Los líderes inclusivos e innovadoresno se dejan llevar por las etiquetas

Décadas de reivindicaciones, de iniciativas, de movimientos, de leyes y regulaciones, de instituciones y empresas declamando y trabajando para lograr más diversidad en las organizaciones y, sin embargo, los números demuestran que el avance ha sido muy lento. ¿Cuál son los motivos, en qué no hemos sido exitosos, cuáles son realmente las barreras? ¿Qué pasa con los sesgos inconscientes, los modelos mentales que generan comportamientos y opiniones no inclusivos y que están tan arraigados en mandatos sociales, familiares, educativos históricamente instalados?

El reconocido especialista en organizaciones y talento, Josh Bersin, plantea que la implementación de políticas, programas, iniciativas, es necesaria pero claramente insuficiente. Empresas diversas no son necesariamente inclusivas, integradoras y potenciadoras de las diferencias. La gestión de los sesgos inconscientes constituye el cimiento desde el cual construir una cultura donde la inclusión esté profundamente embebida.

La presencia de sesgos inconscientes que generan estereotipos se evidencian constantemente en las empresas. "Esa persona no tiene el perfil, no encaja con la manera en que acá se hacen las cosas, su discapacidad no le va a permitir hacer ciertos trabajos, las mujeres cuentan con las cualidades para ciertas posiciones, los jóvenes no tienen compromiso, sus opiniones no coinciden con las del equipo generando conflicto".

Etiquetas que escuchamos diariamente y que obstaculizan la posibilidad de vivir en entornos que potencien lo mejor de cada persona, con impacto en la innovación, el compromiso, la productividad, el crecimiento individual, organizacional y social.

La pregunta es ¿por dónde empezar? Quizás la clave sea desarrollar, promover, fortalecer líderes inclusivos. Los líderes inclusivos parten de la concepción de que cada persona "vale" y logran "verlos" derribando sus estereotipos y cuestionando etiquetas. Al hacer realidad este paradigma, adoptan capacidades y modalidades de gestión no convencionales.

Sydney Finkelstein en una nota publicada en el 2017 por Harvard Business Review "4 Formas en que los Gerentes pueden ser más Inclusivos", describe prácticas que ponen en acción.

1. Contratar talento, no un currículum: los líderes incluyentes no contratan de forma tradicional. Incluso prácticas de entrevistas a ciegas (presenciales pero sin ver al candidato) son muy potentes. Crean sus propias fórmulas reconociendo que los mejores candidatos podrían ser poco ortodoxos. Están inteligentemente abiertos a grupos que otros pasan por alto.

2. Liberar la creatividad de todos: los líderes tradicionales inadvertidamente sofocan la creatividad. Quieren que los empleados hagan lo que se les dice, con reglas, instrucciones, límites, objetivos claros y sin excusas. Por el contrario, los líderes inclusivos invitan a los miembros del equipo en todos los niveles a contribuir con su propio pensamiento original, de hecho, lo requieren. Consideran la innovación como la llave del crecimiento.

3. Abrir el abanico de posibilidades de desarrollo por otros impensadas: su creencia es que todos pueden recorrer diferentes caminos a lo largo de sus carreras.

El desafío es que implementar estas u otras prácticas exige curiosidad y coraje, luchar contra el statu quo y la comodidad, ser generoso y renunciar a los espacios tradicionales de poder.

Quizás para ser exitosos en la lucha por la diversidad, éste sea el camino, fortalecer líderes inclusivos que generen culturas que cuestionen prejuicios y estereotipos profundamente arraigados.

Socia de inGroW Consulting

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