Recursos humanos: la importancia de sostener el discurso con hechos
Los postulados ligados al buen trato de las personas son sencillos de postear en redes, pero hay que vivirlos en los momentos de crisis
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Los máximos gurúes públicos escuchados en el mundo de las corporaciones, como Simon Sinek, Brené Brown o Adam Grant, hablan de la importancia de cuidar a las personas. Sinek suele decir que la única función de un líder es cuidar a su gente para ayudarla a crecer. Brown se ha enfocado en narrar la relevancia de abrazar la vulnerabilidad al gestionar personas para conseguir procesos de larga duración y de mayor impacto, incluyendo eso como un valor en sí mismo que empodera no sólo el ámbito de trabajo, sino las organizaciones en sí y sus marcas. Grant, por su parte, salió a la luz por enfocarse en la importancia que tenían en las compañías las personas que abrían sus manos y eran generosas (givers) frente a aquellos que lo único que buscan es tener más poder sin servir a los otros (takers).
Estos tres autores son muy consultados y consumidos en el mundo de la gestión de personas. Son entrevistados en numerosos podcasts y venden millones de libros en el mundo del management. Las compañías toman muchas de sus ideas en la teoría, pero, ¿en qué medida ese aspiracional filosófico del cuidado de los seres humanos ante todo se da en la realidad? ¿Se trata, acaso, de una idea platónica que no permite ser concretizada en el mundo de los mortales que habitan las organizaciones?
Los postulados ligados al buen trato son los más sencillos de postear en LinkedIn o de pontificar en las diferentes instancias en las que los C-Levels (jefes) son consultados. Pero el asunto es vivirlos. Eso es otro precio.
En un mundo en el que, a buena hora, la discusión y la tensión por la diversidad han tomado un volumen que hubiera sido impensado tan sólo hace una década, las contradicciones entre lo discursivo y lo fáctico abren una brecha que es, en numerosas ocasiones, evadida. Todos hablan de lo que debería ser, pero no siempre se camina en dirección a ese norte declarado con elocuencia. Nada que sorprenda demasiado: los pies suelen contradecir a los labios.
Muchos postulados de las empresas sobre el cuidado de la persona, la centralidad del empleado o el bienestar general caen en la cloaca organizacional cuando las papas queman (traducido: cuando no llegan a cerrar el trimestre con el resultado esperado). El descuido de los empleados se pudo ver en varias empresas tecnológicas en la pospandemia.
En enero de 2021, la CEO de Microsoft, Satya Nadella, comentó cómo el primer año de la pandemia había generado un cambio profundo para los servicios online, beneficiando a las empresas de esa industria. “Hemos sido testigos en el último año del inicio de una segunda ola de transformación digital que afectó a todas las compañías en todas las industrias”, dijo. Dos años después, la situación no era tan seductora. En enero de 2023, Microsoft anunció que planeaba despedir a 10.000 empleados. Pero no fue la única. Alphabet, la empresa paraguas de Google, despediría a 12.000 personas (6% de su personal). Posteriormente, Amazon dejaría en la calle a 9000 trabajadores.
Todas estas empresas se abanican con una misión que pone en el centro a la gente, pero ante una caída de ganancias y baja de acciones, uno de los primeros “recursos” que se sacan es la gente. ¿Hipocresía o realismo salvaje? Probablemente las dos.
Estos casos son extremos. Cuando las organizaciones dejan a personas en la calle por reestructuración o porque los números de un trimestre no cierran es que realmente el foco de esa empresa no es la gente, sino la mirada del accionista que quiere dividendos y que el valor de la acción suba siempre. Pasamos así de una retórica centrada en el ser humano a una de traders. Las cosas como son.
Muchas organizaciones se llenan la boca con humos de buen trato, salario emocional y amor por el prójimo cuando, en realidad, no pueden sostener su misión ante la primera crisis. Más allá de todos los postulados que se tengan, es en el ejemplo de sus decisiones que las organizaciones pueden demostrar su generosidad, el valor de los líderes y el aprecio de su talento. Justamente, estos son los postulados de los autores de management que muchos directivos consultan. Sin embargo, a la hora de tomar decisiones sobre las personas cambian a Brené Brown por Nicolás Maquiavelo.
¿Dónde podemos observar los valores organizacionales y el de los líderes? Fundamentalmente en situaciones que van a impactar en el trabajo de la gente: promoción y despidos. A quién promocionamos y a quién despedimos refleja lo que una organización valora. ¿Ascendemos a bestias organizacionales que consiguen grandes resultados, pero van rompiendo en el camino a sus semejantes y a la organización? ¿O promovemos a personas que cultivan los valores de la compañía y construyen equipos cohesionados?
La dicotomía de estas decisiones no se acaba en estos postulados. ¿A quiénes estamos despidiendo? ¿A quienes nos hacen la vida imposible o a buena gente que perdió la carrera por el poder y es un estorbo? Ninguna institución humana es ajena a las injusticias. Pero en el mundo empresarial hay mucho “bla bla bla” que no dice nada, pero vende en los posteos caretas de LinkedIn. Los conquistadores medievales vendían espejitos de colores. Pero eso ya no puede funcionar. Es tiempo de decir la verdad y de hacer lo que se dice. Y eso conlleva riesgos. De eso se trata liderar.
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