Recursos Humanos: adaptarse, escuchar y liderar, desafíos renovados en un año difícil

La pandemia de coronavirus y las medidas de confinamiento dispuestas para intentar contenerla le dieron un impulso inesperado a tendencias que, desde hace algunos años, vienen esbozándose en el mundo del trabajo. Volcadas masivamente a la modalidad virtual, las empresas debieron adaptar y expandir sus modelos de home office, pero también encontraron motivaciones para encaminarse con mayor seguridad a cambios más radicales, que llegan incluso hasta el replanteo de los organigramas de grandes compañías.

Si bien es de esperar que varios de los cambios de hábitos generados por el contexto anómalo de la pandemia pierdan velocidad en la medida en que se ingrese en la "nueva normalidad", especialistas en recursos humanos y directivos de empresas saben que muchos otros llegaron para quedarse y que el éxito de las compañías estará en lograr incorporarlos con agilidad. La flexibilidad tendrá un nuevo protagonismo, así como los liderazgos caracterizados por los rasgos que más valoran los empleados, sobre todo en un momento de tanta incertidumbre como el actual: la capacidad de escucha, la empatía, la adaptación.

Sobre estos aspectos dialogaron especialistas y ejecutivos de importantes compañías en la quinta edición del Summit de Recursos Humanos, un encuentro organizado por LA NACION y transmitido en vivo a través de la página web y de las redes sociales del medio y por el canal de televisión LN+.

Quienes participaron de los paneles dijeron que las transformaciones no se darán solo del lado de las empresas, sino que les plantearán nuevos desafíos a quienes trabajan. Por caso, muchos de los empleos actuales (o muchas tareas específicas vinculadas a ellos) dejarán de existir y serán reemplazados por otros. Tener la capacidad de incorporar habilidades, de reinventarse y de hacer un buen uso de las herramientas disponibles será lo que marque la diferencia.

1. Estar cerca, desde lejos

No es algo enteramente nuevo. Según los especialistas en la materia, las áreas de Recursos Humanos dentro de las empresas están cada vez más enfocadas en estar cerca de los colaboradores y en "cuidarlos", porque entienden que el trabajo es hoy para los empleados una "experiencia de vida" y no una instancia que se puede aislar del resto de sus emociones y vivencias. Con la pandemia y la obligación del trabajo a distancia, ese mandato se volvió aún más relevante.

"Pusimos énfasis en estar cerca de la gente, porque no estábamos cerca físicamente", resumió Romina Cavanna, vicepresidente de Recursos Humanos de Pan American Energy y responsable por más de 5400 empleados en la Argentina. Para eso, la empresa consolidó un área de Wellness que no solo contempla el bienestar físico, sino también el social y psicológico de los empleados.

"Las personas de Recursos Humanos tienen hoy un protagonismo distinto; la realidad nos impuso tener que cambiar ágilmente y tuvimos que adaptarnos más rápido, pero el profesional de Recursos Humanos sigue siendo el que sostiene los valores dentro de una organización, el que ayuda a que el equipo trabaje cohesionado y el que siempre está detrás de los objetivos de la empresa, como un área de servicios", apuntó Cavanna, en un diálogo con el secretario general de Redacción de la nacion, José Del Rio, que moderó parte de los paneles y charlas del encuentro.

Para la especialista, la pandemia y la mayor virtualidad llevaron a "cambiar algunos skills" y a adaptar el servicio del área de Recursos Humanos. "Hoy tenemos kinesiólogo virtual, psicólogo virtual, médico las 24 horas y un montón de actividades como, por ejemplo, un taller de cine, para que la gente tenga distracciones en el tiempo libre", ejemplificó.

2. Patear el organigrama

Liquidez organizacional. Ese concepto, que habla de dejar atrás las estructuras rígidas de las empresas y empezar a pensar esquemas dinámicos y atados a las necesidades de la firma y sus colaboradores, vive un nuevo impulso en el medio de la pandemia de Covid-19.

Patricio Marzialetti, head de Talent & Culture de Prisma Medios de Pago, contó que la empresa viene atravesando un intenso proceso de transformación y que hoy el 80% de sus empleados trabaja en grupos alineados detrás de un objetivo común. Las metas se reconfiguran una vez culminado cada proyecto. Según su punto de vista, la pandemia y la cuarentena ayudaron a acelerar el proceso y a darle mayor fundamento. "No hay organigrama, sino que tenés a los trabajadores divididos en tres perfiles: disciplina, operación y pool (producto, desarrolladores IT, analistas), que se asignan a distintos proyectos", explicó. Una vez resuelto, el grupo se disuelve y las personas son redistribuidas y asignadas a nuevos desafíos. Es una estrategia que, según el ejecutivo, genera motivación y "la sensación de trabajar en una startup".

