Política de incentivos: el salario emocional avanza en las empresas
Las empresas buscan soluciones creativas para retener al personal en un momento crítico para los ingresos
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PARA LA NACION
En un escenario inflacionario como hacía décadas no se vivía en el país, las empresas empiezan a verse complicadas en la atracción de los talentos. Por un lado, muchos prefieren mirar directamente al mercado internacional, y otros tantos buscan resolver sus ingresos trabajando de modo independiente. Como respuesta, las compañías hoy están reforzando sus políticas de salario emocional, como un modo de atraer a las nuevas generaciones, y también de favorecer el bienestar que hoy los colaboradores demandan.
“Actualmente, los empleadores se preocupan de mantener al colaborador conforme, y el desafío es cada vez mayor teniendo en cuenta un contexto inflacionario en el cual el sueldo resulta insuficiente frente a una inflación que subió un 55,1% en los últimos 12 meses”, refleja Brian Klahr, socio fundador de Cuponstar. Y esto se refleja claramente en qué beneficios son los que los empleados hoy piden: 92% busca descuentos o cupones para ahorrar en sus compras (se prevé que el canje de cupones digitales supere a nivel global los U$S90.000 millones en 2022, frente a los US$47.000 millones que se cambiaron en 2017).
A su vez, la encuesta realizada por Cuponstar también destaca que el 70% demanda mayor flexibilidad horaria, equilibrio entre la vida personal y familiar, y el 90% quiere empatía de parte de sus líderes.
“Es que, en la actualidad, tener un buen sueldo no equivale solo a sentirse satisfecho en el plano profesional y personal: tal como señala uno de nuestros sondeos, aunque en el 79% de los casos la motivación principal para querer cambiar de empleo en 2020 fue el salario, el 55% de los empleados se plantearon dejar su puesto de trabajo para poder disponer de un horario más flexible. A la vez, un 60% pedía un mejor plan de beneficios y el 70% también una mayor conciliación de la vida personal y laboral”, refleja Klahr.
Así lo expresa también Cecilia Fariña, líder de Experiencias de Aprendizaje de Readiness. “En un contexto de altos índices de inflación, los beneficios no económicos dejan de ser un nice to have o un gesto de parte de las compañías, para convertirse en una necesidad para su capital humano”.
“Ofrecer amenities ya no es suficiente. Los colaboradores esperan que sus empleadores empaticen y los acompañen en este contexto. Sumado a que, en un mundo conectado, es mucho más fácil conocer qué están ofreciendo otras empresas, y por supuesto, comparar e incluso, decidir cambiar de empleo”, complementa Fariña.
En definitiva, “estos beneficios contribuyen de manera directa a la marca empleadora. Al final del día, todo lo que les genere bienestar a los colaboradores es lo que luego se va a replicar en las mejores experiencias”, señala Florencia Tristán, Manager de Recursos Humanos para Cono Sur de Kimberly-Clark.
Ingresos extras
El salario emocional es “el conjunto de incentivos tangibles o intangibles que recibe un empleado por el puesto de trabajo y que no queda reflejado en la nómina salarial. Es algo subjetivo, que varía de acuerdo a cada persona, su percepción e intereses”, define Claudia Sadowyk, gerente nacional de Negocios y Servicios de Bayton.
¿Qué incluye? Parte del concepto de cultura organizacional y se extiende a “horarios flexibles, home office, trabajo híbrido, clima laboral, estilo de liderazgo, guardería, asistencia médica adicional, pago de Internet, gimnasio, descuentos, comedor, capacitaciones e idiomas, entre otros”, enumera Sadowyk.
“Hoy más que nunca una buena política de engagement es central a la hora de mitigar el impacto inflacionario. Si bien el contexto salarial tiene sus vaivenes, el salario va por la escalera y la inflación por el ascensor, y todo lo que podamos hacer para que el disfrute laboral se mantenga altivo y los beneficios no materiales se vuelvan tangibles, es crítico”, advierte Miguel Capurro, director de Capital Humano de Randstad Argentina.
Por su parte, Tania Osorio, directora Senior de Recursos Humanos de P&G Argentina, señala que el “salario emocional también tiene que ver con la seguridad psicológica que las personas sienten en la compañía y eso se logra solamente a través de una cultura que cuenta con espacios de confianza en los cuales se pueda hablar para mejorar las diferentes situaciones que se dan en el ámbito laboral”.
En este sentido también opina Javiera Ruiz, Chief Human Resources Officer de Despegar, quien considera que el salario emocional no necesariamente está tan ligado al contexto inflacionario. “Nuestros estudio y hasta nuestra propia experiencia nos enseñan que la mayoría de los talentos se van de las compañías porque no conectan con el propósito de la empresa, por las oportunidades de desarrollo, por la cultura o bien por las relaciones con los equipos y líderes. El desarrollo de iniciativas que fomenten este vínculo es lo que marca la importancia del intangible, el que hace que elijas la firma. Para nosotros el salario emocional es lo que define nuestra cultura”, afirma la ejecutiva.
El bienestar por sobre todo
El bienestar es uno de los beneficios o componentes del salario emocional que se destaca, sobre todo desde que empezamos a atravesar la pandemia. “Por eso, ahora los factores más valorados por los colaboradores son: la posibilidad de elegir las horas de inicio y finalización de su jornada laboral (45%), más días de vacaciones (36%) y tener opciones de trabajo completamente flexibles (35%)”, resalta Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina. Y agrega datos que complementan la escena. “La mitad de los trabajadores están dispuestos a cambiar de trabajo para mejorar su bienestar, y cuatro de cada diez colaboradores quieren decidir sobre los días en que pueden trabajar desde la casa y poder cambiarlos periódicamente”.
“Acompañar y priorizar el bienestar de las personas es lo que te convierte en una empresa más o menos elegida por los y las profesionales. A nuestros colaboradores buscamos brindarles una experiencia integral que contemple sus necesidades y les permitan desarrollarse en un entorno en el que puedan equilibrar lo laboral con lo personal”, refuerza Lucila Canónico, gerenta de Recursos Humanos de Natura y Avon.
¿Cómo será el salario emocional del futuro? Sin dudas, atravesado por la tecnología. “Para captar la atención del mejor talento digital, debemos crear experiencias digitales extraordinarias. ¿Qué significa extraordinario? Ya no se trata de imponerles cosas. Ahora es necesario desarrollar un ecosistema digital que les brinde los medios necesarios para interactuar de manera significativa. En este sentido, las tecnologías como el metaverso pueden elevar las experiencias comunes y convertirlas en extraordinarias”, adelanta Verónica Giménez, People Executive Director Latam en Globant.
Nómades digitales
Por mencionar un ejemplo se puede hablar de los nómades digitales, “ya que cada vez más las empresas que priorizan el trabajo remoto y los modelos laborales híbridos han desdibujado los límites entre el trabajo presencial y el virtual. Muchas empresas están optando por un metaverso como el espacio virtual ideal para sus eventos internos e incluso están considerando adoptar plataformas de gaming (o similares) para fomentar la interacción de los empleados y la cultura de la organización”, añade Giménez.
Por último, es clave que desde el departamento de Recursos Humanos puedan tener una “escucha activa todos los días. Eses es el mejor de los planes para definir los próximos pasos del salario emocional. Reaccionar rápido, compararnos todo el tiempo con el plan y el impacto que genera. Tenemos que estar preparados para cambios propios de la compañía y de nuestros colaboradores. El Covid-19 nos enseñó que el contexto también puede romper paradigmas y crear otros nuevos”, concluye Juan Manuel Martín, director de People de KPMG Argentina.
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