Mujeres líderes: buscar un mayor protagonismo en un tiempo de cambios
Unos 200 años. Estudios internacionales indican que, a este ritmo, se tardaría ese tiempo para que las mujeres tengan igualdad de oportunidades para llegar a puestos de conducción en las empresas y en organizaciones de la sociedad. Sin embargo, la pandemia de Covid-19 podría ser un acelerador, dadas las características típicamente femeninas que se empiezan a requerir para cumplir con tareas de liderazgo. El tema fue analizados en el encuentro sobre Mujeres Líderes que organizó LA NACION y que se realizó, con público a distancia, en el auditorio de la redacción.
1 Participación en los directorios, sin avances
El tema está en agenda, pero lo cierto es que la presencia de mujeres en el directorio de las empresas está estancada y se ubica en el orden del 10%, según un estudio de la consultora KPMG. "La verdad es que esperaba que los números mejoraran, porque en los años anteriores había dado un 10%, pero este año nuevamente dio ese número. La sensación es rara porque es un tema del cual se viene hablando y cuando vamos a los números, todo está igual", afirmó Tamara Vinitzky, socia de KPMG y co-chair de Women Corporate Directors (WCD), una fundación global que agrupa a CEO, presidentas, dueñas y directoras de compañías.
En diálogo con el secretario general de Redacción de LA NACION, José Del Rio, Vinitzky agregó que el número es parecido al de otros países de América Latina, pero hizo hincapié en dos lugares en los que el escenario se está modificando.
"En España, la participación de mujeres en el directorio era del 17% hasta que dispusieron que todas las compañías que no llegaran al 30% tenían que explicar por qué no podían hacerlo. En 5 años pasaron de un 17% a un 27%", puntualizó la directiva de KPMG.
En Estados Unidos hay fondos inversores que invitan a las empresas a sumar mujeres al directorio, porque, de lo contrario, no se apoya la gestión. "Eso hace que las compañías salgan a buscar mujeres. Hay movimiento en los países en los que pasan cosas", agregó.
2 Alternativas para superar la crisis
"Resiliencia, inteligencia colectiva, cooperación y empatía". Estos cuatro conceptos son la clave para mirar hacia el futuro, según dijo el neurólogo y neurocientífico Facundo Manes, quien participó del encuentro y ahondó sobre lo que deberá hacer la sociedad luego de la crisis que se vive este año.
"Sálvese quien pueda sería un desastre en estas circunstancias. Nos mataría a todos", analizó en diálogo con Del Rio. Para él, todo se debe hacer de "forma colectiva" y la empatía es la base de cualquier liderazgo.
Luego, mencionó tres características que llevan al éxito. En primer lugar, que todos los miembros del equipo tengan alta empatía, ya que "cuanto más haya, más éxito tendrán". En segundo lugar, que haya un líder que tenga una visión y tome riesgos, pero que también haya otras voces que lo acompañen.
Por último, habló de la diversidad de género en los equipos. "Las mujeres suelen rendir mucho mejor en test de empatía", dijo. Y afirmó que el liderazgo cambió y hoy es distinto de lo que se conocía. Explicó que ya no pasa por ser un líder fuerte o inteligente, sino empático y que represente al grupo que lidera.
3 Sin diversidad no hay talento
Si no se piensa en la diversidad dentro de las compañías, se pierden la oportunidad de reclutar talentos y la capacidad de innovación. A esa conclusión llegaron los CEO de Syngenta, Natura, Quilmes y Unilever durante el panel "Palabra de CEO", en el que debatieron sobre el liderazgo femenino en el mundo corporativo.
"Si nosotros representamos consumo masivo y nuestros consumidores son diversos, ¿cómo no vamos a tener representada la diversidad en la compañía? Al no pensar en la diversidad, lo que te perdés es el talento, no si es mujer o varón", subrayó Laura Barnator, gerenta general de Unilever Argentina y Uruguay.
