Por qué “pasarla bien” es clave para mejorar los resultados en el trabajo

En el marco del capítulo 7 del Summit de Recursos Humanos organizado por LA NACION, Ignacio Federico, prosecretario de Redacción de Economía, recibió a Patricio Marzialetti, director de Recursos Humanos de Prisma Medios de Pago; Federico Barni, CEO de Jobint; y María Suero, directora de Gestión de las Personas de Grupo Andreani, para discutir acerca de las políticas que implementan hoy sus empresas para captar talento, mientras trabajan para mantener la motivación y el compromiso de los empleados con sus organizaciones.

“Nos anticipamos a la pandemia”, dijo Marzialetti haciendo alusión a la “transformación ágil” que tuvo lugar en 2019 en la compañía, que paso de trabajar en silos a ser una organización con perfil multidisciplinario. Gracias a eso, hoy más del 80% de la empresa trabaja con tecnología ágil, dijo el ejecutivo, quien planteó que el ADN de su compañía se sostiene en cuatro ejes: los culturales -que son el paraguas de la organización-, el modelo de liderazgo, el propósito -para qué hacemos lo que hacemos-, y el “way of working” -cómo trabajamos-.

Andreani es otra empresa que creció mucho a partir del impacto de la pandemia y el boom del e-commerce, señaló Federico, para dar lugar al ejemplo de esta empresa que tiene 5400 empleados en forma directa y 3000 transportistas. En ese contexto, Suero habló sobre el desafío de manejar la diversidad en los recursos humanos y detalló que se trata de conocer muy bien las necesidades de cada grupo, y partir de ellos ir generando acciones que conecten con esa necesidad. “Tenemos una variedad de perfiles, desde tecnológicos hasta operativos y en el medio tenemos toda la gama”, y eso claramente es un desafío”, dijo.

“Como responsable de recursos humanos eso es una gran motivación poder generar acciones en temas de formación, beneficios, que puedan ir respondiendo a esas necesidades”, agregó Suero al tiempo que dio cuenta del crecimiento del personal de la empresa: en 2021 tuvieron casi mil ingresos y este año proyectan un número parecido.

Más adelante, Federico indagó acerca del cruce entre lo informático y los RR.HH., y se lo consultó a Barni, CEO de la “HR tech” Jobint, empresa que combina marcas y productos del sector para dar una soluciones a las necesidades de recursos humanos en Latinoamérica. Según el ejecutivo, es “fundamental el uso de la tecnología” para esta área, la cual tiene múltiples procesos en simultaneo: se trata de procesos con miles de candidatos que se postulan, con mucha interacción entre ellos. “No existe otra manera de hacerlo bien y rápido que no sea utilizando tecnología”, concluyó.

Barni también se refirió específicamente a herramientas como el machine learning o la inteligencia artificial que ayudan mucho en los procesos de selección. Por ejemplo, permiten hacer “matching” entre un candidato y un puesto de trabajo.

Marzialetti por su parte expresó que a “la tecnología hay que sacarle el jugo, y que ésta siempre aporta rapidez y asertividad en los procesos de talento y cultura”.

Con respecto al “Xmart”, un cambio de mindset basado en que cada equipo es responsable de administrar el tiempo, los espacios y los recursos para disfrutar de lo que hacen y ser más eficientes, Marzialetti detalló que este modelo fue implementado en su empresa el año pasado. Esta experiencia empodera a los equipos e insta a los empleados a ir a la oficina “con propósito”. Este modelo engloba a toda la compañía, donde más del 75% de los perfiles son de IT. A partir de una encuesta realizada a líderes de la empresa, encontraron que el 55% tenían la intención de organizarse 100% remoto, y otro grupo superior al 40% contestó que prefería un esquema mixot (70% remoto y 30% presencial). “Es importante entender que el contexto cambio y que tenemos que ser flexibles. Trabajar con objetivos será la mejor manera de mejorar el delivery de la compañía”, cerró Marzialetti.

Suero, por su parte, señaló que todas las organizaciones en realidad “pelean” por el mismo talento, y que muchos tienen el foco puesto en el área de tecnología. El ejecutivo detalló que muchas veces no se asocia directamente a Andreani con tecnología, por eso para la empresa es muy importante poder comunicar esto de una forma activa. Eso demanda, según Barni, mostrar qué implica trabajar en una empresa de logística para poder atraer a los talentos que necesitan. “Hay muchísima tecnología atrás de nuestros procesos. Hace tres años, el equipo nuestro de IT tenía 60 personas, hoy son 466″, detalló.

Con respecto a la demanda laboral, Barni señaló que hubo un crecimiento del 90% en los avisos en los portales de búsqueda de empleo, lo cual habla de generación puestos, una rotación grande y la necesidad de las empresas de adquirir talento. Además señaló que la tecnología es el área más demandada, mientras que el área de abastecimiento y logística es un segmento que en el portal creció de manera exponencial. También mostraron crecimiento el área de energía y todo lo relacionado talento que sabe de la tecnología aplicada al e-commerce.

