La guerra por el talento: los paquetes de beneficios corporativos se renuevan

¿Qué es lo que lleva a que más y más empresas sumen beneficios cada vez más costosos? ¿Hacen diferencia real a la hora de captar el talento o son un desperdicio de tiempo y dinero? ¿Por qué además de buscar agregar valor a los clientes ahora también se intenta seducir, con el mismo ímpetu, a sus propios empleados?

Toda vez que se le pregunta a un grupo de estudiantes universitarios dónde les gustaría trabajar luego de recibirse la respuesta casi unánime es "Google". Si se aplica la metáfora del burro y la zanahoria, se podría decir que el célebre buscador ofrece la huerta completa. Hay otras empresas que componen la selecta lista de preferidas como Unilever, P&G, Toyota, Apple, L'Oréal y un puñado más.

Todas estas compañías ponen mucho esfuerzo en desarrollar una marca del empleador fuerte. Todas compiten por quedarse con la crema del talento disponible en el mercado de trabajo, y la competencia es feroz. Hoy los jóvenes que consiguen posicionarse como de "alto potencial" tienen el poder.

Asimismo, las compañías no pueden agregar beneficios de forma indiscriminada. Cuánto más maduros los mercados en los que se desenvuelven, más cuidadosas deben ser con los recursos utilizados, aun a riesgo de dejar escapar talento. Conseguir el balance adecuado es una tarea clave del área de gestión de personas.

Para orientar en la elección de los beneficios preferidos la Society for Human Resource Management (SHRM) -organización con 285.000 miembros de 165 países- elaboró una encuesta que indica las tendencias de lo demandado por el mercado laboral.

Uno de los primeros datos relevantes es que el 88% de las organizaciones encuestadas ofrecían beneficios profesionales comparado con un 23% que lo hacía hace veinte años. Los beneficios, que antes eran elementos diferenciadores que servían para captar talento, hoy son imprescindibles a la hora de competir.

El podio

La encuesta abarcó una lista de más de 300 beneficios agrupados en doce secciones. Existe una amplia diversidad que va desde el coaching ejecutivo hasta la inseminación artificial y el congelamiento de óvulos; desde estudios genéticos para enfermedades como el cáncer hasta descuentos en los servicios médicos por participar en programas para dejar de fumar; desde planes de jubilación hasta retiros maternales y paternales.

A pesar de la larga lista, un grupo acotado de beneficios concentran el mayor interés de parte de los empleados. En primer lugar se ubican las vacaciones pagas con un 63% de los consultados que lo considera un factor muy importante. Muy cerca aparece la cobertura médica (62%). Completan el podio aspectos vinculados a la flexibilidad y el balance de vida (53%), mencionados en especial por los millennials y por los mayores de 55 años.

Lejos de ser estáticos, los paquetes de beneficios son sumamente dinámicos. Un 89% de las organizaciones consultadas dijeron que los revisan todos los años. Por ejemplo, la posibilidad de trabajo a distancia aumentó desde el 20% en 1996 hasta el 60% en 2016; por el contrario, el reintegro de las llamadas personales durante viajes de trabajo cayó un 17% en los últimos cinco años. El 86% de las compañías además ofrecía programas de desarrollo profesional, tanto dentro como fuera de la compañía. También crecieron los programas de coaching y de mentoreo.

El 59% de los consultados indicó que enfrentan una escasez de personal capacitado, por lo que los programas se convierten en una oportunidad de cubrir aquellas posiciones difíciles de cubrir.

Sobre los beneficios a la familia, el 63% de las organizaciones indicó que las empleadas se tomaron el tiempo completo de retiro maternal, mientras que el 39% de los empleados hizo lo mismo (un 21% ofrece este beneficio para varones). Un 39% de las compañías consultadas contaba con salas de lactancia, lo que representaba un 30% de aumento respecto de 2012. Un 26% permitía que los padres trajeran a sus hijos al trabajo en caso de necesidad. Además del apoyo a los empleados con niños pequeños, los miembros de la generación intermedia (entre 35 y 50 años) contaban con la posibilidad del cuidado de personas mayores que subió desde el 6% al 12%, sólo en último año.

La mayoría de las compañías introduce diferentes formas de beneficios para captar talento, pero no todos resultan igual de atractivos para los atractivos. Para trazar un esquema efectivo conviene comenzar por aplicar la regla del 80/20 y definir los cinco beneficios que generan la mayor atracción de acuerdo a diferentes cualidades del candidato como la profesión, el puesto a ocupar, a la etapa vital, etcétera. La entrevista laboral es un buen momento para conocer las necesidades del postulante y adaptar aquello que le resulte valioso para armar un paquete a su medida. Antes de iniciar la relación laboral debe existir acuerdo entre las partes.

Diseñar una propuesta de valor para el empleado (PVE) balanceada es la manera eficiente de alinear las aspiraciones del empleado con las posibilidades de la empresa. Mantener el equilibrio requiere -por parte del área de gestión del talento- estar atento a los requerimientos del mercado que varían continuamente. Cuando está bien gestionada, la PVE es una herramienta potente para agregar valor a las personas, a las organizaciones y a la sociedad en general.

Los autores son profesores de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella

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