La pelea por el talento. Los secretos de las empresas para retener a los mejores recursos
Las grandes compañías enfrentan otra pandemia en materia laboral y uno de sus principales desafíos pasa por encontrar las herramientas para seducir y mantener a las nuevas generaciones; qué están haciendo las firmas que tienen mejor desempeño en este campo, según el monitor Merco Talento
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Hay un índice que se viene degradando año tras año y que enciende las alarmas en ejecutivos y equipos de recursos humanos: a las compañías cada vez les resulta más difícil atraer y retener a los grandes talentos. Si algo vino a dejar la pandemia de coronavirus en el ámbito laboral, además de los esquemas híbridos entre teletrabajo y oficina, es que los empleados se replanteen su desarrollo profesional y qué pretende recibir por parte de la empresa a la hora de trabajar más allá del salario. A esto se le suma que la digitalización borró el límite entre fronteras y el talento local es requerido en todo el mundo. Por esa razón, las empresas argentinas tienen que hacer un doble esfuerzo para lograr conquistar a los mejores perfiles del mercado.
“Después de la crisis provocada en 2020 por el Covid-19, 2022 tiene que ser el año de la recuperación del talento como uno de los principales intangibles. El talento y su gestión son claves en cualquier organización. Y una empresa con talento es aquella que ofrece calidad laboral, así como la que trabaja en su marca empleador y su reputación interna”, consideró José María San Segundo, CEO de Merco.
Esta semana se conoció el Monitor Merco Talento, que refleja cuáles son las empresas con más capacidad para atraer y retener el talento en el país. En esta octava edición argentina, se reveló que la compañía que logró posicionarse como “la número uno” para trabajar fue el unicornio de comercio electrónico, Mercado Libre. El top cinco lo completaron la automotriz Toyota (2°), el banco Santander (3°), la Cervecería y Maltería Quilmes (4°) y BBVA (5°).
El ranking se conformó por 100 empresas, de 32 sectores diferentes. Por ejemplo, en el área de alimentación el primer puesto fue para Unilever (6° en el general), en siderúrgica y metalúrgica se posicionó el Grupo Techint (10°), en tecnología Google (11°), en tarjetas de crédito se destacó Naranja X (12°), en laboratorios, Bagó (15°), en consultoría, Accenture (16°), en distribución especializada, Farmacity (17°) y en droguería, perfumería y cosmética, Natura (18°).
El monitor, que se realiza en América Latina, España, Portugal e Italia, contó con la opinión de 11.791 personas, entre trabajadores propios y de grandes empresas, responsables de recursos humanos, expertos y headhunters, sindicatos, estudiantes universitarios, ex alumnos de escuelas de negocios, benchmarking de gestión de personas y ciudadanos. A ojos de cada quien, las respuestas varían. Para la población general, Coca-Cola es la mejor empresa. Para los trabajadores propios, Naranja X. Para el benchmarking es Accenture y para los restantes, Mercado Libre.
Pero el estudio también arrojó una cifra que alerta. Año tras año, la satisfacción global de los trabajadores viene bajando escalones: en 2019, las empresas argentinas obtenían un puntaje de 8,30 por parte de sus empleados, en 2020 la cifra descendió a 8,02 y este año a 7,80.
“Nos preocupa extraordinariamente. Esperábamos que se hable de temas económicos, de crisis, de pandemias, de muchas otras cosas. Pero la variable que más está sufriendo en estos tres años es la capacidad de atraer talento, eso que significa la palanca de orgullo, de identificación, de atractivo”, advirtió José María San Segundo, CEO de Merco.
Algunas pistas. En aquellas empresas “notables”, que tienen puntaje de 7,29, los trabajadores destacan como fortalezas el salario que ofrecen, la capacidad de atraer talento y los valores éticos y profesionales. En aquellas compañías que son consideradas “notables alto”, con un puntaje de hasta 7,74 en el índice de satisfacción global, se remarcó como virtudes los valores éticos y profesionales, los valores y resultados y el reconocimiento. En tanto, en las empresas “excelentes”, lo que más aprecian los empleados son la motivación y el reconocimiento, el desarrollo profesional y el balance entre la vida laboral y personal.
