Maternidad & trabajo. El desafío de retener al talento femenino

Cuando se intenta evaluar cómo impacta la maternidad en el desarrollo laboral, hay dificultad hasta para conseguir datos. Es un pendiente, así como resolver que la desocupación es más elevada entre las mujeres que tienen hijos o hijas que entre las que no tienen.

“Con las mujeres que son madres sucede algo particular: las que tienen hasta dos hijos o hijas cuentan con una tasa de desempleo mayor que las que tienen tres o más hijos, porque entre estas últimas es más elevada la inactividad, es decir, las que no trabajan ni buscan trabajo”, afirman desde la consultora Grow.

Al mismo tiempo, la firma resalta cómo cambian las oportunidades dependiendo del nivel educativo de las madres. Así, por ejemplo, entre las que tienen dos hijos o hijas, aquellas que tienen solo el nivel primario completo el desempleo llega a los 14,2 puntos, mientras que entre las que terminaron la secundaria el porcentaje baja a 7,7% y entre las que completaron la universidad apenas significa el 2,4 %.

“Previo al inicio de la pandemia en nuestro país, el 68% de las mujeres madres de entre 16 y 59 años participaba del mercado de trabajo. Este porcentaje era menor que la proporción de mujeres activas laboralmente que no tenían hijos/as (73%). Además, la tasa de actividad de las madres declinaba significativamente cuantos más y más pequeños fueran los niños. En el caso de los varones, la tenencia de hijos generaba un efecto opuesto: el 97% de los padres participaba del mercado de trabajo, mientras que este porcentaje descendía a 90% para quienes no lo eran”, destaca el informe ¿Una nueva normalidad? Las madres en la recuperación socioeconómica de la pospandemia, realizado por Cippec.

Pero la pandemia hizo que estos números se vuelvan aún peores, mostrando que muchas mujeres que dejaron de trabajar no recuperaron sus puestos. Con estos datos, vale la pena preguntar qué están haciendo las empresas para recuperar al talento se que va del mercado luego de ser madre, o para lograr que esto no suceda y no haya mujeres que abandonen sus puestos laborales por incapacidad de compatibilizar maternidad y desarrollo profesional.

“En Kimberly-Clark llevamos a cabo distintas políticas para favorecer la inclusión de las madres en el trabajo. Por ejemplo, tenemos el programa Women Strategic Sourcing, en el que salimos a mapear talento femenino en diferentes áreas y países para lograr tener un pipeline diverso que nos ayude en este camino de equidad de género”, indica Florencia Tristán, HR Manager para South Cone en Kimberly-Clark. La empresa también ofrece la posibilidad de que las madres lactantes que tengan que viajar por trabajo “pueden hacerlo con su bebe y un acompañante para evitar la interrupción de la lactancia”, resalta la HR Manager.

A esto hay que sumar el programa Working Moms. “Está orientado a madres que han decidido tener una pausa laboral por maternidad y ahora tengan el deseo de reinsertarse laboralmente. Hasta el momento ya han ingresado más de 20 mujeres bajo este programa, con una tasa de conversión del 58% (se quedan dentro de la compañía). El programa propone un retorno al mundo laboral en un ambiente flexible promoviendo que la colaboradora se sienta plena en todos los roles que desempeña”, detalla Tristán.

La ejecutiva Ana Di Matteo fue convocada a través de LinkdeIn e ingresó como finance manager como parte de este programa. “Lo tomé con mucha alegría, y con nervios también. Venía de trabajar muchos años en otra compañía y luego de una pausa, esto fue un volver a empezar”, dice la ejecutiva.

“Hoy tengo un trabajo que me encanta, que me desafía como profesional y que, además, me permite es equilibrio entre mi rol como mamá y mi carrera laboral, que a veces es tan difícil de lograr”, agrega Di Matteo.

Una iniciativa similar tiene el banco JP Morgan Argentina. “Teniendo en cuenta que la mayoría de las mujeres profesionales abandonan sus carreras debido a la maternidad, en 2021 implementamos por primera vez en la Argentina nuestro programa global de ReEntry Program (programa de reingreso) enfocado en mujeres que hayan estado fuera del mercado laboral al menos dos años y estén interesadas en reinsertarse”, observa Nicolás Brodtkorb, director de Recursos Humanos la compañía.

“Esta primera implementación fue en el área de tecnología, con dos incorporaciones para el equipo de soporte de aplicaciones. El programa se lanzó en conjunto con todos los centros de servicios, y quienes fueron seleccionadas se suman a una capacitación de tres meses en habilidades blandas, actualización de tecnologías, en donde se trabaja en conjunto con los otros equipos globales”, añade Brodtkorb.

Nueva dinámica

“La transformación que están viviendo las empresas hace imperativo que las áreas de recursos humanos rediseñen los espacios y dinámicas laborales y que ofrezcan a los colaboradores un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, mayor flexibilidad y mayor autonomía”, sostiene Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina.

“Las organizaciones deben ofrecer una propuesta de valor que brinde un sentido de propósito y bienestar y que promueva el compromiso de las personas que la conforman. En este contexto de nueva normalidad, resulta fundamental que los empleadores generen confianza y transparencia, construyendo un ambiente laboral más flexible y diverso de lo que jamás imaginaron”, explican en Manpower.

“Gracias a nuestras políticas de licencia de maternidad extendida y los beneficios que le damos a nuestras empleadas que han sido madres, que puedan reintegrarse a la vida laboral encontrando un balance ideal entre su trabajo y su nueva labor como madres, no hemos tenido a ninguna que haya dejado nuestra compañía luego de ser madres. De hecho, contamos dentro de nuestra nómina con siete mujeres que han vivido todo su proceso de maternidad dentro de la compañía”, explica Romina Diepa, People Partner Manager de WeWork Argentina,

Por su parte, en Coca-Cola también ofrecen acciones con la mira puesta en el regreso de quienes hayan sido madres. “Para poder favorecer el ingreso de aquellas asociadas que acaban de ser mamás, tenemos una política que tiene como propósito preservarlas y que puedan cumplir con tranquilidad su soft landing, beneficio por el cual se reincorporan a sus funciones de manera gradual”, explica Iliana Reza, vicepresidenta de Operaciones de Coca-Cola South Cone. “De esta manera, se encuentran trabajando la misma cantidad de horas que los meses de su bebé, con una cobertura por maternidad (Maternity cover), por la cual un asociado puede cubrir el rol de la mamá durante su licencia con un doble propósito: brindar tranquilidad a la empleada, y, al mismo tiempo, generar una oportunidad de desarrollo para el reemplazante. Para eso, se busca que sea un talento interno y a la vez, se recurre al mercado laboral para contratar a otra persona que ocupe el puesto de esta última”, detalla Reza.

La maternidad es mucho más que solo la licencia aseguran en Globant que está ofreciendo “una política de reembolso para tratamientos de fertilidad y reproducción tecnológica asistida; cobertura del 100% de muestras de células madre sanguíneas y tejido de cordón umbilical para los colaboradores; gastos por guardería hasta los tres años. Además, contamos con una plataforma de contenidos sobre cuidados de un recién nacido, lactancia, alimentación, entre otros”, enumera Verónica Gimenez, Chief People Officer Americas de Gobant.

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