Solo el 20 % de los puestos jerárquicos son ocupados por mujeres

Pese a los avances de las últimas décadas aún queda por mucho camino para alcanzar la equidad de género en las organizaciones. La escasa presencia de mujeres en posiciones jerárquicas, la disparidad salarial con respecto a sus pares varones, la falta de políticas que acompañen la crianza de los chicos, así como las barreras invisibles, son algunos de los desafíos pendientes.

En estas conclusiones coincidieron la vicepresidenta de la Nación Gabriela Michetti; Ana María Weisz, directora de Retiro de Mercer, y Adela Sáenz Cavia, mentora de Voces Vitales, en un encuentro sobre diversidad que organizó Microsoft. "La diversidad de estilos, de educación, de pensamientos, nos fortalece como organización y como personas, nos hace crecer. Por estar en el mes que se conmemora el Día de la Mujer vamos a reflexionar sobre la diversidad de género", invitó Diego Bekerman, director general en Microsoft Argentina & Uruguay, al dar la bienvenida.

"En la Argentina la posición de la mujer está mejor que en el resto de América latina. En el ámbito político por las leyes de cupo se obliga a los partidos a tener una mujer cada tres varones en las listas legislativas y ese tercio lo superamos bastante en el Congreso Nacional", dijo Michetti. Al tiempo que reconoció que en el Poder Ejecutivo la participación de las mujeres es mucho menor.

En el mundo empresario, en tanto, si bien existe paridad de género en los niveles inferiores (49% mujeres, 51% varones), la presencia femenina disminuye en las posiciones ejecutivas (33% en gerencias, 26% en gerencias seniors) y sólo el 20% alcanza el podio jerárquico, señaló Weisz al presentar la última encuesta de Mercer 2016, que consultó a 600 organizaciones en 44 países para el estudio "Cuando las mujeres progresan."

"Ahora las mujeres tienen chicos a partir de los 35 años, cuando ya crecieron en la carrera, y si las empresas no les ofrecen las condiciones que necesitan para criarlos se van y quizá no vuelven". Y remarcó la escasez de talento, la dificultad de las compañías para remplazarlo. "Aun pese a los esfuerzos de muchos empleadores en la retención y promoción de estas mujeres –agregó– hay que profundizar en políticas que las acompañen en la crianza con estrategias de trabajo flexibles, y de manera flexible: quizá no igual para toda la empresa, sino por áreas. En las industrias grandes, por ejemplo, tener guarderías."

Por su lado, antes de mencionar otras encuestas y coincidir con algunas estadísticas, Michetti habló de lo masculino y lo femenino como características complementarias y señaló un riesgo: "Muchas veces las mujeres al tomar decisiones que impactan en la sociedad, en la empresa, en donde fuera, no ponemos en juego lo femenino. En política, un ámbito todavía muy marcado por la masculinidad –hasta en los horarios de trabajo que son mucho más propios del varón que de la mujer–, aparecen cada vez más mujeres, pero no siempre aparece lo que podemos aportar distinto al varón y que enriquece". Y subrayó tres habilidades femeninas: la de poner el foco a largo plazo, la de integrar tareas y miradas, y la empatía, la capacidad de ponerse en los zapatos del otro.

"Otro dato llamativo: las empresas en América latina que cuentan con una o más mujeres en sus comités ejecutivos presentan una rentabilidad de capital 44% superior a aquellas que no las incluyen. Esto también lo vemos en la política aunque no se pueda medir tan exactamente: cuando existe presencia femenina en las decisiones, se nota que son mucho más aceptadas y sostenidas por la comunidad que cuando no la hay", comparó Michetti.

Brechas y barreras invisibles

Al igual tarea y responsabilidades, según la encuesta global de Mercer, la mujer gana 13% menos que su par masculino en las posiciones más altas y la diferencia trepa al 21% al bajar a la base de la pirámide. "En los planes de compensación no hay un ítem que diga que la mujer va ganar menos. Muchas veces somos nosotras las que aceptamos una remuneración menor a cambio de ciertas condiciones y beneficios, sobre todo cuando llegan los hijos", opinó Weisz.

Michetti indicó que de acuerdo con el informe salarial 2014-2015 de la oiT, la brecha salarial entre hombres y mujeres tiene una parte que se explica por determinadas condiciones de trabajo –educación, sector económico, intensidad laboral, etc.– "pero otra parte enorme es inexplicable. En la Argentina la brecha es del 27% y sólo se puede explicar el 12%, con lo cual hay un 15% que tiene que ver con culturales".

Además de la necesidad de seguir impulsando políticas públicas y corporativas que tiendan a equiparar las desigualdades, las oradoras también remarcaron las barreras invisibles arraigadas en lo cultural. "Muchas veces es la mujer la que se limita y se frena por sus creencias, pero con un trabajo interno, de autoconocimiento, podría tratar de identificarlas para cambiarlas. A su vez el varón en posiciones de liderazgo también tiene que comprometerse con la equidad. El desafío es complementar nuestras diferencias lo mejor posible", concluyó Sáenz Cavia.

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