Nick Boulter: "El sueldo es un 60% de todo lo que se recibe por el trabajo"

La crisis internacional obligó a las empresas, principalmente en Europa y Estados Unidos, a reducir costos y congelar salarios. Por ello, ahora deben ser originales para mantener motivados a sus empleados. En su última visita al país, Nick Boulter, director global de Reward Services (servicios de remuneración) de la consultora Hay Group, presentó tres tendencias, cada vez más populares y que requieren poca inversión, para mantener a los empleados comprometidos.

En primer lugar es preciso aprovechar al máximo el concepto de remuneración total. Luego debe garantizarse un buen clima de trabajo y, por último, hay que conocer demográficamente la población de la empresa para satisfacer necesidades.

"Las compañías se mueven hacia lo que llamamos remuneración total, que incluye tanto los aspectos financieros de la remuneración como los no financieros –explica Boulter–. Es decir, además del salario suma la pensión, los beneficios, los reconocimientos, los permisos, el balance vida-trabajo y las oportunidades de desarrollo. Tradicionalmente, las empresas no lo miraban como un paquete, si no como piezas desagregadas, pero en tiempos de crisis es importante que les comuniquen a sus empleados que el salario quizá constituye un 60% de todo lo que reciben a cambio de su trabajo."

–¿Y funciona? ¿Cómo se lo toman los empleados?

–Se puede probar si funciona a través de encuestas anuales o mensuales. Nuestros estudios aseguran que los empleados están motivados, que aumentan su compromiso y productividad cuando la empresa les demuestra que se preocupa por entablar una relación e intenta garantizar su satisfacción. Las compañías que se encuentran dentro de las 20 más admiradas del mercado pagan entre un 5 y un 10% menos porque usan ese mecanismo.

–En este contexto de crisis, ¿cómo trabajan las compañías para mejorar el clima?

–Cómo es el clima y el lugar de trabajo, el tipo de liderazgo, la claridad de las consignas y la satisfacción laboral son las prioridades de los empleados. Para conocer el ánimo de la fuerza de trabajo, las empresas encuestan a su gente. Les piden, por ejemplo, que elijan en orden de importancia cinco cosas clave para mejorar el clima. Si los resultados de la encuesta arrojan que no confían en los líderes, implementan un programa de mayor transparencia y comunicación. También ponen en práctica sistemas de reconocimiento, y si alguno de los empleados se destaca por su esfuerzo, se lo puede recompensar instantáneamente. Tenemos clientes que destinan US$ 60 millones en incentivos, pero el management cree que son más valorados los US$ 5 millones que usan para los sistemas de reconocimiento.

–¿Cuán importante es conocer a los empleados y saber qué quieren?

–Esa es la tercera tendencia: examinar la demografía de la organización. ¿Son jóvenes, viejos, hay muchas mujeres, muchos hombres, son solteros o tienen familia? Si la mayoría son hombres y tienen un promedio de edad de 55 años, seguramente estén muy pendientes de su retiro y de la jubilación. En cambio, si el promedio es de 25 años, les va a interesar tener flexibilidad, van a querer comprarse un auto y una computadora. Hay que entender a la fuerza de trabajo.

–¿Qué están haciendo las firmas para conquistar a los jóvenes?

–Diferentes cosas: les ofrecen cambiar de puesto cada seis meses para que conozcan distintos trabajos, funciones y partes de la compañía, porque eso les da la posibilidad de darse cuenta qué hacen mejor y elegir lo que más les gusta; también suelen darles a los talentos proyectos de alto vuelo, patrocinados por un senior o top manager, para que aporten nuevas ideas y perspectivas, y para que sientan que con su aporte ayudan al avance de la compañía; algunas empresas internacionales mandan a sus talentos al extranjero, para que su carrera se expanda a otros horizontes o les asignan a un gerente general como mentor para que les preste mayor atención y se sientan especiales.

–¿Cuál es el rol de la comunicación en esto?

–La comunicación es todo. La mayoría de los altos potenciales quiere saber que está trabajando en una compañía que aporta un valor a la sociedad y que tiene buenas políticas de sustentabilidad. No les importa tanto conocer cuáles son los planes de acá a cinco años para obtener más ingresos. En cuanto a la remuneración total, la gente no entiende el valor del paquete que reciben y si no lo comunican, nunca van a valorarlo ni a conocer su costo. Además, tras la crisis, la tendencia es ser cada vez más transparentes y comunicarlo. Todo se volvió un imperativo.

NICK BOULTER

• Profesión: economista

• Publicaciones: autor del libro People and Competencies

• Origen: Reino Unido

• Boulter trabaja en Hay Group desde 1983. Antes trabajó como economista en la Local Authorities Conditions of Service Advisory Board y como principal investigador del Departamento de Medio Ambiente de Gran Bretaña. También fue periodista especializado en salarios.

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