Entre la escasez y la fuga de talentos. El desafío de las empresas para 2023
La recuperación del empleo y las exigencias de los trabajadores se configuran como un reto a la hora de atraer y retener a los mejores recursos humanos
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LA NACIONLaura Ponasso
La industria del software no es la única que encuentra dificultades para fichar talentos. La falta de recursos capacitados afecta a múltiples sectores, y las proyecciones para 2023 no distan de la actualidad.
Si bien a nivel global recientemente se desencadenó una ola de despidos en el mundo tecnológico y de las fintech tras el fin del boom de contrataciones impulsado por la pandemia, y esto pareciera sugerir una caída en el empleo, el escenario es mucho más complejo. De acuerdo con el Indec, la tasa de desocupación se ubicó en 7,1% en el tercer trimestre de 2022, lo cual representa una plena recuperación de los niveles de 2019. Actualmente, las empresas privadas tienen una masa contratada de 6,1 millones de personas. Y según Manpower las expectativas del empresariado argentino para el primer trimestre reflejan un leve crecimiento en las intenciones de contratación.
En paralelo, dos tendencias comenzaron a resonar entre las organizaciones. Se trata de la “gran renuncia”, que hace referencia a los millones de personas que dejaron su trabajo durante la pandemia, y la “renuncia silenciosa”, que alude a quienes no se alejan de sus puestos de manera formal, aunque sí deciden quitar al empleo del centro de sus vidas.
Según un reciente estudio de Adecco, tres de cada 10 trabajadores quieren dejar sus cargos en el transcurso del año. Asimismo, el informe precisa que el 61% de los encuestados confían en encontrar un nuevo empleo en menos de seis meses y el 54% cree que tiene poder para elegir dónde trabajar. Entre los principales motivos señalados para marcar este fin de ciclo se listan el deseo de un mejor salario (45%), de un mejor equilibrio entre trabajo y vida privada (35%), y de adquirir nuevas habilidades (34%).
“Nuevas necesidades fueron surgiendo como consecuencia de la pandemia. Estar conscientes de ese cambio de exigencias es clave para entender a los empleados y ofrecerles lo que realmente valoran”, señala Luján Bustos, culture & list manager de Great Place to Work (GPTW). Y afirma: “El propósito cobró un rol preponderante. Una de las grandes preocupaciones del talento joven es que su trabajo impacte tanto en la estrategia organizacional como en los valores”.
Mercado Libre, por caso, fue distinguida por GPTW como uno de los mejores lugares para trabajar. Y desde la empresa fundada por el argentino Marcos Galperin aseguran que esto es consecuencia de una cultura puesta en acción que se conecta con un propósito: democratizar el comercio y los servicios financieros. Hoy, 900.000 familias tienen como principal fuente de ingresos a Mercado Libre, y más de 500.000 pequeñas y medianas empresas vieron facilitadas sus transacciones.
En sintonía, Belén González Mendiaz, directora de recursos humanos de Bristol Myers Squibb (BMS), pone en valor que el 80% de los colaboradores recomiendan la corporación, según recientes encuestas de clima laboral. Y afirma: “La industria farmacéutica se caracteriza por la fortaleza de su propósito, en línea con la propuesta de soluciones que mejoran la salud de las personas. En BMS trabajamos para transformar las vidas de pacientes con enfermedades graves a través de la ciencia. Esa misión motiva e inspira a quienes formamos parte de la compañía”.
Desafíos empresariales
Ante este escenario, el cambio en los modelos de trabajo y en la forma de entender el desarrollo profesional es una realidad. Según el relevamiento Pulso de gestión empresarial. ¿Transición o evolución?, realizado por IDEA Joven, el 95% de los encuestados admiten que las organizaciones en las que trabajan adoptaron nuevos esquemas, fundamentalmente en lo relativo a desplazamientos geográficos, a flexibilidad y a valoración del tiempo personal.