Por último, en cuanto a tendencias, llama la atención el crecimiento de la demanda en el sector de recursos humanos. “Las empresas están empezando a entender lo importante que es, no solo captar talento, sino desarrollarlo y mantenerlo dentro de la compañía”, sintetizó Barni.

Luego de la proyección de un video con testimonios de personas respondiendo al interrogante “¿Sos feliz en tu trabajo?”, Federico ahondó en esta temática, y le preguntó a Marzialetti si lo consideraba algo importante. “Lo definiría más como tener un propósito”, explicó el ejecutivo, e indicó que las compañías tienen que ser inteligentes para englobar todos los propósitos individuales. “Con la implementación Xmart empezamos a contratar gente del interior, y más del 15% de nuestros trabajadores son de allí. Esto nos permite una mayor perspectiva de miradas que se traduce en el desarrollo de productos y servicios que hacemos”, agregó.

“Los líderes siempre fueron claves en la vida de las organizaciones, todos nos acordamos de nuestros jefes, buenos o malos, de todos aprendimos”, expresó Suero, ante la consulta sobre el cambio en el rol del liderazgo y el desafío de incrementar la “felicidad” en el trabajo. “Para nosotros los líderes son quienes transmiten la cultura y los valores de nuestra organización”, agregó el ejecutivo, y comentó los resultados para su empresa de haber podido certificar como buen lugar de trabajo en Great Place to Work: “Vimos el impacto del líder en el estilo y las conductas que se ven en ese equipo, en temas de confianza y respeto”, comentó.

Suero también mencionó que hoy los lideres tienen que aprender otras cosas, y allí reside el desafío de, por un lado, desaprender conocimiento y, por el otro, generar ambientes cada vez más inclusivos y diversos. Tener mentalidad digital se constituye también como una responsabilidad que tienen los líderes.

En el tema de liderazgo, Andreani además trabaja como una academia, donde se desempeñan 740 personas que, además de temas del negocio, se hace mucho hincapié en temas relacionados a la felicidad o la gestión de las emociones. “Yo sí creo que es muy importante ser feliz en el trabajo, y también elegir donde uno quiere estar”, enfatizó Suero.

“Los líderes digitales son los generadores de network, de marca ampliadora, son también quienes reclutan, son los que se encargan del talento, y eso está cambiando”, explicó Marzialetti, al tiempo que indicó que esa tarea antiguamente era del área de Talento y Cultura y era delegada, algo que ya no ocurre hoy.

Con relación al bienestar laboral, un tema estrechamente ligado al salario, Federico consultó a Barni por el posicionamiento de Argentina respecto de este tema a nivel regional y el ejecutivo dijo que, por el tipo de cambio, el país está “detrás de Venezuela”. En ese punto, dijo que el sueldo promedio pretendido en su portal es de 134 mil pesos, y de que “estamos en una situación muy compleja”, razón que interpela a las áreas de RR.HH. a entender de qué manera atraen al talento. La competencia no es solo con empresas argentinas, sino con compañías alrededor del mundo, lo cual es una tendencia global. De hecho existe en Estados Unidos y Europa un movimiento conocido como “The Great Resignation” -la gran dimisión- que implica la renuncia de muchos empleados y la existencia de muchos puestos vacantes a llenar en las empresas.

”¿Cómo se fideliza al talento?”, preguntó Federico a todo el panel como interrogante final. En ese punto, Marzialetti expresó que las empresas están aprendiendo a entender que las personas van a trabajar un tiempo determinado (”uno, dos o tres años como mucho”), y lo que tienen que lograr las firmas es generar las condiciones necesarias para que rinda de la mejor manera en ese tiempo. “Es una nueva realidad y como organización ágil tenemos que adaptarnos rápido y eso nos va a hacer más atractivos al resto”, comentó.

En tanto, Suero indicó que el principal desafío es seguir creciendo: “Cuando uno crece, tiene proyectos interesantes y todos queremos trabajar en lugares donde haya este tipo de proyectos”, dijo, y enfatizó que eso es el factor clave que retiene al personal en un lugar de trabajo. “La responsabilidad de los recursos humanos es asegurar ese crecimiento y dar lugar a esos proyectos”, explicó.

Por último, Barni expresó que hoy el empleado tiene el poder de elegir donde trabajar. “La mayor parte de nuestros días pasan en nuestro trabajo”, recordó, y planteó que la pandemia disparó la situación entre las personas de buscar un balance distinto la vida y el trabajo. En ese punto, dijo que la gente quiere trabajar pero también pasarla bien. “Es un buen cambio de paradigma, y las áreas de los recursos humanos van a tener que estar preparadas para poder dar soporte a esta situación”, cerró.

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