Gian-Carlo Aubry, presidente ejecutivo de Nestlé Argentina, Uruguay y Paraguay, explicó que la empresa ya tenía desde hacía más de cinco años incorporado el concepto de home office, modalidad mediante la que los empleados podían elegir trabajar una vez por semana. Sin embargo, la nueva realidad llevó a toda la empresa -que tiene siete fábricas en la Argentina, más sus oficinas centrales- a volcar en dos semanas toda la estructura al trabajo remoto.

"La conversación ahora gira en torno a de qué manera vamos a volver después de la pandemia y cuánto va a evolucionar este home office, porque ya no hay duda de que la manera de trabajar va a cambiar", sostuvo.

Entre las demandas que le hacen los colaboradores a la empresa, Aubry identifica, como un concepto vinculado a los más jóvenes, el de la "pertenencia", por una necesidad de identificarse con la propuesta de la organización. "Los jóvenes hoy se fijan en qué quiere hacer una compañía en el mundo, cómo se relaciona con el planeta, de qué manera vende, cuál es su ética", señaló.

Para Paula Curtale, directora de Recursos Humanos de Bayer Cono Sur, más que un "día después" de la pandemia, la vuelta al trabajo se concretará de manera gradual, y transmitirlo de esa forma a los colaboradores es importante para generar tranquilidad. "Tratamos de plantear un marco de referencia predecible. Explicarles que el regreso va a ser flexible y que vamos a tener en cuenta cuestiones como si los colegios ya están funcionando, si hay ayuda doméstica o transporte público. Avisarles que no los vamos a sorprender ni pedirles que vuelvan de un día para otro, y que si tienen una necesidad particular, va a poder ser atendida", precisó.

Domingo Speranza, CEO de la empresa de servicios inmobiliarios corporativos Newmark Knight Frank, señaló que el principal desafío hoy está en no saber cómo continuará la situación general. "Nosotros, frente a la perspectiva de no tener transacción y ejecución cotidiana, decidimos que era un excelente momento para generar contenido y eso hicimos todos, desde las secretarias al CEO global. Las plataformas virtuales generaron una fuerte horizontalidad", apuntó. Respecto de cómo serán los espacios de trabajo en la pospandemia, Speranza consideró que no habrá grandes cambios con respecto a la etapa previa, aunque sí se relegarán las grandes mesas compartidas y los elementos que propicien una mayor densidad de personas.

3 La flexibilidad gana espacio

Si bien ya venía ganando lugar entre las demandas de los trabajadores, el concepto de flexibilidad fue catapultado en los últimos meses por la modalidades de trabajo a la que obligó la pandemia de coronavirus.

Esteban Sacchi, gerente de Recursos Humanos de la planta Pacheco de Ford Argentina, que tiene más de 2000 colaboradores, contó que el lugar ya tenía incorporado a su cultura el trabajo remoto, pero no al 100%. "Hoy, 9 de cada 10 empleados de Ford dicen que pueden cumplir con sus tareas desde la casa, y 8 de cada 10 dicen que quieren seguir trabajando bajo un esquema similar. Decididamente son prácticas que llegaron para quedarse", apuntó.

Por otro lado, consideró que la flexibilidad puede expandirse incluso a los trabajadores de la línea de producción. "Hay otras flexibilidades que tienen que ver con el tiempo y con las formas de trabajo, que inclusive en la planta generan una estructura mucho menos burocrática y ágil", sostuvo.

Melina Cao, directora de Recursos Humanos de Unilever, explicó que la pandemia generó un impulso para cambios que ya se estaban esbozando en la empresa, como la idea de formar equipos multidisciplinarios alineados detrás de proyectos y prioridades y no de categorías o áreas de expertise rígidas. "Con ese sistema logramos lanzar un alcohol en gel en 30 días, en vez de demorar los tres o cuatro meses que nos hubiera llevado de otro modo", explicó.

Erica Zamora, vicepresidenta de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes, afirmó que los colaboradores fueron mostrando una mejor adaptación al nuevo escenario con el correr de las semanas. Según una encuesta periódica realizada por la compañía, al inicio de la cuarentena el 40% de las personas declaraba sentirse mal, pero ahora el 80% dice que logró adaptarse y que está bien.

