Solo el 6% de los CEO en todo el mundo son mujeres
El progreso hacia la paridad de género sigue siendo lento y desigual en todo el mundo
- 7 minutos de lectura'
PARA LA NACION
En una era marcada por la velocidad de la innovación y la transformación, la realidad es que el progreso hacia la paridad de género sigue siendo lento y desigual en todo el mundo.
La paridad de género ocurre cuando personas de todas las identidades de género pueden participar proporcionalmente en la sociedad, incluso en las salas de juntas corporativas. A lo largo de nuestras carreras, hemos sido testigos del surgimiento de una variedad de programas e iniciativas destinados a mejorar la paridad de género en el mundo empresarial y nos hemos beneficiado personalmente de muchos de ellos. Sin embargo, estamos lejos de la meta. Aún queda mucho trabajo por hacer si queremos eliminar la brecha de paridad de género en nuestras vidas, un imperativo fundamental para un mundo empresarial y una sociedad más equitativos y sostenibles.
No es solo lo correcto, sino también la decisión empresarial correcta. Las investigaciones sugieren que las organizaciones que son más diversas en cuanto a género (desde altos ejecutivos y miembros de juntas directivas hasta gerentes y empleados) tienden a superar a aquellas que lo son menos.
El reciente informe Women in the Boardroom de Deloitte destaca el estado global de las mujeres en puestos ejecutivos. Solo el 6% de los directores ejecutivos a nivel mundial son mujeres. Alrededor del 23,3% de los puestos en las juntas directivas corporativas a nivel mundial están ocupados por mujeres y solo el 8,4% de las juntas directivas del mundo están presididas por mujeres.
Las inconsistencias en la representación de género en las juntas corporativas se pueden observar en todo el mundo. En Estados Unidos, solo el 28,1% de las mujeres ocupan puestos en juntas directivas, detrás de otras economías importantes como Francia (44%), Noruega (43,5%) e Italia (40,4%). Sin embargo, Estados Unidos cae rankea mejor que economías como China (15,1%), India (18,3%) y Japón (12,8%).
Nuestra investigación muestra que es posible que estas disparidades no se cierren hasta al menos 2038. Y al lento ritmo actual de progreso, la paridad de género global para presidentes y directores ejecutivos no se alcanzará antes de 2073 y 2111, respectivamente.
El papel de los líderes
A pesar de las reformas para la igualdad de género en muchos países y los esfuerzos innovadores en los sectores público y privado, todavía existe una necesidad crítica de desmantelar antiguas barreras sociales y culturales, desafiar los prejuicios y forjar un nuevo camino hacia una sociedad más inclusiva y equitativa.
Tenemos tanto la oportunidad como la responsabilidad de reconocer estos desafíos y ayudar a allanar el camino hacia un cambio tangible. Nuestra misión es acelerar el viaje hacia la paridad de género global. Esto incluye identificar caminos para que las mujeres consigan y prosperen en puestos de liderazgo; invertir en oportunidades de aprendizaje y desarrollo para las mujeres para patrocinar y acelerar su avance; e impulsar una mayor colaboración global e intersectorial destinada a cerrar la brecha de paridad de género.
Aquí hay tres pasos que los líderes pueden tomar para ayudar a lograr la paridad de género en el liderazgo corporativo.
Asumir la responsabilidad
Para asumir la responsabilidad, los tomadores de decisiones deben realizar un examen sincero de lo que se necesita para promover a las mujeres al liderazgo.
Los líderes a menudo se centran en una gran cantidad de programas e iniciativas destinadas a promover una mayor diversidad en sus organizaciones, y específicamente dentro de los roles de liderazgo. Sin embargo, es fundamental que la atención siga centrándose en resultados equitativos en lugar de actividades específicas para crear cambios e impactos duraderos.
Mejorar la paridad de género en toda una organización comienza con una evaluación honesta del equipo de liderazgo actual y del proceso de sucesión. Por ejemplo, los líderes deberían hacer preguntas de forma rutinaria como:
- ¿Cómo cultiva nuestro equipo de liderazgo la combinación adecuada de experiencias, habilidades y antecedentes para abordar las complejidades del negocio hoy y en el futuro?
- ¿Cómo enfatizamos las habilidades, el liderazgo y la visión empresarial adecuados en el proceso de contratación y sucesión?
- ¿Cómo podemos garantizar que nuestros proyectos hagan avanzar a las mujeres al mismo ritmo que los hombres, y cómo identificamos si estamos perdiendo mujeres líderes en momentos críticos del proceso?
