Vida corporativa. El avance de las organizaciones letales

El lector con algo de experiencia laboral previa a la pandemia del Covid-19 seguramente lea las siguientes páginas y surja en él o ella una sonrisa sarcástica o muchas ganas de volver a su psicólogo o psiquiatra. La vida en la oficina previa a la pandemia, que nos atravesó a todos como sociedad, está marcada por muchas anomalías organizacionales que nadie entiende cómo siguen existiendo y todos esperamos, de alguna manera, que la pandemia las borre del mapa. El valor de la productividad al extremo, la pelea entre la antigüedad y la meritocracia, la necesidad de que trabajemos en equipo —aunque a nadie le importe— son algunos de los temas que por mucho tiempo nos arruinaron la vida. No significa que esto no siga existiendo y no nos siga molestando. Pero algunos tenemos fe en que la pandemia pueda generar algún cambio en la calidad de vida organizacional y en la forma en la que trabajamos.

Le debemos a Frederick Taylor (1856-1915), el creador de la teoría de administración científica (scientific management), muchas cosas.

Para empezar, el foco en la productividad, el micromanagement y a la obediencia por sobre la creatividad. Sus experimentos fueron llevados, posteriormente, a las empresas.

Básicamente, el método de Taylor era analizar cada tarea, cada proceso productivo, para poder realizarlo de la mejor forma y, sobre todo, de la forma más eficiente.

Nuevos procesos

El análisis de Taylor de los más mínimos detalles del proceso, tomando el tiempo de cada una de sus partes, era fundamental para saber qué se estaba haciendo bien y en qué se estaba perdiendo el tiempo. ¿El resultado? Nuevos procesos estandarizados para lograr la tan ansiada eficiencia.

Taylor también consideraba que los trabajadores debían estar motivados y alineados con sus trabajos, y debían ser monitoreados de cerca para que cumplieran con los estándares definidos. Para Taylor, “difícilmente se puede encontrar un trabajador competente que no dedique una cantidad considerable de tiempo a estudiar cuán lentamente puede trabajar y aun así convencer a su empleador de que va a buen ritmo”.

En la práctica esto implicó que en una fábrica fuera más importante obedecer y hacer lo que estaba estipulado en detrimento de la imaginación y la creatividad. Agreguemos a esto el control y el micromanagement de los supervisores y jefes para que se cumplieran los procesos. “En el pasado —afirmaba Taylor— el hombre fue primero. En el futuro, el sistema debe ser primero”.

Las ideas de eficiencia en la oficina tayloriana llegaron al punto de buscar la eficiencia en todos lados, como en la forma de ensobrar para ganar más tiempo y en el tipo de lápiz necesario dependiendo del trabajo. Era cuestión de sistematizar todos los procesos que se pudieran para lograr resultados positivos. Tal fue el impacto de Taylor y su teoría que el mismo Henry Ford lo contrató para desarrollar el proceso de producción del Ford T a inicios del siglo XX.

El resultado de esa alianza fue que el auto dejó de ser un lujo de pocos para masificarse. El análisis de Taylor permitió llevar la producción del modelo T de 12 horas a 93 minutos y reducir el precio de 825 a 575 dólares.

Definitivamente, un cambio drástico en la industria y sin dudas beneficioso para la gente que deseaba consumir a un precio razonable. El impacto no se dio solamente en la industria, al permitir que hubiera productos accesibles para todos, sino también en las personas y su motivación, aunque no de forma positiva. Es que Ford se focalizó en el proceso, no en la persona. La persona debía aprender algunas actividades básicas y realizarlas. ¿Motivación? No, gracias. Esto trajo aparejado algo más grave, que es la desaparición del sentido de lo que uno hace y una baja satisfacción por el trabajo. Las consecuencias: mayor rotación y alto ausentismo. Ford no necesitaba personas con grandes habilidades, sino personas que pudieran realizar acciones repetitivas durante horas en la línea donde, por una cinta transportadora, no dejaban de pasar piezas para ensamblar. Trabajo fácil, tal vez, pero repetitivo y aburrido. Como Ford era un convencido de que a las personas las motivaba el dinero, en enero de 1914 revolucionó nuevamente a todos: duplicó el salario diario de los trabajadores a cinco dólares. Una fortuna que hasta el más aburrido no iba a dejar.

El impacto de la pantalla

Por supuesto que el cine no estuvo exento del impacto social que tuvieron las nuevas formas de trabajar. Films clásicos como Metrópolis (Fritz Lang, 1927) y Tiempos modernos (Charles Chaplin, 1936) muestran con dramatismo y humor el impacto del trabajo mecánico en las personas y sus vidas.

La película de Lang se focaliza en la alineación del hombre a la máquina y la revolución en ciernes para sublevarse. La de Chaplin nos habla de la vida en la fábrica y las dificultades que la tecnología impone. Metrópolis transcurre en el año 2026. Metrópolis es una ciudad dividida en dos sectores, el de los poderosos y el de los trabajadores, últimos hombres esclavos al servicio del bienestar de los otros. María es una bella muchacha que trata de mantener elevada la moral de los proletarios con enfervorizados discursos llenos de esperanza. El hijo del gobernador de la ciudad se enamora de ella y, gracias a esto, conocerá un mundo oscuro y triste, muy distinto de la opulencia en la que ha vivido hasta entonces. Para romper ese idilio, su padre ordena la construcción de un robot con la imagen de María y, así, provocar la sublevación de los obreros, con lo que tendría un motivo para actuar contra ellos. La revolución técnica, política, la lucha de clases, todo está incluido en este film que influyó en directores posteriores y fue declarado patrimonio mundial cultural por la Unesco.

Tiempos modernos es un film escrito, dirigido y protagonizado por Charles Chaplin en 1936. Es uno de los que mejor ha reflejado la deshumanización de la sociedad industrializada. Con el marco histórico de la gran depresión americana y del taylorismo de fondo, Chaplin construye una serie de viñetas sobre la vida moderna, la alienación, la depresión y la relación del hombre con la máquina.

Las ideas de Taylor calaron profundamente en la sociedad y en los negocios. Tanto es así que en 1900 un grupo de managers obsesionados con la eficiencia de la administración científica comenzaron a publicar una revista con un nombre que hacía honor al foco de Taylor: Sistemas. Esta revista, de alto impacto entre los hombres de negocios, cambió su nombre en 1929 para llamarse Business Week, nombre que usó hasta 2009.

El gusto por despersonificar, eficientizar y estructurar las organizaciones tomó vuelo con Taylor y se instaló para siempre en nuestras organizaciones. Esperemos que la pospandemia liquide los vestigios de la deshumanización en las empresas.

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