Por otro lado, Zamora señaló que la empresa piensa la flexibilidad "a partir del uno a uno", para adaptar las propuestas a las necesidades de cada trabajador. En este sentido, la ejecutiva señaló que la empresa tiene una plataforma de beneficios para colaboradores que preexiste a la pandemia y que aún en un contexto anómalo como el actual siguen vigentes y siendo muy valorados. Dentro de esos beneficios destacó la "semana Quilmes", que los empleados pueden tomarse "para hacer lo que deseen", y las licencias de maternidad y paternidad extendidas.

4 El escenario de las búsquedas

Nicolás Rocha, head regional del Servicio de reclutamiento y selección de Bumeran Selecta, destacó que en los últimos meses se vio una reducción en la demanda de trabajo y un aumento en la oferta, con tres de cada cuatro CV que se cargan a la plataforma pertenecientes a personas desempleadas.

"Cuando empezó la pandemia pensamos que la cuarentena iba a durar unas cuantas semanas, pero no tanto. En un primer momento, las compañías dejaron las búsquedas en stand by para retomarlas después, pero hacia abril, mayo, ya vieron que esto se iba a extender y hubo que reajustar planes. Ahí vimos una caída de demanda de empleo", explicó.

Según detalló, en la Argentina suelen manejar alrededor de 9000 avisos en simultáneo y, en este contexto atípico, ese número llegó a reducirse al 60%, para luego repuntar a niveles de entre 85% y 90%.

Los perfiles más demandados continúan siendo aquellos vinculados a la tecnología, pero también hay demanda de trabajadores asociados a las áreas más activas hoy como salud, e-commerce y logística, así como cobranzas. Por otro lado, señaló que otras áreas que en el escenario pre Covid-19 tenían demanda hoy están virtualmente paralizadas, como turismo, gastronomía y comercio.

Así, la pandemia mostró con claridad una tendencia ya en marcha: la focalización de los empleos en las nuevas necesidades y, como contracara, el ocaso de aquellos roles que no se adaptan al contexto.

5 Reinventarse para seguir

"El 47% de los empleos va a desaparecer", dijo el periodista y escritor Andrés Oppenheimer, que citó datos de un estudio de la Universidad de Oxford. Según el autor del libro Sálvese quien pueda (Debate) cada persona en su profesión y trabajo "tiene que anticiparse a los labores que hoy hace y que van a ser reemplazados en el futuro".

El periodista habló, además, sobre los cambios que él comenzó a ver a su alrededor: desde las cámaras robóticas que reemplazaron a los camarógrafos, hasta las transcripciones y traducciones de sus entrevistas y textos hechas, ahora, por robots.

"Esta crisis aceleró todo", dijo, y afirmó que la pandemia de Covid-19 demostró que el teletrabajo, la telemedicina y el e-commerce estaban a la vuelta de la esquina. A su vez, explicó que por estos cambios tan inmediatos es que cada persona "debe estudiar de por vida, debe actualizarse y reinventarse".

Para Oppenheimer, no alcanza con que las personas obtengan un título universitario, sino que para desarrollar una carrera exitosa es necesario formarse constantemente.

Sobre el trabajo desde el hogar, el periodista señaló que "ya no es un lujo" y anticipó que cada vez más empresas se reducirán físicamente y "tomarán lugares más pequeños", para que la mayoría de sus empleados trabajen de forma remota.

Con respecto a las regulaciones y la Ley de Teletrabajo sancionada recientemente en la Argentina, consideró que esta normativa significa "correr contra la corriente". "Es como que los empleados del correo hagan huelga por la aparición del email", apuntó.

6 Oficios del futuro

Oficios y maneras de trabajar que tal vez algunos meses atrás sonaban demasiado futuristas, aparecen como posibles y necesarios en medio de la crisis actual. En este sentido, la periodista de la nacion Silvia Stang destacó una serie de empleos con potencial en los próximos tiempos (algunos, ya ahora), muchos de ellos vinculados con la calidad de vida de los adultos mayores, cuya participación en las sociedades será cada vez mayor.

"Con el paso de los años puede ir fallando la memoria de corto plazo en las peronas", dijo Stang en relación a una de las ocupaciones que podría surgir, la de "curador de la memoria personal". Según explicó, un informe de la consultora Cognizant cita ese empleo y describe que para realizarlo se prevé el uso de herramientas virtuales que recrearían espacios y momentos, para tratar de mantener las mentes activas.

