Qué hacen las empresas para intentar atraer y retener a las personas más talentosas

Los datos del mercado laboral alarman. Y, mientras la situación es muy heterogénea, empresas de todos los tamaños se enfrentan al desafío de atraer a los más talentosos de las nuevas generaciones, retenerlos y fidelizarlos en un escenario en el cual las fronteras están desdibujadas por la virtualidad.

El cuarto capítulo del ciclo de encuentros Management 2030, organizado por LA NACION, y moderado por José del Rio, secretario general de Redacción, estuvo enfocado en dialogar sobre los cambios en el mundo del trabajo, bajo el lema “Los nuevos paradigmas laborales y la transformación del talento”. Ejecutivos, deportistas y artistas pusieron sobre la mesa la necesidad de repensar el mercado del empleo, que se orienta –cada vez con mayor rapidez– a tener cada vez más empatía y flexibilidad, y en el que muchos empleados son los que eligen a sus empleadores, y no al revés, como era en otros tiempos.

Compartieron la mesa Azucena Uranga, capitana del equipo argentino de polo que ganó el primer mundial femenino frente a Estados Unidos; Juan Lariguet, presidente de la empresa Corteva Agriscience para el Cono Sur; Martín Genesio, presidente y CEO de AES; Fernando Werlen, director general del Grupo SanCor Salud, y Marcelo Tarakdjian, CEO de Telefónica Movistar Argentina.

1. El reconocimiento al trabajo argentino

Hay quienes creen que el trabajo de los argentinos se valoriza más en el exterior que dentro del país. Esto se revela con mayor virulencia ante el cambio de paradigma laboral en un contexto digital, donde se crean puestos de trabajo 100% virtuales, que pueden ser ocupados por personas que estén en cualquier parte del mundo. “Hay mucho más federalismo y se derribaron las barreras geográficas. También cambió la dinámica de las carreras universitarias tradicionales. Ahora, en 12 o en 18 meses una persona se forma y logra empleabilidad en el entorno digital”, opinó Tarakdjian.

Genesio, por su parte, dijo creer que el talento argentino es el más resiliente del mundo. “Es fácil encontrar talento, hay muchísimo. A pesar de todo lo que nos pasa en estos años, el talento sigue estando”, agregó. Werlen coincidió en el enfoque y afirmó: “Somos buscadores de soluciones de problemas. En SanCor, un grupo de chicos de sistemas diseñó un programa de afiliaciones, que ahora se hacen en menos de 30 segundos. Hemos ganado un premio en Estados Unidos. El gran desafío es fomentar el talento en las empresas”.

“El argentino es creativo y tiene innovación. Yo lo ato muchísimo a la palabra diversidad. En Corteva hemos implementado políticas para equiparar a nivel de género. Estamos trabajando para lograr que el 36% de nuestra planta sean mujeres y en la Argentina en particular, mi objetivo es superarlo”, dijo Laringuet. Para Uranga, este último punto es clave. Consideró que hacer el primer mundial de polo en argentina fue una innovación.

2. Tras un equilibrio entre el trabajo y la vida personal

Se considera, por lo general, que los baby boomers, los representantes de la generación X, los millennials y lo centennials tienen distintas concepciones del mundo y diferentes formas de relacionarse con sus entornos. Los más jóvenes, concluyen algunos estudios, tienden a priorizar más el equilibrio entre la vida personal y profesional.

Mariel Fornoni, directora de la consultora Management & Fit, les hizo una pregunta a quienes estaban en el panel: “Si volvieran a empezar, ¿balancearían más?”. La respuesta tuvo consenso. Todos consideraron que hoy las nuevas formas de entender la relación con el trabajo son más sanas y positivas. Genesio opinó: “Hay que adaptarse en un 100%. El ser humano evoluciona, usualmente, hacia lugares mejores. Hoy estamos saliendo de la pandemia y se mantiene un sistema híbrido [entre presencialidad y teletrabajo]. Hay una ganancia en lo que respecta a la calidad de vida”. Werlen admitió que si pudiera volver el tiempo atrás “copiaría lo que hacen los chicos hoy”, porque “el equilibrio es buenísimo”.

Para Lariguet, hay cuatro pilares con los que hay que trabajar con las nuevas generaciones: flexibilidad, entrenamiento, plan de carrera y sostenibilidad. “Hoy la gente joven nos ayuda a desarrollarlo”, dijo. Por su parte, Uranga consideró que hay que aceptar nuevos pensamientos y ver la manera de optimizar el tiempo, administrándolo de manera flexible, enfocando el trabajo en objetivos. “No tendría un trabajo de 9 a 17″, dijo.

