Formas de trabajar: hacia dónde va convergiendo el cambio más radical de la pospandemia

Los economistas tienen un concepto muy útil para sacar a relucir cuando no saben bien qué es lo que está pasando: “La evidencia es mixta”. Con los análisis sobre lo ocurrido en el mercado de trabajo en los primeros meses de la pospandemia, la “evidencia mixta” fue la norma, y eso hizo que las posiciones extremas (“va a cambiar todo” versus “no va a cambiar nada”) tuvieran defensores con buenos argumentos para construir cada uno su propio relato.

Pero la espuma está bajando y las tendencias están convergiendo a posiciones más claras. Hay algo que ya no se discute: el cambio permanente más grande que hubo pospandemia y que quedó “adherido” (no rebotó a la situación anterior) fue el trabajo remoto. En los Estados Unidos la convergencia al trabajo en casa, según el experto de Stanford Nicholas Bloom, se está estabilizando en un 40% del tiempo (dos días por semana) para graduados y en un 20% (un día por semana) para no graduados. En la Argentina las cifras son menores (entre un 10% y 20%, según la fuente). Este nuevo escenario de presente del trabajo lleva a discutir los nuevos trade offs que surgen en distintas esferas: innovación, bienestar, valores de propiedades o impacto en trabajos que no son remotizables, entre otras. LA NACION conversó con expertos que siguen de cerca este panorama para explorar algunas claves que describen el nuevo mercado laboral.

Mayor sentido de pertenencia. Esto puede parecer contraintuitivo, porque una de las críticas que se le hacen al trabajo remoto es la dificultad para “construir cultura”. Sin embargo, “la identificación con los valores de la empresa fue en aumento durante la pandemia”, sostiene en su nuevo libro Fragmentados: Breve historia de cómo el trabajo nos arruinó la vida (Vergara) el profesor de la Universidad Torcuato Di Tella y columnista de la nacion Andrés Hatum.

Esto también surge de otros estudios, como los llevados a cabo por Donald y Charles Sull. “En una evaluación que abarcó a 1,4 millones de personas a partir del acceso que los autores tuvieron a Glassdoor, la plataforma donde los empleados dejan comentarios sobre empresas, se advirtió que durante la pandemia hubo un salto en los indicadores del compromiso de la gente con la cultura y valores organizacionales, por el sentido de estabilidad y cuidado que dieron algunas organizaciones”, marca Hatum.

¿Mata la innovación? Una de las principales desventajas del trabajo fuera de la oficina parece ser que empeora los lazos de confianza, un ingrediente vital para procesos creativos y de innovación. Este año, investigadores del MIT y de la UCLA usaron la geolocalización de los teléfonos inteligentes para medir el grado de interacción “cara a cara” de empleados de compañías y las patentes citadas de estas firmas, y encontraron una correlación muy alta.

Crisis a cualquier edad. “Antes de la pandemia los replanteos laborales estaban habilitados sobre todo para cierto momento de la vida. Se podía tener una crisis, “la de los 40″, por sintetizarla de algún modo. Y la pandemia dio lugar a que excepcionalmente haya muchísima gente haciéndose profundos replanteos laborales, más allá del momento de la vida en que se encuentra”, explica Mercedes Korin, asesora en carreras laborales desde su firma, Modo Delta. La novedad es que la crisis laboral ahora atraviesa todas las edades: “Hasta la pandemia, era habitual que algo contundente le pasara a alguien en algún momento puntual y que eso llevara a replanteos profundos. Pero esta vez le pasó al mismo tiempo a mucha gente que se encuentra en distintas etapas de la vida”, dice Korín.

Ciencia pionera. Hay un segmento del mercado laboral que ya estaba muy acostumbrado a trabajar en equipos distribuidos por todo el mundo desde antes de la pandemia: el de los científicos. Economistas especializados en el nuevo mercado laboral con el inglés Carl Benedict Frey, de Oxford, remarcan que los científicos llevan décadas de “prueba y error” en su camino por convertirse en trabajadores híbridos, y se pueden aprender muchas lecciones de esta trayectoria.

En sincro. Así como a mediados del siglo XIX surgió en los Estados Unidos el “management intermedio” por el aumento de la complejidad de las empresas, la pandemia probablemente instale a nivel masivo una capa nueva y necesaria. En un muy difundido artículo en The Atlantic, el divulgador Derek Thompson habla de la necesidad de redimensionar el rol de los “sincronizadores”: en un contexto donde algunos empleados van a la oficina de martes a jueves, otros no van, etcétera, la tarea de optimizar las reuniones y el flujo remoto y no remoto se volvió clave, y en la actualidad es una cuarta o quinta prioridad de gerentes con agendas estalladas.

Bienestar y empoderamiento. Para Borja Castelar, autor de Tu futuro trabajo: claves y desafíos del nuevo paradigma laboral, “el empleado está más empoderado que nunca, principalmente los de la nueva generación Z. Si no hay planes de formación, de crecimiento y, sobre todo, de flexibilidad laboral, se van a otras oportunidades”.

Castelar, un español que actualmente reside en San Pablo y que trabajó muchos años para Linkedin, también cree que “las empresas están reconociendo que la clave de su propio éxito comienza con fomentar una cultura que prioriza el bienestar mental, físico y emocional de sus empleados”.

Bares del microcentro. Según Bloom, en el corto plazo el alquiler de oficinas se resiente pero no tanto, porque como la modalidad de trabajo es híbrida, las empresas siguen contando con estos espacios corporativos (no los pueden subalquilar lunes y viernes). Los que más sufren son los servicios acostumbrados, antes de la pandemia, a un flujo mucho mayor de clientes en los lugares céntricos (bares y otros locales).

Te cuidado con lo que deseas mucho. Argumentar ante un jefe sobre la inutilidad de ir a la oficina equivale a decirle que ese puesto puede ser tercerizado. Es un arma de doble filo. Con las perspectivas de recesión en los Estados Unidos, ya hay quienes especulan con que los trabajadores remotos son los que corren mayor riesgo de ser despedidos por managers que no interactúan con ellos cara a cara.

Darwin management. “Algo que dejó definitivamente la pandemia es que comenzó la extinción de líderes brutos, cortoplacistas y bestiales”, agrega Hatum. “La gente necesitó píldoras de humanidad durante la crisis del Covid y eso hizo que cambiara el rol de los líderes, para convertirlos en facilitadores de verdad, escuchando más a la gente. Esta rápida reconversión dejó a muchos brutos afuera del sistema”.

En una charla con el economista Tyler Cowen, el tecnólogo e inversor Marc Andreessen afirmó que el trabajo remoto tiene el potencial de ser un “cambio civilizatorio”, por la cantidad de esferas que hay involucradas. Para Andreessen hay pruebas muy concluyentes que respaldan este argumento, lejos de la “evidencia mixta” de los economistas.

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