“Líderes que hagan brillar”: los nuevos desafíos en la gestión del cambio
Referentes de YPF, Cervecería y Maltería Quilmes, Grupo L y Jobint analizaron las claves del trabajo que se hace desde Recursos Humanos para mejorar los liderazgos y el bienestar de los colaboradores.
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LA NACION
Qué están haciendo concretamente las organizaciones desde el área de Recursos Humanos para impulsar la transformación dentro de sus organizaciones fue el eje de uno de los paneles del Capítulo 9 del Summit Recursos Humanos. Desde empresas tan disímiles como YPF, Cervecería y Maltería Quilmes, Grupo L y Jobint, referentes de esas compañías charlaron con la periodista Carla Quiroga y aportaron algunas claves para entender cómo se lleva adelante el gran desafío fomentar el compromiso de cambio.
En ese sentido, todos los presentes coincidieron en la importancia del rol de los líderes. “Somos una especie de agentes de bienestar de los equipos. Por eso, creo que las compañías tenemos que tratar de darles la mayor cantidad de herramientas para que ellos puedan tener una escucha activa de su gente, entender qué los motiva y cuál es el propósito de cada uno, porque la mejor forma de sacar la mejor versión es si conecta tu propósito personal con lo que estás haciendo en la organización o con el propósito de la compañía”, aseguró Erica Zamora, vicepresidenta de gente de Cervecería y Maltería Quilmes.
En cuanto a cuáles son las herramientas específicas que Quilmes desarrolló para impulsar este vínculo entre sus líderes y sus equipos, Zamora se refirió al “Mentoreo a la carta”. “El objetivo del mentoreo es que te podés anotar, sin importar el seniority que tengas, para buscar un líder de otra área o de la misma que te pueda hacer una especie de coach en alguna problemática que estés pasando. Y la verdad que tuvo muy buena repercusión, especialmente en los primeros pasos de liderazgo”, explicó.
Los desafíos de una empresa multigeneracional
Otra compañía grande como YPF, con 25.000 colaboradores en todo el grupo y una larga historia como organización, enfrenta el desafío de sacar la mejor versión de cada uno de ellos en una industria que se caracteriza por tener personas de todas las generaciones. “La cultura organizacional va cambiando y eso nos desafía constantemente, sentados sobre nuestros valores, a ir viendo qué evoluciones tenemos que ir haciendo de esa cultura, qué cosas queremos sostener y qué cosas necesitamos evolucionar”, expresó Florencia Tiscornia, vicepresidente de Personas y Cultura de YPF.
“Yo creo que en las organizaciones, por lo general, designamos jefes, y lo que necesitamos en realidad son líderes. Y esas capacidades de liderazgo nos desafían en evolucionar en todas nuestras competencias intra e interpersonales. Nos pone en otro nivel de conciencia sobre el impacto que lo que hacemos como líderes tiene sobre otras personas. La coherencia entre lo que decimos y hacemos es más importante que nuestro conocimiento técnico para el logro de los resultados”, señaló sobre el tema del liderazgo.
La petrolera, por ejemplo, desarrolló un espacio de “aprendizaje con pares”, en el que reúnen a líderes que, moderados por un experto externo, pueden plantear sus problemáticas y entre todos encontrar las soluciones. También, en el último tiempo, han organizado el trabajo interno en forma de redes colaborativas en lugar de hacerlo en silos donde cada uno cumple con una parte del proceso.
La IA al servicio del reclutamiento
Más allá de las particularidades de las grandes compañías como YPF y Quilmes, hoy el sector digital también va marcando un poco la cancha en lo que formas de trabajo se refiere. Y, en ese sentido, la voz de Federico Barni, CEO de Jobint, pudo dar cuenta de cómo la tecnología está impactando hoy en el mercado laboral. “Creo que hay que ser optimistas en lo que la Inteligencia Artificial nos puede dar de acá a un par de años. Hoy está aportando mucho valor. Si hay algo en lo que la Inteligencia Artificial es buena es en procesar grandes cantidades de información muy rápidamente. Y para nuestro objetivo de brindarle a las empresas el talento que más se adecúe a la posición laboral que están buscando, y que también tenga relación con la cultura organizacional, nos está dando una ventaja muy competitiva”, afirmó.
Estas herramientas les quitan carga operativa a los especialistas de Recursos Humanos y aceleran el proceso de selección. “Por ejemplo, poniendo solo la descripción del puesto de la búsqueda, los skills y las necesidades se autocompletan. Y también le facilitamos a los postulantes el armado del CV”, especificó.
Trabajar lejos del hogar
Por último, Sebastián Lusardi, director ejecutivo de Grupo L, se refirió a uno de los retos más determinantes de la actualidad: la motivación de los equipos en industrias que trabajan en lugares remotos o alejados, como una mina, una plataforma petrolera o una obra en una represa, por ejemplo. “Ahí las personas tienen una situación diferente a la habitual porque los sacamos de su ámbito personal. Tenemos el primer gran desafío de ver cuál es la persona que podría ir y después todo el trabajo de la preparación para el abordaje de la persona en esa nueva posición y en ese nuevo sitio. Algunos trabajan con un formato de 14 días en el lugar y 14 en sus casas, y ahora estamos transitando que pase a ser 28 y 28″, cuenta.
“El desafío es llegar a un consenso, trabajarlo en conjunto, porque a partir del octavo día la gente empieza a tener expectativas y ansiedades. Tenemos un equipo especial que trabaja con mucha contención”, concluyó.
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