Qué medidas toman las empresas para achicar la brecha de género

En el evento Mujeres Líderes, organizado por LA NACION, ejecutivas de distintas industrias escanearon las oportunidades que tienen las mujeres para integrarse en el mundo profesional y las diversas estrategias de inclusión que pueden tomar las empresas para colaborar con el proceso.

“Hay una falta de diversidad en casi todas las industrias y mesas, específicamente en los roles de directorios. Lo importante es generar ese círculo virtuoso que se da cuando las empresas, organizaciones sociales, la sociedad y el sistema educativo trabajan en conjunto para que esa brecha sea un problema de todos y una solución para todos. Para nosotros no existe la innovación sin diversidad”, sintetiza Patricia Pomies, COO en Globant.

Coincide con que los equipos diversos son imprescindibles para innovar Mariana Santos, directora de Recursos Humanos en Bristol Myers Squibb en Latinoamérica: “Entendimos que la diversidad fomenta la innovación, la creatividad, el compromiso de los equipos, creándola culturalmente dentro de las organizaciones”. En el caso de la industria farmacéutica, celebró que por primera vez la Federación Latinoamericana de la Industria Farmacéutica tiene una presidenta mujer, quien además es la Gerente General de Bristol Myers Squibb a nivel Latinoamérica.

Por otro lado, en un rubro como el de la Energía, donde la presencia de las mujeres es notoriamente minoritaria, promover la inclusión tanto en posiciones de liderazgo como en el resto de los niveles organizacionales es todo un desafío, “sobre todo en las áreas más operativas e industriales que típicamente -y a veces por ciertos estereotipos- están más reservadas para los hombres”, comenta Florencia Tiscornia, vicepresidenta de Personas y Cultura de YPF.

Para ella, el trabajo radica en cómo incorporan desde las bases, en las escuelas técnicas, terciarios, y universidades más mujeres que puedan elegir las carreras vinculadas a la industria y luego cómo generar los contextos y entornos dentro de las organizaciones para favorecer esa inclusión.

Acciones de inclusión

Todas las ejecutivas coinciden en la importancia de implementar programas de diversidad e inclusión y educativos en el que se capacite a todo el personal de la compañía, sean o no mujeres, sobre la diversidad en los equipos.

“Una de las principales iniciativas este año es que vamos a formar 1500 mujeres en carreras STEM (disciplinas académicas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) con becas desde Globant para la sociedad. Esto implica llegar a aproximadamente 100 mujeres por mes para ayudarlas a que se acerquen a estas carreras. Es tomar un compromiso desde lo discursivo y desde el rol que tenemos como líderes de nuestras empresas que están marcando un rumbo en el mercado, especialmente en las tecnológicas. Tenemos también la responsabilidad de entrenar a 500 mujeres en liderazgo y posiciones de management en empresas de tecnología. Eso también lo hacemos en conjunto de la sociedad, instituciones educativas y otras empresas del sector que también nos hemos nucleado para atacar este problema con soluciones con propuestas de cómo transformar la realidad”, detalla Pomies.

Después de un estudio interno que realizó YPF en 2017, identificaron 10 ejes claves de trabajo que se presentó como su gran desafío en este área. “Van desde cuestiones básicas como indumentaria e infraestructura disponible para generar ese entorno inclusivo de mujeres hasta cuestiones más profundas como el desarrollo profesional, promociones y cultura organizativa. Trabajar sobre nuestros sesgos, estereotipos, aquellas cosas que hacemos todos los días sin darnos cuenta, cómo reconocerlas y decir `es algo que tengo que cambiar´, desde nuestras conductas y diálogos. Sobre esos 10 ejes pudimos hacer acciones concretas, generar espacios de conversación, implementar cambios desde los lactarios, las licencias por maternidad o paternidad, trabajar sobre la corresponsabilidad o sobre programas de liderazgo femenino a través de mentores o a través de, no solo la formación de las mujeres futuras líderes, sino también de todo el liderazgo dentro de la compañía”, comenta Tiscornia, quien también es VP Sponsor del Comité de Diversidad de YPF y Miembro del Directorio de MetroGas.