3. Un fenómeno que desconcertó a muchos

“The Great Resignation”. Así se denominó en Estados Unidos a una oleada de más de 20 millones de personas que renunciaron a sus trabajos, en el marco de la pandemia y también en tiempos de regreso a las oficinas. Los especialistas y los encargados de recursos humanos se vieron obligados a estudiar qué llevaba a tantos trabajadores a decidir un cambio de rumbo. Muchos concluyeron que un factor fundamental fue la falta de jefes positivos en las organizaciones.

El clima laboral y la importancia de tener líderes fuertes y empáticos en las empresas fue uno de los ejes del debate en el encuentro. Werlen contó que en SanCor Salud estos temas tienen la misma prioridad que la rentabilidad de la empresa.

Uranga condujo a sus compañeras a la victoria deportiva tras resultar votada por ellas. “El desafío fue liderarlas, para poder jugar lo mejor posible”, contó. Lariguet, que regresó a la Argentina luego de vivir en Guadalajara, México, compartió que lo eligieron capitán porque estaba convencido de la potencialidad del rubro al que se dedica la empresa: el agro.

“Te contesto pensando en lo que buscamos para un próximo capitán: fit cultural, habilidades blandas y mente marcada por la innovación”, dijo Genesio. Werlen explicó que fue clave su fortaleza en el trabajo en equipo para llegar a su puesto. “Los mandos medios tienen muchísima participación”, comentó.

“Hasta hace un tiempo había una asimetría; las personas tenían que seducir a las empresas. Ahora es al revés, porque cambiaron las expectativas de las personas. Antes buscaban estabilidad, hacer carrera. Hoy buscan otras cosas, como la buena la relación con el ambiente y que haya responsabilidad social. Todos tenemos que adaptarnos. En relación con el talento, antes estaba ligado a la especialización en una función. Ahora, hay una parte que viene con las personas y es algo innato, a la vez que hay que complementar con habilidades interpersonales”, afirmó Tarakdjian.

Al mismo tiempo, las empresas se encuentran en un proceso de prueba y error en cuanto a las modalidades y formatos de trabajo que prefieren sus empleados y también los candidatos a puestos de trabajo nuevos. Genesio comentó que, en una encuesta realizada dentro de su organización, el 90% de las personas dijo que prefiere un modelo híbrido. Actualmente, se encuentran buscando un equilibrio entre la presencialidad y la virtualidad que se ajuste a las preferencias de la mayoría. “Iremos a la oficina una cantidad de días por semana, con horario flexible, y trabajeremos el resto desde la virtualidad. Eso trae aparejadas cosas positivas y cosas inconvenientes. Nos hace competir con empresas de otros rubros, con empresas que están en otros países y pagan en dólares”, explicó.

Uranga, la más joven de la mesa, ofreció su perspectiva respecto de si el trabajo remoto o híbrido fideliza a los empleados, particularmente pensando en las nuevas generaciones. Aportó una visión basada en objetivos: “Mientras que los cumplas, a cada uno le puede ser más o menos eficiente un modelo u otro; que cada uno encuentre el suyo”.

Por su parte, Tarakdjian explicó que estos cambios han transformado la manera en la que se desenvuelve el propio negocio y la forma en que se hace la búsqueda de talentos. “Fue evolucionando, para requerir distintos perfiles en los que el talento esté representado en distintas capacidades técnicas de especialización y de entendimiento de los mercados”, comentó.

4. Los que eligen emigrar y trabajar en el exterior

Uno de los problemas a los que se enfrenta el mercado laboral es la migración de perfiles profesionales al exterior, o bien a modalidades virtuales tomando relación con empresas en el extranjero, que resultan más competitivas en salarios. Sin embargo, Buenos Aires fue reconocida en un estudio de la firma Accenture por su calidad de vida, su ecosistema emprendedor y el nivel de su educación superior. Por ello, muchos prefieren quedarse. Los participantes coincidieron en la competitividad de la Ciudad.

“Tiene los mejores talentos y jóvenes del mundo. Es un país muy resiliente y, por lo menos desde mi percepción, es en el que quiero vivir”, dijo Genesio. “Tenemos que buscar estabilidad para que sea el combo perfecto”, agregó Werlen.

5. Un “título”, para ayudar a reflexionar sobre el tema

Los participantes del panel fueron invitados a titular el intercambio que tuvieron, orientado a generar ideas nuevas y poner en común experiencias para resolver los desafíos de gestión de talento de estos tiempos. Cada uno dio su respuesta. Uranga decidió resumirla en: “Cómo el futuro del talento argentino va a revolucionar lo tradicional”. Por su parte, Martín Genesio enfocó su definición en lo que distingue al capital humano nacional. “El argentino todavía es el mejor talento del mundo”, dijo. Fernando Werlen cerró su participación con una consigna para el sector privado: “Las empresas tenemos que transformarnos en base al talento”. Y Juan Lariguet resumió así sus aportes: “El campo, unmotor de transformación social”.

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