Además, los líderes empresariales hicieron hincapié en el riesgo de creer que todas las personas son iguales. "Al contrario, somos todos distintos. Lo importante es captar esas diferencias para generar más innovación", consideró Antonio Aracre, director general de Syngenta para Latinoamérica Sur, en diálogo con la periodista Carla Quiroga, moderadora del panel.
Verónica Marcelo, gerenta general de Natura Argentina, resaltó "la importancia de la escucha, porque cada persona es distinta". Enumeró situaciones, como la de la licencia por maternidad, y señaló que "está bueno tener políticas", pero que también es necesario preguntarles a las trabajadoras cómo les gustaría transitar ese período. "Es posible que se pueda hacer, tenemos que construir eso. Por ahí te dicen que quieren volver a los tres meses de parir. Insisto, tenemos que tener políticas flexibles y adaptables", agregó.
Para Martín Ticinese, presidente de Cervecería y Maltería Quilmes para la Argentina y Uruguay, la diversidad de género tiene "cinco momentos de la verdad". Y los enumeró: a qué tipo de gente atrae la compañía, quienes entran a la empresa, cuál es el nivel de compromiso de los empleados, cómo se desarrollan y cuál es el nivel de representatividad.
Aplicados esos indicadores a Quilmes, el presidente de la firma señaló que hay un 50% de mujeres y un 50% de varones interesados en trabajar para la marca y, de ellos, el 47% que ingresa son mujeres, cuando "antes era el 30%". Además, indicó que dos años atrás el 60% de las mujeres que eran mamás volvían a la compañía tras la licencia, en tanto que hoy ese indicador es del 95%. "La representatividad es el final del camino. Si hacés todo lo anterior, eso va a estar. Pero mi objetivo es tener un 50% de hombres y un 50% de mujeres en los puestos e iguales oportunidades para acceder", reseñó el ejecutivo.
4 Por qué hay pocas mujeres en las mesas de decisión
Carolina Castro fue la primera mujer en integrar el Comité Ejecutivo de la Unión Industrial Argentina (UIA). Pero, más allá de la falta de cupo femenino en las mesas de decisión, sostuvo, al hablar en el encuentro, que la mayor dificultad es la baja participación de mujeres en las organizaciones gremiales empresarias y sindicales.
"Miguel [Acevedo] tuvo esta idea de renovar a la UIA, no solo en términos de género, sino para sumar jóvenes", contó durante el diálogo que mantuvo con Del Rio.
Consultada por el porcentaje de mujeres que hay en las mesas de decisión de las organizaciones gremiales, dijo que la UIA es la que más tiene: 10%. "Éramos dos y ahora somos ocho. No había ninguna en el Comité Ejecutivo y ahora estoy yo. En las organizaciones gremiales empresarias y sindicales igual tenés el problema de la baja participación. Está bien querer cambiar las mesas para que sean diversas, pero también en la base de la pirámide necesitás que más mujeres accedan", dijo.
5 Capacidad de diálogo y de negociación
Mayor capacidad de diálogo y de trabajo en equipo y una mirada detectora de oportunidades son algunas de las características que líderes de empresas destacaron de las mujeres que llegan a los directorios o integran las compañías. Sin embargo, remarcaron la necesidad de acompañar esos atributos para impulsar la diversidad.
"La presencia de mujeres es muy enriquecedora. Tienen capacidades que son importantes en el directorio, capacidad de diálogo, de trabajo en equipo, y tratan de entender los distintos puntos de vista. También me gusta la capacidad de negociación que tienen. Otra cosa a destacar es la resiliencia y la diversidad que aportan, porque cambian las conversaciones", explicó Néstor García, presidente y CEO de KPMG Argentina.
Por su parte, Silvina Mesa, CFO de Renault Argentina, dijo que la empresa es hoy diversa, y que el aporte de las mujeres es algo normal. "Hoy somos tres en el comité y jugamos en equipo. Es inevitable que con la presencia de mujeres las conversaciones sean otras y ahí está la riqueza. Pero no soy un caso único en mi organización, sino que ya está arraigado culturalmente", afirmó en diálogo con Quiroga.