Si las respuestas a estas preguntas no resultan en última instancia en resultados equitativos, los líderes deben examinar más de cerca los cambios en los procesos y programas actuales para lograr un cambio sistémico y duradero. Esto podría incluir un plan de sucesión intencionado que cree más oportunidades para las mujeres; patrocinio activo por parte de los líderes actuales para defender a los mejores candidatos para roles de liderazgo; y experiencias de aprendizaje y desarrollo para mujeres que tienen el potencial de abrirles la puerta a roles de liderazgo disponibles para ellas.
Acelerar el impulso
A continuación, los líderes deben identificar oportunidades de crecimiento y desarrollo en áreas en crecimiento como la IA generativa (GenAI).
Con la innovación ilimitada que emana del sector tecnológico, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo se vuelven primordiales para mantenerse ágil en el mercado.
Esto es particularmente importante para el campo de GenAI que está surgiendo rápidamente, ya que históricamente las mujeres han estado subrepresentadas en el campo de la tecnología y porque es más probable que las mujeres trabajen en empleos que puedan ser reemplazados por GenAI.
Muchos líderes empresariales se ven limitados por limitaciones de talento a medida que escalan sus implementaciones de GenAI. Según el reciente informe State of GenAI in the Enterprise de Deloitte, casi 4 de cada 10 (37%) líderes empresariales dicen que sus organizaciones están poco o nada preparadas para abordar las preocupaciones de talento relacionadas con la adopción de GenAI. Pero casi tres cuartas partes planean ajustar sus estrategias de talento en los próximos dos años debido a GenAI, centrándose en alterar los procesos de trabajo y mejorar/recapacitar. Este cambio presenta una oportunidad emocionante para una mayor paridad de género e inclusión en el campo GenAI.
Debemos ayudar a garantizar que las mujeres sean parte de la revolución GenAI, particularmente porque las investigaciones muestran que muchas mujeres se sienten menos cómodas trabajando con GenAI que sus pares masculinos, y es menos probable que participen en capacitación relacionada con GenAI durante el próximo año. Si no se controla, esta disparidad podría exacerbar aún más la desigualdad de género. A medida que GenAI transforma empleos e industrias, deberíamos crear intencionalmente oportunidades significativas para las mujeres líderes. Un enfoque proactivo solo servirá para fortalecer la diversidad y la inclusión del pensamiento en el campo GenAI.
Construir coaliciones
Y, por último, los líderes deben unirse para abordar frontalmente la cuestión de la paridad de género. La colaboración en todo el ecosistema global es esencial para cerrar para siempre la brecha de paridad de género.
Si bien el poder de cerrar la brecha de género en el liderazgo recae predominantemente en las organizaciones y sus líderes, lograr la paridad exige una colaboración que trascienda las fronteras. Todo el sector privado, los gobiernos y los organismos reguladores, los inversores, las organizaciones locales y la sociedad en general pueden implementar marcos y políticas orientadas a empoderar a las mujeres en el liderazgo.
Al ritmo actual, la paridad de género global para presidentes y directores ejecutivos no se alcanzará antes de 2073 y 2111, respectivamente. Estas fechas, a casi 50 y 90 años en el futuro, ponen de relieve la urgencia de nuestra tarea. Sin un esfuerzo global a gran escala, corremos el riesgo de prolongar aún más este progreso. Tenemos la responsabilidad de defender y abogar por un enfoque integral y global de la paridad de género que se centre en promover a las mujeres a posiciones de poder, romper barreras persistentes y cultivar un conjunto global de líderes que refleje la diversidad de las personas. sirve.
En la búsqueda de la paridad de género global, no estamos simplemente rectificando las escalas de representación: estamos dando forma a un futuro donde cada voz importa, donde cada individuo puede liderar y donde nuestra fuerza y sabiduría colectivas reflejan verdaderamente el mundo diverso que habitamos.
Fast Company
Conforme a los criterios de
Conocé The Trust Project
Más leídas de Negocios
De la ingeniería a la moda. El ruso que obtuvo los derechos de distribución de dos exclusivas marcas de indumentaria en la Argentina
Cuotas sin interés y días de megadescuentos. La estrategia de las cadenas de electrodomésticos para mejorar las ventas
Presión impositiva. Los supermercados ratificaron que Lanús aplica una tasa del 6% y desmintieron al intendente
Agresividad de precios. La tienda de moda que nació en pandemia y ya abrió tres locales
