Empleo tecnológico. Cuatro herramientas para atraer (y retener) el talento
Desarrollar una marca corporativa atractiva y evitar los desequilibrios internos son herramientas para seducir candidatos
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A pesar de los obstáculos económicos, Estados Unidos todavía tiene un importante déficit laboral. A finales de julio de 2022, la Oficina de Estadísticas Laborales estimó que 5,7 millones de estadounidenses están desempleados, junto con 10,7 millones de puestos vacantes. Eso es un montón de ofertas de trabajo disponibles y sin cubrir. Y con la economía turbulenta, no está claro cuánto tiempo continuará el déficit de talento. Podría ser la nueva normalidad real, el tsunami de talentos del que muchos han hablado durante décadas. Independientemente de cuánto dure esta tendencia, lo que está claro es que, ahora mismo, existe un problema matemático.
Simplemente no hay suficientes trabajadores para atender a los clientes, diseñar aplicaciones, fabricar productos y hacer todo lo que las organizaciones necesitan hacer. El mercado del talento es competitivo en todos los niveles. Y esto continuará incluso cuando cambien las condiciones del mercado. Encontrar a los empleados adecuados (y conservarlos) seguirá siendo tan importante como lo es hoy. Después de todo, los empleados hacen o deshacen el éxito de una organización.
Los nuevos trabajadores que ingresan a la fuerza laboral en 2022 y las personas que regresan a la fuerza laboral brindan una oportunidad fantástica para agregar talento a su organización. Pero en el mercado actual, atraer a estos trabajadores requiere nuevas ideas y prácticas ajustadas. Con muchas opciones para elegir y plazos de contratación más cortos, los solicitantes de empleo tienen más poder que nunca.
Si bien no existen respuestas mágicas para resolver la escasez de talento, hay algunas cosas a las que puede prestar atención como organización para aumentar sus posibilidades de atraer a los mejores trabajadores. A continuación algunas opciones.
1. Desarrollar una marca que se destaque
¿Qué hace que una organización se destaque? Cada organización tiene valores fundamentales, proclama contar con una gran cultura y aspira a estar comprometida con el crecimiento de sus carreras. Hay que ser audaz e identificar cómo se alinean los valores de una compañía con los valores de los potenciales empleados. Hoy los talentos quieren trabajar para empresas que comparten la misma misión y valores, y la responsabilidad de mostrar esa alineación recae en el empleador.
2. Contar con una cultura de apoyo
La cultura es complicada. Los empleados escépticos a menudo ven la cultura como una serie de declaraciones que describen cómo quiere una organización que sea el trabajo.
Pero los empleados pueden darse cuenta cuando una organización les vende una promesa falsa. Para crear una cultura de apoyo y atractiva, debe centrarse en cómo su organización trata a los empleados. Los empleados quieren ser tratados como adultos y estar en un ambiente para hacer su mejor trabajo. Los beneficios pueden ser una semana laboral de cuatro días para los trabajadores del conocimiento u organizar el tiempo de manera de que los empleados puedan trabajar y atender sus necesidades personales el mismo día.
3. Evitar los desequilibrios internos
Sí, el dinero importa, tanto para los nuevos empleados como para los que ya están trabajando. Siempre puede resultar tentador ofrecer a los candidatos un salario mayor que el de un empleado actual, pero hay que resistirse ante esa posibilidad, porque se estaría saboteando a la fuerza de trabajo existente. Adquirir talento requiere mucho tiempo y recursos. Pero nadie busca contratar nuevos talentos a expensas de perder a sus empleados actuales. Además, los nuevos empleados que ven lo bien que una organización trata a su plantilla querrán sumarse a ella algún día.
4. Crear un entorno amable para el aprendizaje y el desarrollo
Lo más importante es incorporar la práctica de la atención frecuente en la estructura de su organización. Los datos son increíblemente claros. Un análisis reciente mostró inequívocamente que los empleados que reciben atención semanal de sus gerentes tienen más probabilidades de estar completamente comprometidos, y los empleados que están completamente comprometidos tienen más probabilidades de permanecer en una organización. Los empleados talentosos quieren trabajar en un lugar donde puedan continuar aprendiendo y creciendo (y donde se les anime a hacerlo).
El equilibrio de poder del trabajo ha cambiado, al menos por ahora. Los empleados y los candidatos tienen opciones. Todos quieren y merecen trabajar para organizaciones que paguen de manera justa (para empleados nuevos y existentes), que valoren las contribuciones únicas de cada empleado sin importar dónde se encuentren en el organigrama y traten a los empleados como adultos.
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