A su vez, de allí se desprende que hay una demanda por esquemas en los que el reconocimiento y la realización personal no tengan que ver solo con conceptos como la “gente a cargo” o “el cargo”. Y en sintonía queda también en evidencia una nueva idea de liderazgo: el 58% de los jóvenes sostienen que prefieren ser líderes autónomos antes que cabezas de equipo. “Un liderazgo adecuado es aquel conectado con el contexto y capaz de transmitir sentido de propósito a sus equipos y marcar el rumbo. Refiere a líderes con oído en tierra, actitud de escucha y flexibles para adoptar mejoras que permitan sacar el máximo potencial de las personas”, explica Cristina Autorino, presidenta de IDEA Joven. Asimismo, la ejecutiva enfatiza que las compañías deben concentrar esfuerzos en los factores que pueden controlar, siendo flexibles a realizar cambios que hagan que el talento quiera seguir apostando a ellas y no se sienta encorsetado.
Por caso, Patricio Dewey, chief commercial & marketing officer de Adecco, hace un doble clic sobre el home office y remarca que ya no es percibido como un beneficio, sino que es cada vez más exigido y se configura como un motivo de renuncia. Dewey señala que las organizaciones no deben centrarse en la atracción en detrimento de la fidelización: considera que “el desarrollo de las personas no solo aumentará su satisfacción, sino que también preparará a las empresas para el futuro y creará una reserva de talentos cualificados”.
Cuestión de clima
¿Otros beneficios del buen clima laboral? “Mucho de lo que esperamos de nuestros colaboradores no está escrito en sus contratos. La sonrisa, el entusiasmo, la entrega, el compromiso y la buena actitud, por ejemplo, son elementos que los colaboradores ofrecen de manera voluntaria cuando se sienten satisfechos en sus lugares de trabajo”, explica Bustos, de GPTW. Las nueve áreas clave que componen el modelo conceptual de la organización y contribuyen a la creación de excelentes lugares para trabajar son: Inspirar, Hablar, Escuchar, Agradecer, Desarrollar, Cuidar, Contratar, Celebrar y Compartir.
Desde BMS, por caso, Belén González Mendiaz, explica que continuamente incorporan diferentes miradas a fin de ofrecer beneficios competitivos, que impacten en el salario monetario y en el emocional. Entre ellos se listan procesos de feedback; becas para capacitación, y una red focalizada en el desarrollo del talento femenino. A esto se suma el programa Tour of Duty, que permite aplicar a asignaciones temporales en otras posiciones en el mismo país o en otro. “En el último año, siete empleados de la Argentina migraron al exterior, posicionando al país como un semillero de talento de exportación”.
En paralelo, desde Mercado Libre explican: “Miramos al bienestar como algo integral, que incluye la salud física y emocional, la conexión social y el bienestar financiero. Y alrededor de estos cuatro ejes desplegamos nuestra propuesta de actividades”.
Un ejemplo es la iniciativa Work from anywhere, que la empresa lanzó en 2022. A través de ella, los colaboradores que trabajen de forma remota, con presencialidad opcional, pueden elegir hacerlo desde cualquier lugar del mundo durante 90 días al año.
Brecha educativa
A la fuga de talentos en el mercado laboral se suma también otra variable. De acuerdo con Adecco, algunas personas subvencionadas por el Estado, mediante los llamados planes sociales, son reticentes a formar parte de la economía formal por desconocimiento: tienen miedo a perder estos ingresos accediendo a un trabajo en blanco. Por ello, y para hacer frente a esta situación, que en sectores como el agro dificulta la obtención de mano de obra cualificada, la consultora creó Adecco Escuela, un programa que incluye una capacitación técnica y otra enfocada en el abecé del trabajo formal.
También en pos de alentar la capacitación y el interés por la industria de la tecnología, Mercado Libre impulsa una serie de iniciativas regionales, como Conectadas; Chicas en Tecnología y Reprograma, y Certified Tech Developer, en conjunto con diferentes partners. En 2021, la empresa duplicó su equipo y creció el equivalente a lo alcanzado en los primeros 21 años, y a la vez proyecta seguir en la misma senda.
“Hay una brecha histórica entre educación y trabajo que alienta la escasez de talentos y que se visualiza en un amplio entramado de profesiones”, asegura Diego Ortega, vicepresidente de Pullmen. Y ejemplifica: “En el sector industrial, dado que los oficios no lucen atractivos, también hay una notoria falta de profesionales, como matriceros, operadores y soldadores. El impulso de escuelas técnicas y de las empresas, acompañadas por el Estado, es vital”.
Por Laura Ponasso
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