Hora clave. Cómo armar el protocolo de sucesión en las pymes

Las transiciones hereditarias pueden significar el fin o un nuevo comienzo de una pequeña y mediana empresa familiar, todo dependerá de lograr un acuerdo entre sus miembros luego de un largo y profundo diálogo.

Aunque esas organizaciones poseen una vocación de perpetuidad, su propia esencia hace peligrar sus subsistencias. Las vicisitudes propias de la vida de sus fundadores (casamiento, nacimiento, divorcio, fallecimientos, etc) comprometen su supervivencia. Sin olvidar, la propia sensibilidad de los vínculos que la conforman. En mayor o menor medida, esto queda demostrado en su existencia promedio: entre 25 y 30 años.

“La sucesión societaria es un tema muy importante en estas compañías. Deberían armar estructuras para prevenir cualquier dificultad. Me refiero a separar los temas familiares de los empresariales”, remarcó Andrea Grobocopatel, presidente de la Fundación FLOR.

En la Argentina, la mayoría de esas firmas son propiedad de personas relacionadas por el parentesco. Incluso, muchas veces los propios familiares la gerencian o trabajan en ella en relación de dependencia.

Una investigación de Asociación de Directorios Asociados (Adiras) arrojó que para el 95% de los encuestados la resolución testamentaria es cuestión estratégica, pero no prioritaria. Así, solo el 33% posee un plan para facilitar la sucesión.

“No se precisa ser una gran empresa para preparar este tipo de transiciones. Cuando me consultan cuándo hacerla, les respondo ‘ayer’. Te puede pasar cualquier cosa (un fallecimiento, un divorcio u otras cosas) y lo mejor es dejar todo escrito.”, señaló Grobocopatel quien es también presidenta de Ampatel y Resiliencia SGR.

En general, las sucesiones son críticas. Adquieren entonces una mayor dimensión las desavenencias entre parientes- propietarios. “Incluso, algunos padres deliberan en soledad esta cuestión. Después imponen su voluntad. Estas decisiones duran tanto como los hijos respeten la idea de sus progenitores. Sin embargo, si son producto del consenso y se firma un documento existe una diferencia sustentable en cuanto a la durabilidad del acuerdo”, puntualizó Alejando López Tilli, presidente de Adiras.

Infinitas opciones

En este tema, las posibilidades y las combinaciones son infinitas. Un buen ejemplo es el de un empresario titular de varias compañías de distintos ramos. El más mínimo error que cometieran sus herederos generaría problemas tanto en su patrimonio como a sus trabajadores. Ante esto estableció la creación de un management profesional donde no participarían sus hijos. Incluso, ese consejo sería designado por distintas organizaciones. Al mismo tiempo, se conformó un directorio familiar al cual los ejecutivos le rendirían cuentas. En caso de discrepancias graves se recurrirá a un mecanismo de arbitraje.

“Es viable asegurar la adhesión de todos los involucrados. Un instrumento impuesto por una parte funcionará desde lo legal. No obstante puede terminar rompiendo los lazos parentales”, subrayó López Tilli quien también es socio administrador del estudio de abogados López Tilli.

Protocolo familiar

De acuerdo a la normativa local vigente, la organización, conservación y sucesión de estas pymes se puede plasmar como protocolo familiar, testamento, convenios entre socios, pactos de herencia, donaciones, testamentos, entre otras alternativas. En el 99% de los casos se opta por las tres primeras. Sin embargo, antes de elegir una, es conveniente que todos los miembros dialoguen entre sí. Esto permitirá llegar más rápido a un convenio.

Armar un plan de relevo generacional (family constitution) significa promover la discusión, expresar los intereses y explicar la responsabilidad de cada uno. “Obliga también a verbalizar aspectos que de otra forma no se plantearían, como malestares, dudas o temores”, afirmó Maximiliano Massa, director general de la firma Electropelba.

Los expertos indican que esos protocolos fueron pensados para pequeñas pymes. Se los puede incluir en la categoría de “contratos asociativos” (artículo 1442)

Casi no posee desventajas, salvo que esté mal redactado. Y esto sucede muy a menudo. Es un instrumento de puro contenido jurídico. Se trabaja además desde lo afectivo y psicológico. “Este instrumento desemboca en una estructura que se revisa de manera periódica de acuerdo a lo determinado por la familia. Es cuestión de sentarse ver que está escrito adaptarlo a las necesidades del momento tanto de la organización como de la familia”, añadió Massa cuya empresa fue armada por sus padres hace 40 años.

Un dato a considerar es que el family constitution se hace a medida. “En nuestro caso, los trabajamos con un estudio por medio de entrevista individuales con mi papá, mi mamá, mi hermana y con migo. Estos nos permitió poner sobre la mesa nuestras expectativas y necesidades”, apuntó el directivo de Electropelba.

Contratos sucesorios

Asimismo, la transición hereditaria se puede efectuar vía contratos. Esto lo fija el artículo 1010 del Código Civil. Se puede realizar con miras a conservar la unidad de gestión, la prevención o solución de conflictos. Pueden incluir disposiciones referidas a futuros derechos sucesorios. Son válidos aún cuando los realicen entre el causante y su cónyuge. Esto permite al fundador transmitir la organización solo a los herederos con vocación de continuidad.

La sucesión testamentaria es otra posibilidad. El Código Civil actual estipula que no es obligatorio incorporar al consorte o los hijos como accionista. Para evitar el desguace, el titular debe fijar en el testamento la prohibición de dividir la herencia por un plazo de diez años o hasta la mayoría de edad de los hijos menores. Esta disposición puede aplicarse tanto a establecimientos, unidades económicas o participación accionaria.

En un tiempo, se usaban las sociedades por acciones simplificadas (SAS) como modelo de herencia. “No existe una prohibición para utilizar las SAS. Aunque no es parte de la práctica de una transición hereditaria. Por ahí se podría emplear para un pequeño comercio. Ahora, la Inspección General de Justicia (IGJ) está proponiendo eliminar esa figura. En casos de sucesiones, siempre se debe buscar modelos sociales de largo aliento”, sugirió Alejandro López Tilli.

Por otra parte, el objetivo de los seguros societarios es también la continuidad de la firma. La ley no obliga a contratar una cobertura para estos casos. Pero sí exige indemnizar a los herederos.

“Básicamente, cubre los riesgos ante la pérdida de alguno de sus socios. Los beneficiarios son los otros accionistas”, explicó Sebastián del Brutto, CEO de Seguros.com.ar.

Mediante estos seguros de vida se garantiza que los parientes políticos no ingresen a la empresa. “El tomador es la compañía y los asegurados son los socios que toman una póliza para cada uno, y los beneficiarios, los mismo socios”, agregó del Brutto.

Entre sus ventajas están que es inembargable, no se deben realizar aportes patronales, y la prima es deducible de la base imponible del impuesto a las ganancias.

“Detectamos un incremento de 30% en las consultas sobre estos seguros debido al Covid que generó más conciencia de la finitud del ser humano y la intención de dejar resguardada a la familia”, comentó el ejecutivo de Seguros.com.ar

Actualmente, la oferta no es tan grande como la de coberturas patrimoniales. Su costo puede rondar entre los $30.000 y $50.000 por mes; aunque en el precio influyen variables como edad, estado de salud, valuación de la empresa, entre otros.

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