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María José Sucarrat: “El empresario argentino no suele tomar gente con discapacidad”
"¿Y si lo echo y me hace juicio por discriminación?" "Seguro que no rinde y falta mucho." "No sabría cómo encarar la entrevista para tomarlo." "Si lo contrato tengo que invertir en reformas en la oficina." Por estos y otros preconceptos a las personas con discapacidad les es difícil encontrar trabajo. Sobre la inclusión en el trabajo se escriben artículos, se organizan charlas y se debate cada vez más en las empresas, pero varios grupos siguen siendo discriminados, en parte, por falta de conocimiento de las organizaciones.
"El empresariado argentino no está acostumbrado a emplear personas con discapacidad, pero también es cierto que un alto porcentaje de ellas no está capacitada", explica María José Sucarrat, directora del programa de responsabilidad social, inclusión y sostenibilidad de la Universidad Di Tella (UTDT) y cofundadora de la R.E.D. de Empresas por la Diversidad de esa casa de estudios. Sólo el 7,4% de las personas con discapacidad tiene educación terciaria. El dato es el último disponible, pero desactualizado porque corresponde a la última Encuesta Nacional de Personas con Discapacidad (ENDI) de los años 2002-2003.
El temor a perder la pensión por discapacidad al encontrar empleo y no poder recuperarla si después se queda sin trabajo es otro freno para el acceso al trabajo, según la Guía de inclusión laboral de personas con discapacidad para empresas que la R.E.D. publicó a fines del año pasado. La sobreprotección de algunas familias y la falta de capacitación técnica en la formación laboral son otras.
"Como han sido sistemáticamente expulsados del sistema laboral muchos no están acostumbrados a desempeñarse en ese ámbito y eso dificulta su inserción", agrega Sucarrat. Según la ENDI, el 58,4% de las personas con discapacidad se siente discriminado al buscar trabajo.
Discapacidades invisibles
"Hay mucho por hacer para entender la diversidad dentro de la empresa"
Mientras que, dependiendo de su grado, las discapacidades motora, visual y auditiva pueden ser detectadas a simple vista hay, otras más difíciles de ver. Por ejemplo, la visceral (que afecta órganos internos y al desarrollo de la vida cotidiana) y ciertas limitaciones intelectuales y psicosociales. En muchos casos, estas no son declaradas por temor a la discriminación. "Si es socialmente responsable, la empresa podría acompañar las circunstancias del empleado. Puede pasar que haya gente que se toma licencia de vacaciones cuando en realidad debería hacerlo por enfermedad y la empresa no se entera", ejemplifica Sucarrat.
Por eso, es necesario prestar atención a quienes ya están trabajando en la organización. "Se puede preguntar: ¿Hay alguna discapacidad que querrías declarar? ¿Necesitás algo de la empresa? Las personas pueden elegir no hacerlo y está muy bien también", recomienda la experta.
Atención a la entrevista de selección
"Sería poco responsable incluir a alguien que no va a poder cumplir con las tareas"
Hay que cuidar el proceso de incorporación porque muchas veces "en el fragor de hacer el bien se termina omitiendo información que puede ser útil a la relación laboral". Por pudor o motivos de cumplimiento de normas hay preguntas que no se hacen. "Si una persona está en silla de ruedas es necesario saber si necesita asistencia para ir al baño o ir al médico muy seguido. Si no lo declara en la entrevista y la empresa no lo indaga se produce una brecha de información que va a hacer a la relación laboral. Puede generarse malestar porque la persona va a ausentarse repetidas veces sin haberlo declarado y pueden ir surgiendo cuestiones que la empresa no sepa como sortear. Hay que allanar el camino desde el principio", aconseja Sucarrat.
También es fundamental definir las expectativas de trabajo desde el principio. "Sería poco responsable incluir a alguien que no va a poder cumplir con las tareas. La persona sentirá la desestima de no estar cumpliendo y ni ella ni la empresa van a estar satisfechas", advierte.
Cupos polémicos
"Debería ser una cuota baja, prudente y lógica"
En el ámbito privado no hay ley de cupos para personas con discapacidad. "Sólo lo hay en el ámbito público legislativo de CABA (5%) y a nivel nacional (4%). Cuesta bastante encontrar a estas personas porque el porcentaje es alto", señala Sucarrat.
Si bien reconoce que muchas personas "defenestran los cupos", Sucarrat los entiende como una medida temporaria necesaria para acelerar procesos de inclusión. "Si no hay una ley en ese sentido las empresas van a dilatar la incorporación lo más posible porque para ellas es más trabajo. Es un proceso que requiere más esfuerzo, energía y, luego, el resultado es el mismo que contratar a cualquier persona. Sí lo hacen las empresas que son socialmente responsables y quieren aportar. El cupo debería ser una cuota baja, prudente y lógica. Y por si solo no es bueno. Debe estar acompañada de organismos nacionales, provinciales y de la ciudad que provean las bases de datos de las personas con discapacidad que pueden trabajar".
El problema de los beneficios fiscales existentes es, según la experta, que exigen demasiados trámites burocráticos para lograr un solo año de beneficios Por eso, muchas empresas no los adoptan.
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