En este sentido, Virginia Gilligan, directora de Comunicaciones de Bayer Cono Sur, dijo que en su empresa también hay tres mujeres en el directorio, pero que es necesario acompañar el desarrollo. "Podemos tener muchas mujeres, pero tenemos que tomar decisiones pragmáticas e iluminar esta cultura. Tener capacidad de escucha, de apertura. Ese movimiento se inició en la compañía", dijo.
Y en cuanto a su aporte, Carolina Cassinotti, directora de Relacionamiento Digital de Telefónica Movistar, contó una historia muy personal que definió cómo encara los procesos de transformación. Según relató, cuando estaba embarazada de seis meses su bebé dejó de crecer y tuvo que ser internada. Pero, hablando con un médico, pudo exponer sus temores y empezar a resolverlos.
"En cada crisis pienso de qué tenemos miedo; ponerlos sobre la mesa permite definir bien el problema y eso es clave en una transformación. Ver a qué le tenés miedo, definir el problema y tener fe en que todo va a salir bien", agregó.
6 Desafiar la cultura para generar cambios reales
Para Jorgelina Albano, las mujeres que entran al mundo laboral lo hacen bajo reglas que ya fueron definidas hace tiempo. Y aunque cada vez hay más acciones para transformar el entorno, la situación no está cambiando demasiado porque se ataca solo la punta del iceberg y no la base: la cultura. Durante el encuentro, la fundadora y CEO de Alabadas.com y Humanin Haus, indicó cuáles son los conceptos que no son efectivos a la hora de atacar el problema.
En primer lugar, Albano hizo hincapié en el concepto de femenino y masculino y en cómo esa antinomia no es más que una construcción cultural. En segundo lugar, desmitificó la creencia de que el cerebro del varón y la mujer son diferentes, citando un trabajo de la neuróloga Gina Rippon. Respecto de la ley de cupo femenino, consideró que la normativa "no mata a la meritocracia". El cuarto concepto al que apuntó es que el debate de género no solo les corresponde a las mujeres, sino también a los hombres.
Para concluir su exposición, Albano invitó a los líderes empresariales a hacerse una serie de preguntas. ¿Somos conscientes de la desigualdad de género y de las causas profundas que la provocan? ¿Es un valor para nosotros la diversidad? ¿Vemos a las personas como seres integrales, que tienen una vida además del trabajo? ¿Cómo tenemos definido, bajo qué paradigmas, los rasgos que rigen la meritocracia? ¿Cuánto estamos dispuestos a invertir? ¿Cómo vamos a redefinir los rasgos meritocráticos desde la perspectiva de género y de diversidad?".
"Si somos capaces de dar respuesta a estas preguntas, vamos a ser capaces de empezar a desafiar la cultura actual y generar un mundo un poco más amigable", finalizó.
7 Salir del suelo pegajoso y minimizar barreras
"La diversidad y la inclusión son las claves de nuestro negocio", explicó Patricia Pomies, chief delivery & people officer de Globant, quien participó de uno de los paneles. Habló sobre el rol que tienen las mujeres dentro de las empresas y la responsabilidad de darle visibilidad a la necesaria equidad de género.
"Siempre hay que innovar, pero no hay forma de hacerlo si no incorporamos todos los puntos de vista", dijo. Desde Globant buscan potenciar la inclusión de mujeres en la industria de tecnología que, para ella, suele "discriminar los roles femeninos de liderazgo". Explicó que el trabajo debe hacerse desde la educación de esas mujeres y el acompañamiento en sus procesos de capacitación y desarrollo.
"La diversidad es el motor de la innovación", explicó por su parte Tamara Rudy, directora médica de Bristol Myers Squibb Argentina. En la empresa, el 57% de los empleados son mujeres y un 52% está en cargos gerenciales. "Hay que trabajar en la diversidad constantemente; es la prioridad", dijo.
