Las prioridades de las nuevas generaciones, un desafío para las empresas

Hacia dentro y hacia afuera, las empresas se encuentran en proceso de transformación. Los cambios generacionales, las exigencias sobre las políticas empresariales respecto de cuestiones sociales y ambientales, y los nuevos patrones de trabajo, entre otros factores, generan profundas alteraciones de rumbo en las organizaciones.

En el tercer capítulo de Empresas en Acción, organizado por LA NACION, dos referentes dieron su visión sobre estos procesos, desde distintos puntos de vista: Eduardo Lopardo (director general de Arcos Dorados Argentina) desde el interior del liderazgo de una compañía, y Andrés Hatum (profesor en Management y Organización de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella), desde el análisis y la consultoría externa.

El consumidor está cada vez más atento al compromiso que toman las empresas hacia el ambiente, la diversidad e inclusión. “Estamos con un programa llamado ‘Receta del futuro’, que concentra muchísimas iniciativas que buscan un impacto cada vez más positivo en la comunidad”, contó Lopardo en diálogo con la periodista Dolores Pasman. Los seis pilares en los que se centra son: empleo joven, diversidad e inclusión, familia y bienestar, abastecimiento sustentable, economía circular y cambio climático.

“Somos los principales generadores de empleo joven. Los niveles de desempleo son mayores en ese segmento. Damos oportunidades de formación para una exitosa carrera laboral. El 85% de nuestros empleados tiene entre 16 y 24 años. Sus valores coinciden con los nuestros, por lo que se enganchan en nuestras ideas como reciclado de aceite, reutilización del agua de los aires acondicionados y separación de residuos”, comentó el ejecutivo, que cree que las nuevas generaciones toman estas iniciativas como propias.

Además, explicó que Arcos Dorados se encuentra en un proceso de transformación digital. En el Aeropuerto de Ezeiza, instaló el primer local digital, en el cual la toma de pedidos, pago y entrega se realiza sin intervención humana, aunque hay acompañamiento del personal. Además, la empresa abrió su centro de innovación enfocado en unir la cocina con los teléfonos celulares. La aplicación de McDonald’s tiene 9 millones de descargas y “gran parte de las transacciones se canalizan por allí”, agregó Lopardo.

Una de las dudas que surge con el avance tecnológico es el reemplazo del empleo humano. Sin embargo, el ejecutivo de la cadena dijo que se encuentran en un pico de contratación de empleados y que algunos de ellos fueron reenfocados en trabajos con mayor valor agregado, como la mejora de la experiencia del usuario en los restaurantes.

Por otro lado, sobre la inclusión de personas con discapacidad, comentó: “Tenemos un programa de empleo con apoyo desde 1994. Incorporamos empleados con síndrome de Down o capacidades diferentes. Tenemos más de 100 empleados, pero muchos de ellos (20), se jubilaron y desplegaron una carrera como cualquier otro. Le dimos posibilidades”.

“Los pibes vienen con compromiso menos 10″

Andrés Hatum se caracteriza por ser disruptivo. Hoy, brindó su visión disfrazado del supervillano Ultrón. Se trata de un personaje que encarna, según con él, las características más buscadas en el mercado laboral: agilidad, velocidad, energía y conciencia de sí mismo.

El profesor de la Universidad Torcuato Di Tella se refirió a la necesidad de implementar cambios en las organizaciones para adaptarlas a las prioridades de las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral. “Es terrible, estos pibes vienen con compromiso -10. Los de la generación Z tienen un compromiso con ellos mismos. Los millennials pensaban en la sustentabilidad, en ese tipo de cuestiones”, opinó.

José Del Rio, secretario general de Redacción de LA NACION, preguntó: “¿Conviene tener gente que solo piensa en su metro cuadrado?” La respuesta de Hatum fue contundente: “Sí, por la diversidad cognitiva. Te traen otras agilidades”. Sin embargo, alertó que las empresas muestran una mayor apertura hacia la contratación de empleados mayores a 50 porque “no se bancan a los más jóvenes”.

Según Hatum, los trabajadores más jóvenes tienen una “necesidad de empleabilidad”, más que de un empleo. Buscan puestos que se adapten a su estilo de vida. “La generación Z lo primero que pregunta es cuánto va a cobrar, cuántos días tiene que ir a la oficina y cuándo tiene vacaciones”, comentó. En la búsqueda del talento esquivo, las empresas tienen que abrirse a buscar empleados freelance, de acuerdo con su visión.

El trabajo remoto y flexible juega un rol fundamental. Respecto de cuánto implementarlo, aconsejó hacerlo “lo más que se pueda”. Y agregó: “Si es ir para calentar una silla, no tiene sentido. Depende del rubro y de la compañía. En la cuestión administrativa de servicio, no se necesita que esté todo el mundo, todo el tiempo. La gente se dio cuenta en la pandemia que puede ser productiva y ganar calidad de vida. Si no es equitativo con otros puestos, como los que trabajan en planta, hay que dar beneficios a los que tienen que ir sí o sí”.

Por otro lado, explicó que los empleados tienen que tener ganas de ir a la oficina. Sin embargo, las políticas que se implementen hacia adentro de la organización “tienen que ser genuinas y no humo”.

“Escucha activa, no un verso del área de Recursos Humanos”, dijo. Lo mismo ocurre con la diversidad e inclusión. Las empresas tienen que sumar a comunidades excluidas previamente, sin mostrar esa amplitud como un trofeo.

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