Otra ocupación posible relacionada con el envejecimiento poblacional es la de acompañante de caminatas y charlas. "Esto tiene un parecido con algo que vemos hoy, en la pandemia, donde hay jóvenes que acompañan y hacen trámites para personas mayores en la Ciudad", afirmó la periodista en referencia al voluntariado promovido por el gobierno porteño.

Respecto de los puestos que se ganarán espacio dentro de empresas y organizaciones, Stang describió que, en el mencionado informe de la consultora están, entre otros, el del responsable de la ética en la cadena de suministros y el jefe de propósito. "El primero es un rol que ya existe en algunas firmas y desde el cual se tiene que velar por que se cumplan los objetivos de la empresa que van más allá de los números de su economía, sino que se amplían a los desafíos ambientales y sociales", explicó. Y agregó que el avance de ese tipo de empleos se da a la par de una mayor conciencia del impacto que tiene cada negocio en la sociedad. Otro empleo posible dentro de las organizaciones es el de coordinador de equipos mixtos, es decir, conformados por seres humanos y por máquinas.

Con respecto a la medicina, un sector en el que la pandemia aceleró todo tipo de consultas a través de internet, Stang señaló que una ocupación posible es la de alguien que se encargue de hacer un seguimiento del estado de salud de parte de la población mediante inteligencia artificial, con el objetivo de hacer prevención.

Entre otros empleos, nombró al controlador de tránsito de nuevos medios (como el auto autónomo), el rehabilitador de ciberdelincuentes, el asesor de granjas verticales para espacios comunitarios y el de auditor de algoritmos. "El auditor cuidaría que los seres humanos manejen a los algoritmos y no al revés, entendiendo que lo que surge de los algoritmos debería estar alineado con el propósito de cada organización", explicó.

7 La mutación del liderazgo

La modalidad de trabajo no será lo único que habrá cambiado a partir de la cuarentena. Los equipos, y en especial los líderes, deberán adaptarse a los nuevos tiempos y necesidades. Para Andrés Hatum, PhD de la Universidad de Warwick (UK) y profesor de Management y Organización de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella, la pandemia dejará tras de sí un "recambio de líderes".

Los antilíderes que sean "brutos, lentos y cortoplacistas" desaparecerán, según afirmó. "El líder que logró ser afectuoso y empático le habrá ganado al bruto, que no estuvo para atender los miedos y las demandas de sus empleados", amplió.

Hatum se refirió a la capacidad de adaptación y creatividad que los líderes deben desarrollar en un contexto como el actual. Y destacó las habilidades de quienes pudieron reorientar sus objetivos e integrar los cambios que trajo la pandemia.

Además, agregó que la colaboración es necesaria. Según detalló, el líder debe "estar con sus empleados, ser más vulnerable y empático con su gente". Otras características que mencionó fueron la capacidad de aprendizaje, de resiliencia y de gestión.

8 Recursos para presentarse

Así como las competencias demandadas por el mercado, las herramientas mediante las que empresas y trabajadores se conectan también mutan, se transforman. LinkedIn es un instrumento virtual ya muy extendido, pero, sin embargo, no todos los trabajadores le dan la importancia que merece. "Apenas el 10% de los usuarios potencia su carrera con su perfil en LinkedIn", dijo el consultor Ariel Benedetti, director de Egrégora Agency y autor de Marketing en redes sociales y Marca personal en LinkedIn (Temas).

La red social nació con el objetivo de generar conexiones entre profesionales, pero hoy ofrece oportunidades más amplias para quienes la utilicen como "tarjeta personal".

"No es un CV online, tu perfil está vivo y no archivado", señaló Benedetti, que agregó que la actualización de la cuenta debe ser útil y periódica.

"Los contactos en LinkedIn se desarrollan", dijo el experto, para quien la creación de un perfil adecuado debería ser materia obligatoria en las carreras de grado y maestrías. "Cinco de cada 10 usuarios están activos por mes y el 40% ingresa 17 minutos a diario", explicó. En ese sentido, consideró que es importante para la formación de los profesionales y que es recomendable tomarse tiempo para crear una buena imagen en la red.

En ese escenario, Benedetti dio consejos sobre lo que un buen perfil debería tener. "Si uno no tiene foto de perfil y encabezado, es como estar desnudo", dijo. Además, recomendó que las fotos estén bien iluminadas, sin filtros, y que capturen un gesto sonriente para generar empatía. La biografía y los encabezados deben hablar en primera persona y mostrar "lo que uno es capaz de hacer". También remarcó la importancia de pedir recomendaciones para que aparezcan al final del perfil y para que quienes visiten el perfil puedan conocer un poco más del trabajo y las habilidades del usuario.

