La voz de la experiencia. La revolución senior avanza en las compañías

Oscar tiene 61 años. Trabajó en varias empresas multinacionales en las que llegó a ser gerente. En abril de 2020, en una reestructuración a raíz de la crisis de la pandemia, se quedó sin trabajo. Desde entonces, sintió que toda su experiencia hacía quedado en la papelera de reciclaje de su curriculum. Toda su capacidad de liderar personas, todos sus amplios criterios para la toma de decisiones habían golpeado como pájaros veloces contra los vidrios de aquella oficina que supo ocupar en el centro porteño.

La edad es un criterio de descarte en muchas organizaciones. No importa qué venga después de ella, uno mueve los labios pero no lo escuchan. Se torna un impedimento, una calle sin salida. Una lápida profesional. El cerebro sigue lúcido, las ganas intactas, pero el epitafio profesional reza: “mayor de 60, favor de no pasar”.

Hablamos mucho de diversidad. Cada vez más. Sin embargo, hay un tipo de diversidad que durante muchos años ha sido un tabú en numerosas organizaciones: el que está ligado con la edad.

Sebastián Campanario, autor del libro Revolución Senior: El auge de la generación + 45 (Sudamericana, 2019), ha investigado este fenómeno social. Desde su perspectiva hay un set de prejuicios que comparten adultos mayores y empresas. “Varios prejuicios en las compañías alrededor del rol de los adultos mayores tienen que ver con el deterioro físico y cognitivo, y también con la idea de que son menos felices”. Esto, destaca, no se da solo en el mundo profesional, sino que también sucede en las políticas públicas.

“Un primer paso muy importante es hablar sobre este tema”, remarca. Algo, sin dudas, central, porque el silenciamiento de esta realidad produce no sólo el fortalecimiento de sesgos erróneos sino también una estigmatización que se cuela casi subcutáneamente en quienes buscan empleo y se sienten relegados estructurales de un sistema que los destierra.

Uno de los factores que contribuyen al envejecimiento de la fuerza laboral en todo el mundo es que la gente vive más. Esto está provocando preocupación respecto del desapego social y el aislamiento de los adultos mayores. En el lugar de trabajo, los trabajadores mayores tienen una sensación de logro y responsabilidad. Más aún, dada la perspectiva de vivir durante décadas con los fondos de retiro cada vez más reducidos, la gente mayor por lo general planea seguir trabajando más allá de la edad tradicional para la jubilación.

Para enfrentar este desafío, las organizaciones pueden tener que adaptar su capacitación y su infraestructura para la generación que envejece y los empleados mayores tendrán que estar mentalmente preparados para trabajar después de los 60 y hasta entrados los 70 años. Sin embargo, pocas empresas grandes están preparándose para esta transformación del lugar de trabajo.

En este sentido, el denominado agnosticismo etario debe ganar más terreno, para aplanar esos prejuicios que enceguecen toda la positividad que trae el devenir de los años. Europa avanza con estas perspectivas, en parte forzada por su pirámide demográfica, y lo mismo sucede con Japón. La Argentina aún está retrasada en este sentido.

Una iniciativa argentina

Unilever lanzó recientemente un nuevo programa de talento para experimentados, curiosos y amigos de la tecnología. Buscan personas mayores de 60 años para ser parte de un nuevo proyecto. En uno de los flyers de la campaña, se puede leer: “Si sabés qué significa ponerse pituco, sumate a los sesentennials”.

Melina Cao, Head de Recursos Humanos para el Cono Sur en Unilever, cuenta el trasfondo de esta idea: “En Unilever, dejamos de pensar cuántas personas necesitamos para cubrir una posición y comenzamos a pensar qué habilidades voy a requerir. Este nuevo paradigma, abre un ecosistema de talento mucho más amplio y diverso en donde conviven empleos full time, posiciones de freelancers, partnerships con otras empresas o bien una iniciativa como sesentennials”.

Esta idea es 100% argentina y será exportada a otros países de la región. “En la Argentina hay 5 millones de personas que son mayores de 60 años y la esperanza de vida actualmente supera los 76. Nosotros creemos fuertemente que es una generación que tiene mucho para dar y sabemos que los distintos puntos de vista nos fortalecen”, destaca Melina Cao.

Numerosas compañías pueden verse beneficiadas por la experiencia y sabiduría que traen algunos perfiles. La capacidad de analizar diversos escenarios tiene mucho que ver con haberlos vivido.

La realidad no viene empaquetada como un estudio de caso en un MBA sino que tiene un dinamismo y una brutalidad que, en ocasiones, solo se consigue contemplar bien con los anteojos bifocales que da la experiencia de años en la trinchera. A diario, uno puede ver errores en ejecutivos que son fruto de su juventud. Muchas veces les falta la mesura que sólo dan los años.

A modo de conclusión, es mucho lo que resta avanzar en esta agenda en comparación con países del Primer Mundo. Las dificultades estructurales y la ciclotimia del mercado laboral argentino hacen que algunas cuestiones se tornen por momentos aún más complejas.

Las empresas en general siguen usando un modelo anticuado para lidiar con los empleados que envejecen. Este modelo supone que la gente debe obtener aumentos de salario y ascensos sobre la base de la edad, y luego irse cuando llega el momento del retiro.

Las compañías han enfrentado típicamente las cargas de este modelo “recortando” periódicamente a los trabajadores más viejos o alentándolos a un retiro temprano. La creatividad en la forma en que las organizaciones gestionan el futuro de su fuerza laboral que envejece es y será fundamental. Estos trabajadores obligarán a las empresas a repensar la capacitación, la infraestructura de sus oficinas y la planificación del talento.

Sobran adultos mayores sagaces, con trayectoria, expertise y aplomo para tomar buenas decisiones. La madurez trae ciertas capacidades que la juventud nos niega. Como sociedad debemos abrirnos a esas lógicas que pueden enriquecer enormemente nuestras compañías.

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