Ambiente laboral, conciliación y bienestar. Retos y oportunidades de la “gran renuncia”

Lo llaman “la gran renuncia”: un fenómeno social nacido en Estados Unidos en 2021 en medio de la incertidumbre social y económica de la pospandemia, y que ha empujado a una gran cantidad de profesionales a abandonar sus puestos de trabajo, en busca de una opción laboral más acorde con sus necesidades vitales. “Ahora los trabajadores buscan no solo estabilidad económica, sino otros factores como el reconocimiento y la apreciación de sus labores, oportunidades de crecimiento y ascensos y, lo más importante, un mejor balance de trabajo y vida personal”, afirma Angelina Gentili, jefa de Operaciones de Personas de la plataforma de Recursos Humanos Personio. La pandemia parece haber jugado un papel fundamental: hasta un 65% de la población ha reevaluado sus prioridades en comparación con hace dos años, según el estudio Cigna 360 Gobal Well-Being Survey 2022. Un porcentaje que se eleva por encima del 70% en el caso de los trabajadores más jóvenes, ya sean millennials (nacidos entre 1981 y 1995, aproximadamente) o de la Generación Z (desde 1995).

Se da, además, una paradoja: a pesar de tratarse de la generación más familiarizada y preparada para la digitalización que trajo el covid, casi la mitad de los jóvenes de entre 18 y 35 años han afirmado su intención de buscar un nuevo empleo en los próximos 12 meses, según los datos del mismo estudio. Las motivaciones van más allá de la conciliación personal y laboral, e incluyen factores como la posibilidad de teletrabajar; gozar de un ambiente flexible, atractivo y diverso; y buscar cambios para desarrollar sus habilidades, ampliar competencias, estar más motivados o, incluso, orientarse profesionalmente hacia otros sectores.

Impacto en España

Ahora bien, ¿ha llegado esta tendencia a España? La respuesta corta es que sí, pero no con la misma magnitud: solo el 5% de los trabajadores españoles contempla seriamente dejar su trabajo sin encontrar otro antes. Frente a los cuatro millones de personas que han venido abandonando voluntariamente cada mes la población activa de los Estados Unidos (llegando a los 4,5 millones solo en noviembre pasado), en España fueron 38.575 las renuncias registradas en la primera mitad de 2022, según datos de la Seguridad Social (lo que, aun así, supuso un aumento del 110 por ciento).

La explicación tiene varias aristas: “El mercado laboral en EE UU es muy diferente al europeo y español. Por ejemplo, en cifras generales, el paro en Estados Unidos es del 3,5 % [frente al 12,4 % en España], y la legislación es mucho más flexible a nivel de los ajustes en los puestos de trabajo, lo que hace que la “cultura del cambio” de empleo esté mucho más introducida en el día a día”, explica Josep Capell, profesor del máster de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Madrid y CEO de Ceinsa. “El covid provocó un incremento del paro por encima del 20 %, y eso hizo que mucha gente (sobre todo en determinados sectores como la restauración, el transporte, el almacenamiento o el hospedaje) renunciara a sus trabajos y buscara oportunidades mejores”, añade.

El elevado número de empleados públicos existente en España (el 17% del total de trabajadores, según la Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de 2022) y la protección del trabajador en España y demás países europeos otorgan estabilidad al mercado y no favorecen esa cultura del cambio tan permeabilizada en Estados Unidos. “Actualmente, la alta movilidad laboral se está produciendo en puestos tecnológicos y en puestos poco cualificados en búsqueda de una oportunidad mejor”, sostiene Capell, quien además recuerda que mucha gente joven con talento quiere probar una oportunidad internacional, un gran cambio cultural respecto a generaciones anteriores facilitado por un mayor dominio de otros idiomas y por unos avances tecnológicos que facilitan permanecer conectados.

María Alda de Lucas, maestra y psicopedagoga, es una de esas personas que aprovecharon los meses de confinamiento para valorar la necesidad de un cambio de rumbo. Trabajaba, desde hace 13 años, en un gabinete psicopedagógico de Guadalajara, donde impartía clases de estimulación cognitiva a niños, y se había especializado en neuropsicología infantil.

“Cuando cerraron los centros escolares sentí, en parte, un gran alivio, porque hacía meses que me planteaba cambiar de empleo. Pero acababa de ser madre y me sentía en la obligación de mantener un puesto de trabajo estable que me permitía disfrutar de tiempo con mi hijo”, recuerda. Sobre el papel, todo era bueno: contrato fijo, estabilidad laboral, vacaciones fabulosas que coincidían con el calendario escolar... Pero no era feliz. Su gabinete abrió un ERTE y, durante el confinamiento, se marchó a casa de sus padres por miedo al contagio, porque su marido es policía nacional. Aprovechó para hacer cursos y terminar su TFM (trabajo de fin de máster) en Neuropsicología, pero empezó a experimentar crisis de ansiedad y a pensar en el futuro. Hasta que decidió formarse como coach educativa y mentora familiar, y emprendió con su propia empresa, MadreDisidente.

Pero esta tendencia se hace notar de manera especial en uno de los sectores más castigados por el peso de la pandemia, como es el sanitario. Enfermeras y médicos movidos por la vocación y un espíritu de servicio social que, sin embargo, están al límite de su capacidad de resistencia, haciendo frente a condiciones laborales altamente precarias y una palpable falta de recursos en el sistema público de salud. Profesionales como Hasbleydi Martínez, enfermera de urgencias en varios centros sanitarios de Valencia y con una baja por estrés: “Me di cuenta de que me llené de trabajo para poder vivir dignamente. Pero llegó el momento en que ya no podía cuidar a nadie y me desmotiva el no poder tener tiempo para atender a mis pacientes”, comparte en una conversación privada por Twitter. “Después de la covid, nos tiraron a la calle y dejamos de ser héroes... Tenemos unos puestos de trabajo precarios donde una señora de la limpieza gana más que nosotros; en ambulancias nos pagan a 10 euros la hora”.

