además, el decreto reglamentario aclara que cada colaborador podrá tener varios contratos de manera simultánea.

La reforma laboral incluye la extensión del período de prueba de 3 a 6 meses, con posibilidad de que ese plazo sea, si hay acuerdo convencional, de hasta 8 meses en las empresas de 6 a 100 trabajadores, y de hasta un año en las unidades de hasta 5 empleados.

Además, se modifica el régimen de presunción de la existencia de un contrato de trabajo. La presunción no se aplicará toda vez que haya contrataciones “de obras o de servicios profesionales o de oficios” y se emitan las facturas correspondientes. Lo establecido implica, según los funcionarios, que ya no se entenderá a priori que en determinadas situaciones hay una relación permanente, sino que tal cosa debería ser comprobada.

Otro cambio está vinculado con la licencia por maternidad. Mientras que hasta ahora podía optarse por reducir el período previo al parto en un plazo no inferior a los 30 días, ahora esta referencia se lleva a los 10 días.

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