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Licencia para padres: por mucho más que sólo dos días
Llega el Día del Padre y analizándolo desde el ámbito laboral, vemos que la ley que otorga días a quienes están en relación de dependencia (licencia por paternidad) difiere mucho según el país.
Los días no laborables por paternidad varían según las regiones. La OIT (Organización Internacional de Trabajo) informa que en países vecinos, como Chile y Brasil, son 5 días, 4 días en Perú y 3 días corridos en Uruguay. En México no se dan días.
La Argentina es el más bajo de América del Sur, ya que los días otorgados por ley son sólo dos (2). Si un bebe nace viernes o fin de semana la licencia es nula. Hubo proyectos de ley queriendo cambiar esta situación, pero todo sigue igual.
También hay casos como Estados Unidos, Alemania, Japón o China que no dan días por paternidad. El mayor contraste se ve en Europa que es donde más días se otorgan: 15 en España, 14 en el Reino Unido y 11 en Francia.
Si bien esos son los días establecidos por la ley en cada país, cada vez más empresas aplican sus propias políticas de RR.HH. ofreciendo beneficios, como agregar más días para sus empleados, reducir las horas de trabajo hasta los 5 años de vida de su hijo o trabajar desde la casa.
Estos beneficios se aplican también en casos de adopción y parejas del mismo sexo.
Para profundizar este tema hablamos con los referentes de RR.HH. de compañías de diferentes sectores: de consumo masivo, retail, fabriles y tecnológicas. En todos los casos la visión es la misma: acompañar al colaborador en una de las etapas más emocionantes de la vida, pero que también requiere de tiempo físico para adaptar a toda la familia de la llegada del nuevo miembro.
Mariana Talarico, de Natura, contó que sus colaboradores reciben 40 días de licencia remunerada por paternidad, extendida para casos de adopción y parejas del mismo sexo.
Esta iniciativa surgió como respuesta a una realidad y un contexto de nuevos vínculos y necesidades sociales que Natura reconoce y del cual no pueden estar ajenos. Buscan asegurar y fortalecer la equidad de género y oportunidades en la compañía, y que además tiene que ver con la importancia que le dan a las relaciones y los vínculos desde la primera infancia. Aquellos colaboradores que ya lo vivieron quedaron muy contentos.
Mariana Neira, de Farmacity, explicó que le ofrecen al colaborador reducir la jornada laboral hasta dos horas con reducción de salario hasta los 5 años de vida de su hijo; también realizan encuentros para madres y padres, donde comparten vivencias personales acerca de su maternidad o paternidad y la relación con el trabajo. Además implementaron la licencia por paternidad extendida, adicionando cinco días corridos a los dos ya otorgados por ley.
Por su parte, Carolina Martin, de Tenaris, dijo que cuentan con el programa “Licencia adicional por nacimiento de hijo”, en el cual ofrecen cinco días corridos, más a los dos que establece la ley. Son siete días corridos de licencia paga en total. Escuchando la necesidad de los padres, que quieren estar más tiempo con su familia sin descuidar su empleo, esta política es muy valorada por los colaboradores de la compañía. Guillermo Willi, de Globant, contó que extendieron la licencia a una semana, además de darles mucha flexibilidad a los nuevos padres para que puedan disfrutar y adaptarse a la nueva etapa que están viviendo, a través de herramientas de autonomía y flexibilidad como ser el homeworking.
En Grupo Prominente, Pablo Viggiola, detalló que como empresa de tecnología y teniendo en cuenta que muchas de las personas que conforman la compañía son jóvenes, sumaron la licencia de paternidad extendida o flexible, que permite adicionar más días a los que otorga la ley. Son siete días en total.
Todos estos beneficios son muy valorados por los colaboradores, ya que muchos se tomaban días de vacaciones para poder estar más presentes al momento del nacimiento de su hijo. Los papás en esta etapa son un apoyo y ayuda fundamental para la madre y el bebe y no quieren perderse esta etapa..
El empleador que acompaña a sus colaboradores, empatiza con ellos, entiende cuando puede aprovechar todo su potencial y cuando debe apoyar, además de crear un mejor clima laboral, está invirtiendo en su marca empleadora.
El autor es director asociado de Wall Chase
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