Además, comenta que tienen un programa “con actividades de autoconocimiento, confianza, propios sesgos, el intercambio de experiencias con otras mujeres de dentro y fuera de la compañía y mentoreos de ejecutivos de la compañía que las acompañan durante el desarrollo de su carrera”. La empresa energética tiene como meta poder llegar en el 2025 a tener 25% de mujeres en posiciones de liderazgo, transición que evidenciaron en los últimos tres años cuando gracias a estas acciones lograron aumentar un 30% el nivel de participación de mujeres en posiciones de liderazgo gerencial y ejecutivo.

“El rol de los lideres en este tipo de iniciativa es sumamente clave”, define Mariana Santos, y ejemplifica con que la empresa tiene una CEO mujer a nivel Latinoamérica. La compañía cuenta con un grupo global que buscar entre hombres y mujeres potencial el desarrollo y las oportunidades femeninas en la industria. En Bristol Myers Squibb, el comité ejecutivo está conformado en un 60% por mujeres. El plan “es buscar llevar a la práctica lo que transmitimos, que es comprometer a todos dentro de la organización, no solo hacer una declaración. No pasa por un cupo sino por generar espacios donde la equidad se vea representada”, manifiesta.

En vistas al futuro, Gabrela Smud, directora de Recursos Humanos de Fiserv para Argentina y Uruguay, recalca que las generaciones jóvenes ya tienen incorporado que es una obligación de las organizaciones tener culturas diversas ya que ellos ya son mas diversos. “Es importante que nosotros vayamos aprendiendo y nos vayamos actualizando. en la compañía hacemos grupos de empleados donde son ellos los que participan y proponen acciones, ideas, programas para trabajar la diversidad de mujeres, en jóvenes profesionales, en equidad racial y sexual. También trabajamos con capacitaciones sobre sesgos, sobre liderazgo inclusivo y no solo para la mujer sino para toda la organización. Todos tenemos nuestros sesgos y tenemos que saber identificarlos”, agrega.

Para evitar parte de esos y otros sesgos, Patricia Pomies de Globant comenta que aplican “inteligencia artificial en determinados procesos, para poder acompañar ese proceso y desarrollo de esas mujeres. Nos fijamos en los KPI y una meta es para el 2025 tener el 50% de mujeres y non-binary-genders en puestos de management en la compañía. Para lograr ese objetivo, tenemos que hacer acciones todas las áreas en conjunto y poder medirlas. La idea es inspirar a las nuevas generaciones para que vean que existen estos caminos, y abrir el camino para que las otras generaciones puedan transitarlo”, añade.

Para promover equipos diversos entre las nuevas generaciones en una industria como la energética que tan perfilada está para hombres, YPF también generó programas de jóvenes profesionales y pasantías desde donde hace cuatro años se propusieron llegar a niveles de participación equitativa de 50% varones y 50% mujeres, poniendo el desempeño y valorando capacidades y talento.

Familia y trabajo: otro sesgo culturalmente impuesto

“La diversidad en temas de liderazgo femenino es parte de la diversidad y de romper sesgos en general. Todos tenemos que ser muy abiertos en la escucha, empatía, entender desde dónde el otro habla y cómo nosotros tenemos que aprender de los demás”, opina Smud.

Sobre la complementariedad, observa que las mujeres también pueden aprender de los hombres: “Hoy el 70% de liderazgo es masculino, entonces aprendamos de los que están ahí tomando las decisiones, están sin algunos sesgos que nosotras mismas nos imponemos, el elegir entre la vida laboral y profesional cuando tenemos un hijo y ellos no sé si tiene que aprender a tomar esas decisiones o las toman distinto. No tienen filtros que nosotras si, con los que fuimos educadas y hay que educarlo para abajo a las nuevas generaciones”, indica la ejecutiva de Fiserv. Para minimizar la elección entre la vida laboral y la familia que la empresa registró, por la que el 47% de las mujeres a la hora ser madres toman y evidencian en un descenso en el trabajo, trabajan mucho en políticas de flexibilidad de cuidado paternal extensiva para la adopción y paridad de género.

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