Trabajo de ratas: cómo las organizaciones pueden arruinar la vida de sus empleados

Señor lector, si usted está enamorado de su empresa, mejor no lea esta nota. Puede contener imágenes tan reales que les hagan mal al hígado y a su orgullo y compromiso organizacional.

Mi teoría es que parte de la infelicidad que la gente puede tener a causa del trabajo es por las reuniones improductivas y los workshops a los cuales la gente es arreada como vacas y donde se trata, cual secta religiosa, de hacerlos llorar y llenarlos de ideas de autoconocimiento y desarrollo para el éxito que nunca conseguirán.

Las empresas ya no saben qué buscar para hacernos la vida más imposible: talleres con legos, plastilina, programación neurolingüística, metodologías ágiles, jugar con colores, música, mindfulness? ¿Por qué el lugar de trabajo se ha convertido en una mezcla de jardín de infantes y secta? ¿Por qué las oficinas están siendo decoradas como una escuela Montessori? ¿Por qué no nos dejan vivir y trabajar como queremos sin tanta infantilización de nuestro lugar de trabajo? "A mí que me den la plata que usan para comprarme la comida, bebida, la ensaladita saludable y el puff colorido", me dijo un empleado de una empresa tecnológica harto de tanta parafernalia.

El problema es que las empresas están asustadas. Vivimos en un mundo cada vez más complejo y caótico donde empresas e industrias enteras están colapsando. Incluso las compañías más poderosas del mundo están siendo amenazadas. Las empresas están muertas de miedo porque vieron cómo otras que parecían invencibles fueron destruidas: Blockbuster, Tower Records, Borders Books y el listado sigue.

Para sobrevivir, entonces, las viejas grandes empresas deben evolucionar y cambiar el chip que les indicaba cómo trabajar hasta el momento. "Tenemos que cambiar nuestro ADN", me dijo un ejecutivo preocupado por lo mal que iban los números en su empresa. ¿Qué significa cambiar el ADN? Significa reemplazar y transformar sus circuitos. Y los directivos de recursos humanos pretenden transformar los cerebros de los empleados y que se conviertan en ratas de laboratorio. Ese es el nombre del libro de Dan Lyons, Lab Rats.

El autor cuenta crudamente su experiencia de trabajo en estos laboratorios psicológicos dirigidos por gente que te hace sentir como rata de laboratorio. Luego de ser despedido de la revista Newsweek, Lyons consiguió trabajo en Hubspot, empresa que ofrece un sistema de software de marketing. Lyons comenta su experiencia allí: "La compañía desarrolló su propio lenguaje para los empleados. Nos decían que éramos ?estrellas de rock' y ?ninjas' que estábamos cambiando el mundo con nuestros ?superpoderes'".

Hubspot no veía la rotación como un problema, de hecho estaban orgullosos de eso. Eso hablaba de una cultura de performance de la empresa donde solo los mejores podrían sobrevivir. Darwinismo puro y duro.

"Cuando despedían a alguien lo llamaban ?graduación' y recibíamos un mail que decía qué fantástica era esa graduación y que fulano/a se llevaban sus superpoderes a otra parte". Esta es la versión moderna de los mails que mandan las áreas de recursos humanos que dicen: "Agradecemos a mengano sus servicios y le deseamos éxito en su nuevo emprendimiento profesional".

Reestructuración

Desde la década del ?80 las organizaciones han sido testigos privilegiados y pacientes resignados del efecto "ing": downsizing, downscoping, rightzising, outsourcing? ¿qué significa todo esto? Reestructuración y que alguien se va a quedar sin trabajo.

Los niveles de las estructuras desaparecieron, pero los títulos aumentaron en tamaño. Si antes una persona era jefe de marketing con diez personas a cargo, hoy pasó a ser "senior marketing manager southern cone electric business unit". ¿Cuánta gente tiene a cargo? Ninguna.

Cuando uno entra a trabajar en una empresa y la inducción dura dos horas, no queda otra alternativa que arreglarse solo para poder resolver problemas que no se conocen. De repente uno se da cuenta de que la gente habla de "scrum", pero no se trata de un partido de rugby. Hay "scrum master", "agile coach", "agile evangelist" y "agile practice leader". Después de un tiempo donde le lavaron el cerebro, el objetivo es ser líder de algo y usar todo el vocabulario provisto por estas metodologías.

En una ocasión, una empresa me contrató para dar una charla. Mientras esperaba mi turno, la gerente del área me pidió que viera la actividad que ella iba a desarrollar para entender la dinámica del equipo. Los hizo armar un círculo mirando a la pared, y por turnos cada persona pegaba un cartel en la espalda del compañero elegido con la idea de criticarlo. "Hagámonos pedazos" fue la consigna que la gerente dio, ante mi asombro. Vi carteles denigrantes con palabras espantosas: basura humana, villera y cerdo, entre las más amables. Un ejercicio que no los ayudó a ellos como equipo ni a mí a dar la charla que tenía preparada.

Ganancias y pérdidas

Probablemente las organizaciones han perdido mucho en estos tiempos. Principalmente el sentido de humanidad. Las empresas podrán ofrecer ping pong, sillas que masajean y galletitas con cinco semillas, pero el sentido de seguridad laboral dejó de existir.

Perdimos el sentido común, ya que terminamos de admirar a personas que son genios para los negocios, pero como líderes son unos animales. Admiramos a Uber sin saber que sus empleados se han quejado de trabajo extenuante, abuso sexual y directivos acosadores. Las condiciones de trabajo en Amazon harían las delicias de cualquier sindicato argentino. Tesla nos parece "cool" por sus diseños, pero su CEO, Elon Musk, es un narcisista que expone a sus empleados a condiciones que están lejos de lo "cool".

¿Qué ganamos en las nuevas organizaciones? Estrés y miedo. Cuando uno vive pensando que lo van a echar y que el trabajo no es seguro, las acciones que tomará van a estar más orientadas a preservar el trabajo que a tomar riesgos. Cuando una empresa está bajo riesgo de quedarse fuera del mercado, comienza un delirio de estupideces que enloquece a quienes allí trabajan.

Pero tengamos cuidado. A medida que las empresas experimentan con nosotros para explotar nuestras potenciales capacidades, la satisfacción de los empleados sigue bajando. Solo en Estados Unidos, la satisfacción laboral cayó del 61% al 50% entre 1987 y 2016, y según la encuestadora Gallup solo 13% de los empleados a nivel mundial se sienten comprometidos.

El problema es que si nos siguen tratando como conejillos de Indias y ratas de laboratorio, difícilmente las organizaciones logren que estemos satisfechos y, peor aún, con nuestro compromiso para crear junto a la empresa.

El autor es PhD y profesor de la Escuela de Negocios de la UTDT.

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