Luego, Silvia Tenazinha, gerenta de Banca Comercial de Santander Argentina, agregó que la diversidad "ilumina los problemas con una riqueza distinta y da muchas más soluciones". Según consideró, "hay que elegir gente distinta a nosotros e incorporar a aquellas personas que nos hagan sentir incómodos. Eso es la diversidad", dijo. Y agregó que todo líder tiene la responsabilidad de despegar a la gente del "suelo pegajoso" para que pueda desarrollar sus talentos y capacidades.
Para Jimena Giralt, gerenta de Comunicaciones para la Región Cono Sur de Corteva Agriscience, hay que promover el cambio y "minimizar las barreras simbólicas" que hay en la sociedad. "Un ejemplo de barrera simbólica es decir que los hombres ganan más que las mujeres. Hicimos un trabajo interno para ver cómo estábamos con ese tema y pudimos ver que no existe la diferencia salarial en los distintos niveles", contó.
Por su parte, María Migliore, ministra de Desarrollo Humano y Hábitat de la Ciudad de Buenos Aires, hizo hincapié en el trabajo que se hizo y en el que falta con respecto a la diversidad y la inclusión de las mujeres en los sectores populares.
"El rol de las mujeres es fundamental. Muchas veces sostienen los hogares y son voces líderes en grupos", dijo. Y agregó que es importante darles las herramientas a aquellas que las necesitan para potenciar su trabajo y desarrollo.
8 El cerebro femenino, más preparado para esta época
Gastón Morales, director y fundador de AHA! (Ideas+Personas), consultora especializada en neurociencias aplicadas a management, negocios y desarrollo personal, habló de la biología del cerebro del varón y el de la mujer y dijo que hay varias estructuras del cerebro femenino que hacen que esté mejor preparado para el liderazgo que hoy se necesita.
Durante su exposición, Morales se refirió primero a un mito relacionado con el tamaño del cerebro. "Existe una idea según la cual el tamaño implica inteligencia y el cerebro del hombre es entre un 8% y un 13% más grande que el de la mujer. Pero lo que lo hace más pesado es la cantidad de agua y grasa, la cantidad de neuronas es idéntica", explicó
En cuanto a los coeficientes de inteligencia, según Morales, varones y mujeres logran resultados similares, pero de distintas formas. "Las mujeres usan diez veces más la materia blanca y los hombres seis veces más la materia gris. ¿Qué es la materia gris? El núcleo de la neurona donde se procesa la información. En cambio, la materia blanca son las capas de mielina que recubren el axón, por el cual las neuronas mandan información. Esta mielina, esta parte de materia blanca, está asociada no tanto a tareas de localización como la materia gris, sino a tareas de integración y de asimilación de información. Esto es muy relevante para el liderazgo del tono de época actual", afirmó.
"Hoy estamos con mucho foco puesto en la asimilación de los datos del contexto, en la combinación de información que aparentemente no tiene relación y, finalmente, en la integración de toda esa información para poder lograr un mejor delivery creativo, para aumentar la capacidad de acción efectiva", agregó.
9 Cupo y mérito: el lugar en la política y el impacto social
"Solo el 7% de los países están liderados por mujeres. Y las que llegan a esos puestos la tienen muy difícil. En general, son realmente excepcionales", apuntó Ana Iparraguirre, directora de Dynamis Consulting,
En diálogo con Del Rio, la consultora dijo que las mujeres en la política suelen tener mejor capacidad de atender lo global y, al mismo tiempo, estar focalizadas en los detalles más chiquititos del proyecto. "Eso ayuda a tener una comprensión más general de los problemas", consideró.
Otro de los atributos más asociados a las mujeres es la empatía. Pero, para el psicólogo especialista en vínculos y autor de notas publicadas en LA NACION, Miguel Espeche, tal característica tiene un "doble filo", ya que instaura la falsa creencia de que la mujer no puede tomar decisiones drásticas.
"A la hora de dirigir, está bueno que la empatía sea importante, pero debe estar complementada con la asertividad y la posibilidad de tomar decisiones rotundas. Cuando una mujer lo hace dicen ?¡qué mala onda!', y esto no pasa con los varones", explicó.
