Como un juego. La gamificación se mete en la búsqueda del talento IT más calificado

La competencia por el talento IT sigue siendo feroz. En tiempos de reorganización del trabajo, poca retención y con múltiples y globales posibilidades de inserción, las organizaciones deben volverse cada vez más ser creativas en relación a cómo encontrar y atraer el talento que necesitan.

Las estrategias gamificadas tienen alta compatibilidad con estos perfiles, seducidos por los desafíos técnicos y también cómodos con las dinámicas y entornos lúdico-digitales.

“Para la selección de estos profesionales , difíciles de encontrar, se están ludificando los procesos de reclutamiento, contratación y evaluación. Los empleadores quieren encontrar la mejor opción y comprender qué motiva a sus trabajadores. Ahí es donde entra en juego la evaluación. Estas evaluaciones pueden proporcionar información rica y cuantificable que ayuda a identificar a las personas que son potencialmente adecuadas para una organización o función”, describe Game to Work, informe de Manpower en relación a los grandes cambios que estos entornos de juego traen al mundo del trabajo.

SkillsInSight, herramienta desarrollada por la firma de búsqueda de talento, aprovecha la inteligencia artificial para decodificar la empleabilidad de una persona, seleccionando características que predicen el éxito en el lugar de trabajo. Incluye un juego cognitivo que se adapta al desempeño del candidato, aumentando en complejidad a medida que responden correctamente y volviéndose más simple si se cometen errores.

“Los datos recopilados por las evaluaciones basadas en juegos proporcionan información sobre las habilidades blandas medidas como empatía, colaboración, aprendizaje, inteligencia emocional y estilos de trabajo. Si bien la comunicación cara a cara sigue siendo importante, las evaluaciones basadas en juegos ofrecen rigor por los datos que contribuyen a un proceso de contratación más equitativo, eficaz y atractivo”, explican desde Manpower.

En la firma DataArt desarrollaron hace algunos años una plataforma llamada Skillotron para evaluar a los posibles candidatos: los usuarios miden la profundidad de su conocimiento sobre distintos lenguajes de programación y tecnologías mediante la resolución de tests y desafíos, en los que cada partida resuelta abre el espectro a nuevas tareas más complejas, gracias a un sistema automatizado de diseño de niveles. “De esta forma, desde el departamento de Recursos Humanos podemos comparar las decisiones que toma cada candidato en base a su conocimiento técnico. Contar con una estrategia de gamificación hace que el proceso de testear habilidades sea más sencillo y dinámico tanto para nosotros como para los candidatos”, señala Celeste Gentilini, Head de HR en DataArt para Latam.

Es un momento donde hay múltiples oportunidades para la gamificación ligada a la búsqueda y selección de talento. La startup Nawaiam por caso propone a empresas y recruiters un entorno de videojuegos que utiliza inteligencia artificial para optimizar el proceso de selección y contratación. El videojuego se setea de acuerdo a las necesidades del perfil que se busca, y el proceso que se va planteando ayuda a conocer el estilo de conductas de los candidatos. Su crecimiento fue exponencial: se lanzó en conjunto en la Argentina, Chile y España, en 2020 y este año arrancará con operaciones en Estados Unidos.

A prueba de ingenio

En N5 Now, una startup que desarrolla software para fintechs, bancos y aseguradoras, le dieron una vuelta creativa al proceso de búsqueda de talento: diseñaron a Pistacchio, un simpático gatito que mediante diferentes preguntas busca captar la atención de los usuarios de LinkedIn y poner a prueba al talento que busca oportunidades laborales.

“Nos gusta ver el proceso de selección como un videojuego en el que vas pasando cada nivel con el objetivo de cumplir tu misión final, por eso en cada etapa las exigencias son cada vez mayores. No buscamos que nuestros candidatos sean buenos en una sola área, sino que cuenten con las herramientas necesarias para desarrollarse en varias”, explica Julián Colombo, CEO de la firma.

María Luz Pochettino, responsable del área de Recursos Humanos de la compañía, explica que la estrategia tiene gran éxito como primer acercamiento hacia los candidatos. “Las preguntas que involucran al razonamiento y la lógica son una herramienta que muchas empresas usan durante las entrevistas para evaluar, por ejemplo, la aptitud para el puesto o el conocimiento técnico de la persona. Por eso hacerlas al inicio del proceso, y con un tono recreativo, ayuda a que el candidato no se inhiba al momento de responder demostrando todo su potencial y a nosotros nos permite evaluar mejor su perfil”.

Desde la firma tecnológica explican que muchas otras empresas del sector innovan en cuanto a la manera de encontrar y seducir a estos perfiles. “Hace algunos años Google colocó una ecuación en un cartel ubicado en una ruta de las más transitadas de los Estados Unidos que formaba parte de un experimento. Quienes pudieran resolver el problema y colocaran el resultado en el buscador, lograban sortear la primera parte del proceso de selección”.

Por caso, en la fintech TAP explican que el challenge que llevan adelante a la hora de buscar talento es el juego Buscaminas, orientado a la función de encontrar talento para cubrir posiciones back, front o fullstack. “Durante estos 2dosaños fuimos variando el alcance del proyecto, limitando cierta funcionalidad, pero siempre girando alrededor de este legendario juego. Para la entrega del desafío damos un plazo de tres días a una semana y luego conversamos con el candidato sobre su implementación. Al front le pedimos que sólo dibuje el tablero sin jugabilidad. Al back le pedimos la creación de un nuevo juego”, señala Leandro Vecchiarelli, Head de IT de la empresa.

Los que utilizan estas estrategias explican que de esta manera pueden evaluar qué buenas prácticas aplica el candidato, cómo piensa y cuáles son los razonamientos utilizados para llevar adelante la consigna. “Lo más rico está en la devolución y no en el código mismo. Quien desarrolla este challenge se encuentra con un proyecto entretenido y desafiante. Debe organizarse y planificar su tiempo para resolverlo. La resolución de este tipo de desafíos se asemeja a la dinámica laboral diaria. No tiene la presión de responder a una pregunta que le hace en vivo un entrevistador”, agrega Vecchiarelli.

En la startup de logística clicOH crearon un juego online propio que funciona como las famosas “salas de escape” con el objetivo de contratar personal. Allí, los candidatos se unen en equipos y tienen que trabajar juntos para descubrir pistas que les permitan pasar de nivel y salir victoriosos en diversos escenarios. “Esto les sirve a los seleccionadores para ver las capacidades de liderazgo, trabajo en equipo y múltiples aptitudes de los participantes. También emplean el juego de roles, preguntándoles a los entrevistados si pudiesen tener un superpoder, cuál sería y por qué. Con esta pregunta buscan conocer al candidato en profundidad y ver cuáles son sus ambiciones, su capacidad resolutiva de problemas”, explica Emiliano Segura, cofundador & CTO de la compañía.

Pero no es la única en innovar en este punto. Tiempo atrás, Globant desarrolló una iniciativa similar, el Globant Escape Game, una propuesta abierta a participantes de toda la comunidad latinoamericana. En la etapa inicial, se registraban duplas que debían resolver distintos problemas de forma online; finalizada esa etapa, las duplas más veloces en resolver correctamente el desafío matemático fueron convocadas a una final en las oficinas, donde debían resolver distintos desafíos que incluían un ejercicio de programación básico y resolver tres desafíos para poder “escapar”. La dupla más veloz fue la ganadora.

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