Para Jorge Pérez Esquivel, director general de Merco Argentina, Uruguay y Paraguay, la pandemia de coronavirus trajo un proceso de adaptación a las nuevas reglas del juego. Si antes trabajar remotamente era impensado, hoy los esquemas híbridos en las oficinas “son el futuro”. En ese proceso, se tuvo que transformar la estrategia comercial y de talento de las firmas. “¿Cómo administramos los perfiles? Todavía no lo sabemos, hacia eso vamos”, acotó.
En diálogo con LA NACION, las empresas que lograron posicionarse en el ranking como las favoritas para trabajar revelaron cuáles son sus “secretos” para resultar atractivas frente al resto de la competencia.
“La reputación de la empresa está destinada a recuperar el peso que por otro lado siempre ha tenido. Porque no hay que olvidar que el talento es un bien escaso, y cada día lo será más. De ahí que haya que prestar especial atención en lo que respecta a su atracción y retención”, aseveró el CEO de Merco.
Cultura emprendedora
En las redes sociales abundan los videos de trabajadores mostrando las oficinas de Mercado Libre, dando a conocer desde el día a día laboral hasta los rincones más extravagantes de la compañía. Sin embargo, para Sebastián Fernández Silva, Chief People Officer, “ser uno de los mejores lugares para trabajar de América Latina y el mundo no es un objetivo, sino una consecuencia del trabajo que realizamos para impactar en la vida de las personas”.
“Nos enfocamos en las personas de manera integral, priorizando su bienestar físico y emocional (especialmente en los tiempos que corren) y construyendo espacios inclusivos en el que cada una pueda desplegar su máximo potencial. Por eso decimos que MELI es mucho más que un trabajo. Es experimentar la fabulosa adrenalina de emprender, superarse a uno mismo y sentir verdadero orgullo por el impacto que genera todo lo que hacemos en cada uno de los países en los que operamos”, agregó.
Durante 2021 la compañía duplicó el equipo de trabajo. Arrancaron el año siendo poco más de 15.000 y en diciembre lo cierran con más de 30.000 empleados. Con foco en reclutar al mejor talento IT, uno de los más demandados en todas las industrias, desde Mercado Libre consideran que los perfiles más jóvenes se ven atraídos por la oportunidad de generar un impacto con su trabajo y tener un propósito “superador”, más allá del salario y beneficios competitivos en el mercado.
Para Toyota, su principal herramienta para atraer al talento es el programa de pasantías. Agustina Entelman, gerente de Talento y Cultura de Toyota Argentina, explicó que la iniciativa le permite a la empresa sumar un pool de perfiles jóvenes, quienes aprenden bajo la guía de los profesionales. En cuanto a la retención, el foco está puesto en generar planes individuales de desarrollo, para “empoderar” a los trabajadores y que experimenten un crecimiento profesional alineando sus expectativas con las necesidades del negocio.
“Para nosotros el secreto es mantenernos fieles a nuestros valores de mejora continua y respeto por las personas, cuidando las bases y potenciando la innovación como parte de nuestro ADN. Hoy en Toyota vivimos un proceso de crecimiento y transformación que genera constantes desafíos para nuestros equipos”, agregó Entelman.
De cara al futuro, creen que esos desafíos se acrecentarán. Por eso, desde la automotriz señalaron que tendrán que seguir trabajando en la digitalización y el cambio cultural necesario para transformar el negocio automotriz en una compañía de movilidad.
Propuesta de valor
Desde Santander, sumaron que para ellos la clave de su “éxito” es que los trabajadores se sientan cuidados por la empresa. El equilibrio entre la vida personal y la laboral, la atención física y mental para el equipo y sus familias, la promoción de hábitos saludables, la escucha permanente y superar los sesgos adquiridos para “celebrar la diversidad”, son algunos de los pilares que se fomentan. También desarrollan instancias de formación para que el equipo de trabajo adquiera habilidades para la transformación y que estén preparados para los desafíos del futuro y las oportunidades de carrera que se presenten.
