¿Se puede vivir de las promesas?

¿Acepto la propuesta? ¿Es el momento adecuado para mi carrera? ¿Cómo afectará mi futuro profesional? ¿Y si no se confirma en el tiempo planteado? ¿Cuánto estoy dispuesto a esperar? ¿Mi jefe tiene la autoridad para este tipo de decisión? ¿Y si aparece un candidato mejor? ¿El trabajo que deberé realizar durante este tiempo conlleva algún desafío? ¿Mi desempeño puede cambiar el escenario? Las otras opciones que se me presentan también generan incógnitas, ¿valdrá la pena el esfuerzo y la espera?

La raíz de estas situaciones son promesas y compromisos informales, pero la credibilidad en las organizaciones hoy está en crisis. Cualquiera que sea la decisión, exige confiar. Construir confianza conlleva tiempo y esfuerzo, pero se esfuma en unos segundos, y mucho está en juego para la persona que atraviesa una situación como ésta.

Las variables que impactan en que las oportunidades de carrera se concreten son múltiples. Algunas no son controlables: globalización, fusiones y adquisiciones, cambios de management, nuevos competidores o decisiones de otros empleados. Más que promesas, se trata de intenciones seguramente fundadas, pero requiere para el involucrado poner sobre la mesa factores relevantes antes de tomar una decisión. El impacto no es el mismo para un joven profesional que para un empleado con familia a cargo. Tampoco lo es si la trayectoria invertida en la empresa fue prolongada, desafiante o gratificante, si se generaron fuertes vínculos personales o si el ambiente de trabajo es placentero.

¿Cómo afrontar entonces el proceso decisorio? Una dimensión que hay que considerar son las prioridades en cada momento de la vida laboral y personal. Investigaciones sobre el tema motivacional ponen de manifiesto que es fundamental ser consciente de qué es lo que realmente genera pasión y sensación de satisfacción. Estabilidad, necesidad de aprender y tener desafíos, pertenecer a un buen grupo, contar con un jefe respetable, trabajar con autonomía, hacer una carrera jerárquica e identificarse con los valores de la empresa. Este es el primer análisis que la persona debería realizar.

Un segundo factor para revisar es el de las experiencias concretas que se vivieron o que se observaron, como claridad de las políticas, cumplimiento de compromisos asumidos, prácticas habituales de recursos humanos, credibilidad de las autoridades o lugar que ocupan las personas en la estrategia de negocio.

Conversar con personas fuera y dentro de la organización (en este caso anticipándoselo al jefe para no provocar malentendidos o recelos), tanto con aquellos que coinciden en la forma de pensar como con quienes son distintos, favorece la reflexión sobre los beneficios y las desventajas de las opciones, y permite considerar perspectivas diversas y más objetivas.

Socia fundadora de inGroW Consulting

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