Pero la representación no se logra solo desde la política, sino también desde las empresas y, en este sentido, Yunus & Youth, fundada por la argentina Cecilia Chapiro, busca darles impulso a emprendedoras y emprendedores sociales.
"Cuando la fundé, en 2014, me focalicé en dos necesidades. Por un lado, en que había muchos jóvenes apasionados por resolver problemáticas sociales, pero desde un modelo sustentable. Por otro, en la necesidad de las grandes compañías que buscan desarrollar líderes emprendedores que innoven incluyendo la parte social. Buscamos unir esas dos necesidades", explicó Chapiro.
Con respecto a las mujeres que lideran el impacto social, indicó que, si bien hay cada vez más, las emprendedoras que llegan a recibir inversiones de grandes fondos en Estados Unidos son menos del 5%.
10 La escritora que une política y literatura
No son muchos los escritores y periodistas que tienen éxito a la hora de combinar humor y análisis en sus textos, especialmente en aquellos que se refieren a la política argentina. Pero la escritora y ensayista Pola Oloixarac es una de ellas.
En diálogo con Del Rio, explicó cómo hay herramientas literarias que sirven para realizar una crítica constructiva que cautiva a los lectores y que, en muchas ocasiones, son utilizadas por los políticos.
"El kirchnerismo buscaba ser un género discursivo, necesitaba una crítica literaria que lo estuviera viendo", explicó. Y agregó que la periodista y escritora Beatriz Sarlo se convirtió en una "antagonista civil" del Gobierno por "poner sus textos en ese lugar".
"La única manera de relacionarme con la política es verla como una puesta en escena y como un discurso que está queriendo generar una serie de conductas. Por lo tanto, tiene un montón de aspectos cómicos que se desnudan con un tratamiento literario", explicó.
A su vez, dijo que para ella el Gobierno es un "novelismo degradado" y que Alberto Fernández es "un repetidor de otras fórmulas".
"La que tiene el proyecto novelístico es Cristina", interpretó. En tanto, agregó que en los discursos de los políticos hay, a veces, estrategias para que la población se enganche.
"Me divirtió mucho ver la reacción del poder por lo que escribí y me divierte ver cómo funciona el engranaje", cerró.
El relevamiento sobre la presencia femenina en los directorios
Tanto en las empresas como en la organizaciones gremiales empresarias y sindicales y en la política, hay mujeres que marcan el camino. algunas de ellas hablaron en el encuentro de los avances y de lo que aún falta; también tuvieron su espacio hombres comprometidos con el cambioSi bien se puede hablar de un estancamiento, los fríos números del relevamiento de KPMG muestran que la representación femenina en las 1000 empresas que más facturan del país incluso bajó en 2020, según el relevamiento de KPMG.
Mientras que en 2019 el porcentaje fue de 11,7%, el informe de este año muestra un descenso a 10,2%. En total, hay 430 mujeres en directorios. Entre ellas, 49 cumplen el rol de presidenta (5% del total de los 911 cargos de presidentes/as relevados) y 72, el de vicepresidentas (9% del total de los 807 puestos de vicepresidentes/as); en tanto que 309 mujeres se desempeñan como directoras titulares (12% de los 2500 cargos de directores/as registrados). Esto significa que el 95% de los directorios de las 1000 compañías de mayor facturación de la Argentina está presidido por varones.
En el caso de las posiciones de vicepresidente la proporción asciende a 91% y, en el de directores, a 88%.Otros datos que surgen del informe 2020 es que de los 67 sectores económicos en que se distribuyen las empresas, 12 no cuentan con ninguna mujer en los directorios. Uno de los rubros es el de fabricación de calzado, pero solo una firma de este sector forma parte de "las 1000".
La actividad que, en cambio, suma mayor presencia femenina es la fabricación de productos farmacéuticos, con 36 mujeres en los directorios de 55 empresas. También se destacan los bancos, con 27 mujeres en los directorios de 46 entidades, y las firmas de generación, transporte y distribución de energía eléctrica, con 27 mujeres en los directorios de 42 compañías.
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