“Generamos diversas propuestas de valor para asegurar la atracción del talento clave para las necesidades del negocio. Las propuestas apuntan a apalancar la transformación digital del negocio y la atracción y permanencia en Santander de aquellos perfiles digitales, tecnológicos y de datos. Se definieron también beneficios competitivos en el mercado para que sean más atractivas. Las propuestas de valor no aplican de la misma manera a todas las personas de Santander Argentina, teniendo variaciones por niveles de potencial (talento clave), rotación, edad de las personas, composición familiar, entre otros. En esta diferenciación se busca un adecuado balance de atracción y generación de compromiso por un lado y de priorización de necesidades de talento del negocio por otro”, explicó Verónica Climent, gerente principal de Gestión de Personas y Seguridad de Santander.
Para Érica Zamora, vicepresidenta de gente de Cervecería y Maltería Quilmes, la compañía aparece en el top cinco de mejor ámbito laboral porque construyó una propuesta de valor diferencial. Algunos ejemplos. En torno a familias, ofrecen licencia por maternidad y paternidad extendida, adaptación poslicencia, espacios de lactancia en centros de trabajo, reintegro por guardería, licencia por fertilidad asistida y vitrificación de óvulos y un protocolo de transición de género. En salud, la firma decidió ofrecer un servicio de asistencia al empleado las 24 horas, cerraron un convenio con una prepaga para sumar a todo el grupo familiar sin abonar diferencia, pase de gimnasio, chequeos médicos anuales y jornada deportiva.
También incorporaron la “Semana Quilmes”, que consiste en una semana extra de vacaciones, y sumaron el horario flexible para que los colaboradores ajusten su horario de ingreso y salida según sus necesidades, acceso a la aplicación Pura Mente con guías de meditación y mindfulness y día libre por el cumpleaños propio y del hijo. En desarrollo también agregaron varias propuestas, por ejemplo, la capacitación, becas de estudio, comedor en los centros de trabajo con menú saludable, transporte y estacionamiento, consumo gratuito de la marca Quilmes por mes y por cumpleaños, descuento en bares y plataformas e-commerce y portal de descuentos en distintos rubros.
La pandemia también cambió la forma de pensar de la compañía. La modalidad de trabajo mixto, entre remoto y presencialidad, llegó para quedarse. “Este esquema laboral toma lo mejor de ambos mundos. Por un lado, potencia los espacios de conexión y colaboración entre equipos, la comunicación espontánea y ágil y la mayor integración. Por el otro, amplía la flexibilidad horaria, la posibilidad de adaptar el día a día para asistir a momentos especiales, empodera y da autonomía”, indicó Zamora.
Espíritu de equipo
En el banco BBVA hacen hincapié en la promoción de una cultura de equipo, a través de valores compartidos, con “líderes que empoderan, inspiran y fomentan el compromiso”. En ese sentido, Gustavo Fernández, director de Talento & Cultura de BBVA en Argentina, contó que en los últimos años la compañía implementó una nueva arquitectura organizativa, más plana y sin jerarquías, con metodologías ágiles que permitieron “un ritmo renovado en los proyectos”, los vuelven más desafiantes y le dan más visibilidad a los miembros del equipo desde todos los roles que pueden asumir.
“Hoy uno de los principales desafíos es la dificultad en atraer y retener el mejor talento. Las empresas nos disputamos el mismo talento y en general es el más escaso. Para eso, en nuestra propuesta de valor, el diferencial está marcado por el desarrollo. Ponemos al alcance de nuestros equipos una gran cantidad de opciones que van desde programas formativos hasta asignaciones internacionales. A su vez, la propuesta de valor mira el mercado y está en permanente revisión. El mismo proceso de selección e ingreso a la compañía como experiencia tangible es clave, el acompañamiento del líder también, flexibilizar la jornada y lugar de trabajo tanto como se pueda, intervenir en proyectos desafiantes y comunicar muy bien nuestro propósito para que cada uno se sienta protagonista de ‘poner al alcance de todos las oportunidades de la nueva era’”, finalizó Fernández.
Por Melisa Reinhold
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