Nuevas relaciones laborales

Escuchar a los trabajadores y comprenderlos es más importante que nunca. “Si una persona no se siente cuidada, tampoco se preocupará por su empresa”, reflexiona Gentili. Aunque la remuneración económica sigue siendo el factor determinante a la hora de decantarse por un trabajo (con un 18,5 %, según el citado estudio de Cigna), este por sí solo ya no es suficiente, y cabe entonces preguntarse qué tipo de incentivos podrían ofrecer las empresas para mantener a la gente comprometida y empleada. “Pueden abrir o mejorar las vías de comunicación interna, aumentar las oportunidades de progresión profesional y centrarse en ayudar a los empleados a encontrar sentido a su trabajo y a sus carreras. En última instancia, no centrarse en la experiencia de las personas puede hacer que una empresa retroceda años en productividad e ingresos”, advierte Gentili.

Una simple mirada a la hemeroteca nos revela cuánto esfuerzo se ha puesto, a raíz de la pandemia, en volver a la ansiada normalidad. Pero lo cierto es que esta, tal y cual la conocíamos, ni ha vuelto ni se la espera. La digitalización acelerada y los cambios producidos tanto en las relaciones laborales, con un gran número de empresas adoptando ya modelos flexibles de trabajo, como en la mentalidad de las personas y las empresas, hacen que esta nueva realidad sea diferente a la que había antes de la covid. El fenómeno de la Gran Renuncia no es, para Gentili, un caso aislado, ya que los indicios apuntan a que expandirá en los próximos años: “Debido a la globalización y a la adopción del teletrabajo, ahora es más fácil formar equipos más diversos y multiculturales, que a su vez derivan en una cultura corporativa más rica y en un intercambio abierto de ideas y formas de pensar más amplias. Las empresas se han vuelto más ágiles, virtuales y receptivas”.

Prioridades y talento joven

Atraer y retener talento es una de las principales dificultades que afrontan hoy en día las empresas. Por cuarto año consecutivo, España se sitúa en la 32ª posición del World Talent Ranking del IMD, un informe global que mide la capacidad para atraer, desarrollar y retener el talento profesional de 63 economías de todo el mundo, y que refleja hasta qué punto las condiciones de vida, las nuevas relaciones laborales y la atención al bienestar personal y a aspectos antes ignorados como la salud mental de los trabajadores juegan un papel esencial en el devenir de los proyectos vitales.

Un aspecto que, además, se nota en las nuevas hornadas de trabajadores. “Los trabajadores de la Generación Z han crecido viendo cómo sus padres sufrían debido a la crisis de 2008, pero ellos mismos saben lo que supone entrar en la madurez en una época de recesión”, sostiene Capell, que pone como ejemplo el caso de España: “Nuestro país tiene una de las tasas de paro juvenil más altas de Europa, y con un 40 % casi duplica la media comunitaria. Dos de cada tres jóvenes tienen un contrato temporal (20 puntos más que la media europea), y el covid ha empeorado aún más esta situación. Los trabajadores mayores de 45 años ya han superado los niveles de empleo anteriores a la pandemia, pero los jóvenes siguen un 15 % por debajo”.

Según un informe sobre el impacto del covid en la salud psicológica y emocional de los trabajadores elaborado por el Observatorio Generación & Talento, los más jóvenes son los que obtienen peores resultados en lo que respecta a la incertidumbre por mantener las condiciones laborales y el puesto de trabajo, sobre todo si no pueden teletrabajar. También puntúan alto en incertidumbre por perder el trabajo, ansiedad generalizada y depresión cuando consideran que su empresa no facilita la conciliación, que se erige cada vez más como un aspecto fundamental en sus planes de futuro.

Mejores estrategias

Hacer frente a la volatilidad del mercado y mejorar en la atracción y retención del talento requiere, a su vez, de estrategias que recojan las nuevas sensibilidades de los trabajadores. Desde Cigna, por su parte, sugieren tres aspectos que consideran fundamentales:

Flexibilidad horaria para los trabajadores, de manera que puedan disfrutar de tiempo libre y una buena conciliación entre su faceta personal y profesional. Ofrecer la libertad a los empleados para que elijan, dentro de unos límites, cuándo empieza y termina su jornada es un aspecto que puede ayudar a mejorar los niveles de satisfacción.

Desterrar el ‘burnout laboral’. El síndrome del trabajador quemado continúa siendo una constante en el mercado laboral. Para combatirlo, es importante ofrecer a los trabajadores oportunidades constantes de crecimiento, una cultura de trabajo cordial e integradora y una estabilidad que fomente un clima de trabajo agradable. También hay programas de orientación laboral que estudian el caso de cada empleado y elaboran una hoja de ruta teniendo en cuenta sus objetivos, propósitos y ambiciones.

Invertir en reconocimiento y confianza. A diferencia de generaciones anteriores, los millennials, por ejemplo, prefieren un feedback inmediato de su trabajo y sentirse valorados. Además, para esta generación, las jerarquías dejan de tener sentido y apuestan por relaciones más horizontales, donde se colabore y comparta información a partes iguales.ß © El País

Conforme a los criterios de

Conocé más

Cambios profundos en 2025. Detalles de una propuesta que liquida 23 años de historia en el inicio de un experimento único

Lágrimas de constructores. El Gobierno oficializó la poda a la obra pública y el Tesoro le pidió a la Secretaría que devuelva 1 billón de pesos

Impuesto PAIS. Qué efectos tendrá, en costos, precios y recaudación, la eliminación de la carga fiscal