Tendencias en compensaciones e incrementos salariales

A principios de 2018, la meta de inflación del Gobierno era del 15% anual y las empresas proyectaban el 19% de alza de precios. En este contexto, las compañías tenían una previsión de 20% de aumento salarial, en promedio, para empleados fuera de convenio. Esta tendencia cambió a lo largo del año, producto de las fluctuaciones económicas no esperadas y en especial por la creciente inflación.

Debido a esto, las compañías comenzaron a revisar la planificación de la compensación para el año, negociando un presupuesto adicional en el caso de las multinacionales, tratando de mitigar el impacto de la inflación. Más aún, pese a que los ajustes de salario se dan en su mayoría dos veces al año, en abril y octubre, algunas empresas decidieron aplicar un ajuste adicional.

Según una investigación reciente realizada en octubre por Aon, las empresas hoy proyectan un incremento salarial promedio de 30,3% para los empleados fuera de convenio para 2018 y un promedio de 26,8% para 2019 para el mismo grupo de empleados. De esta manera, los salarios quedarían este año alrededor de 15 puntos por debajo de una inflación proyectada desde el ámbito privado de 45%, aproximadamente.

Para compensar los efectos de la inflación, las empresas debieron prestar especial atención a los resultados del negocio, dependiendo de ellos para poder ampliar sus presupuestos salariales iniciales. Desafortunadamente, en la mayoría de los casos, los incrementos salariales y esfuerzos desde las compañías no compensarán la pérdida del poder adquisitivo producido por la alta inflación. Por otra parte, esto hace que sea cada vez más difícil para las empresas reconocer el desempeño y el mérito a través de los incrementos.

Por otro lado, existe un mayor interés en las prácticas de compensación dirigidas a administrar y retener talentos clave. Una acción consiste en implementar una compensación diferenciada para puestos críticos y empleados con alto potencial, incluyendo un presupuesto separado para estos empleados, con revisiones salariales más frecuentes e implementando programas de incentivos de largo plazo para esta población.

Compensación total

Las compañías también están concentrando sus prácticas salariales en el marco de estrategias de compensación total. En este sentido, los programas de beneficios se están proponiendo como parte integral del paquete de compensación total. Los beneficios no tradicionales siguen ganando popularidad entre las compañías que hasta el momento no los tenían implementados: días adicionales de vacaciones, medio día del viernes, licencias adicionales (por paternidad, por ejemplo), horario flexible, home office, actividades de cuidado de la salud y gimnasio, por solo nombrar algunas cuantas.

Más que nunca, la comunicación es la clave para que las personas perciban una compensación total y no solo el salario como contraprestación del trabajo. Y, para que esto ocurra, las empresas deben realizar, en principio, un diagnóstico y un análisis de su situación particular y de su población en especial, con relación a los componentes de la compensación total.

Es decir, no dan buenos resultados las recetas únicas o el traslado de prácticas que tal vez funcionen en alguna empresa, pero no necesariamente en otras.

Solamente así las compañías podrán llegar luego a crear una propuesta integral de compensaciones que responda efectivamente a las expectativas y necesidades propias de su gente y también del negocio.

Ingresos e inflación

• 30,3% - En alza: Es el incremento salarial promedio de 2018 para los empleados fuera de convenio
• 26,8% - Proyección: Es el alza proyectada para 2019 para el mismo grupo de empleados
• 15 - En baja: Los salarios quedarían este año 15 puntos por debajo de la inflación (45%)

El autor es gerente de Talentoy Compensaciones de Aon

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