9 El Tinder de los empleos

Elena Ibáñez, fundadora y CEO de Singularity Experts, explicó cómo a través de inteligencia artificial lograron desarrollar una plataforma de orientación profesional basada en datos. "Hacemos un match entre los jóvenes y los empleos del futuro", explicó, trazando un paralelismo con la famosa red social de citas.

En la plataforma se identifica lo que la persona sabe y quiere hacer. Con eso definido, la herramienta le recomienda al usuario 10 empleos del futuro y cómo debe capacitarse para ellos. "Es importante conocer sus intereses", dijo, y aseguró que el aprendizaje y los rendimientos de las personas van de la mano con las motivaciones que tiene cada una.

"La plataforma identifica empleos concretos con 100% de empleabilidad", precisó Ibañez. Singularity Experts muestra 3000 empleos, tanto técnicos como humanistas, que van desde diseñadores de datos hasta expertos en genética de alimentos. "El problema de hoy es que nos estamos formando para empleos que no van a existir", aseguró, y dijo que los cambios tecnológicos deben "dejar de ser una amenaza y deben ser vistos como una oportunidad".

10 La música como conector

El confinamiento dispuesto como medida para evitar la expansión del Covid-19 llevó a potenciar las herramientas que permiten conectar y generar comunidad, incluso a distancia. "En este momento estamos generando a través de la música un desarrollo de la inteligencia emocional que nos permita contenernos, crecer, conectarnos y poder pasar este momento de gran incertidumbre sabiendo que somos una red global, que nos podemos apoyar unos a otros y buscar las mejores soluciones", dijo Jorge Amaolo, que desde hace cinco años coordina el movimiento Playing For Change en la Argentina.

La organización incluye una red de escuelas globales y tiene dos en la Argentina, en las que niños y jóvenes aprenden música, pero también se capacitan en tecnología y sustentabilidad, participan de campañas de prevención de adicciones y violencia y son estimulados a desarrollar sus capacidades y talentos.

"Nosotros trabajamos mucho en el valor de la colaboración. La música es un lenguaje universal y cuando nosotros estamos vía Skype con los profesores de África o de Nepal compartimos sus miradas, problemas y visiones", contó Amaolo. Según consideró, "la colaboración y el trabajo en red" son ejes claves para el desarrollo, que los más jóvenes necesitan incorporar tanto como "una buena educación en tecnología, en valores y en conocerse a sí mismos".

Las regulaciones y los efectos que podrían tener en el sector laboral

"Tenemos 1 millón de personas que han perdido su empleo y 1,5 millones que tienen la incertidumbre de perderlo. El escenario inicial desde el que pensamos la reactivación pospandemia es el sótano", dijo el abogado laboralista y director del Posgrado en RR.HH. de la Universidad Católica Argentina (UCA), Julián de Diego, que dialogó con el secretario general de Redacción de la nacion, José Del Rio, en la quinta edición del Summit de Recursos Humanos. Según el especialista, para salir del contexto actual se necesitan "reformas profundas" en tres aspectos. Por un lado, en materia de impuestos al trabajo, que elevan el costo laboral hasta hacer muy difícil contratar trabajadores para algunas empresas.

Por otro lado, dijo, se requieren cambios en "la forma y la modalidad" con la que se presta el trabajo; y, en tercer lugar, en el "avance de las nuevas tecnologías". Respecto de la Ley de Teletrabajo, que fue aprobada a fines de julio por el Congreso, De Diego sostuvo que tiene un "incongruencia" temporal. No tiene vigencia inmediata, sino que comenzará a regir 90 días después de la finalización del aislamiento obligatorio, por lo que no contribuye a ordenar la situación actual, que sigue regida por la Ley de Contrato de Trabajo y las prácticas particulares de cada empresa. Por otro lado, el abogado se refirió a la prórroga del decreto que prohíbe los despidos hasta el 30 de septiembre como un "cepo laboral". "En el mundo real las empresas necesitan ajustar sus planteles y reformular cuál va a ser su estructura para esta nueva normalidad, de modo que el cepo laboral por la prohibición de los despidos da lugar a que las empresas medianas y grandes abran el retiro voluntario. Ya se están produciendo desvinculaciones", señaló.

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