Judith Williams: "Si no estás contratando mujeres, mi pregunta es si las estás entrevistando"
"Estas acá porque sos negra". El inesperado latigazo vino de su compañero de banco -uno que no dudaba en copiarse de ella en las pruebas- en un aula de la prestigiosa Universidad de Harvard. Cuando tenía 11 años, Judith Williams se había propuesto "ir a la mejor escuela" y todo lo que hizo desde entonces fue para lograrlo. Hoy, más de 30 años después, el prejuicio la sigue hiriendo. "Fue muy doloroso. Sé lo que es que alguien piense que entraste a una escuela o a un trabajo porque estás en cierto grupo demográfico", dice en la oficina porteña de Retiro de la multinacional informática SAP.
Seguramente esa experiencia tuvo que ver con su vocación. Williams se dedica a desarrollar estrategias para que las empresas sean más inclusivas y diversas. Trabajó en Google y en Dropbox, y en septiembre de 2018 llegó a SAP en un puesto global: es la actual directora principal de Diversidad e Inclusión. Visitó la Argentina en los días en que la filial local lanzó el programa "Abriendo puertas", junto con GE y Dow, para contribuir con la inclusión laboral de personas de la comunidad trans.
Habilidad de negocios
"Veo la diversidad e inclusión como un canal de innovación"
¿Las empresas están interesadas en diversidad e inclusión porque es un negocio (hay estudios que dicen que las firmas más diversas obtienen mejores resultados) o por responsabilidad social? "No se puede dividir. Hay gente que se interesa porque cree que es lo que hay que hacer. Hay otros que hay que convencer y sirve presentarles el caso de negocio. Veo la diversidad y la inclusión como un canal de innovación, que crea nuevas oportunidades, que nos ayuda a conectarnos con nuestros clientes. Es una habilidad de negocios crítica".
Sesgos inconscientes
"Los seres humanos tratamos de llegar a decisiones rápidas"
En su paso por Google trabajó sobre el "sesgo inconsciente". ¿De qué se trata? "Trabajamos sobre los sesgos que afectaban las decisiones que tomamos sobre la gente y todo lo que hacemos. Los seres humanos tratamos de llegar a decisiones rápidas, hacemos juicios veloces; es una manera perezosa y rápida de procesar información. Pero hay otra forma más lenta y costosa, pero con mejores resultados; esa es la que necesitamos cuando se trata de contratar y recompensar a la gente. Pero cuando estamos apuradas, los riesgos son altos y no tenemos la información completa -y eso pasa todo el tiempo en el trabajo- lo hacemos de la forma rápida. En una organización como SAP, con miles de empleados, aunque haya un poquito de sesgo el impacto es muy alto. En Google nos dimos cuenta de que eso pasaba y decidimos educar a la fuerza de trabajo para que pueda hacer el cambio. Sabíamos que solo evidenciándolo no mitigábamos el sesgo. Quisimos generar una responsabilidad colectiva para detectar los sesgos y creamos un marco para hacerlo. Cuando dejé Google la mitad de los empleados y el 70% de la gerencia habían recibido capacitación tanto para generar conciencia como sobre la acción".
Su objetivo
"Necesitamos representar a las personas menos representadas"
"El CEO, Bill McDermott, me pidió que seamos la compañía más inclusiva del mundo. Tenemos mujeres en liderazgo hace mucho tiempo y queremos seguir creciendo, al 30% en 2022. También queremos escalar nuestro programa de autismo en el trabajo. Lo usamos como foto para entender a gente con diferentes habilidades en el trabajo. Necesitamos representar en las personas menos representadas como, en Estados Unidos, los veteranos y ciertas etnias".
A nivel local
"La Argentina opta por la inclusión todos los días"
"No tenemos temas de discriminación en el trabajo. Hay mujeres líderes fuertes en la región. El 40% de las posiciones de liderazgo están ocupados por mujeres (supera el 25% global) y en general son el 48%. Eso cambia la cultura. Y tenemos un programa de autismo que es fenomenal. La Argentina opta por la inclusión todos los días".
Cupos
"Cuando los gobiernos hacen esas leyes es porque lo demás no funcionó"
"Es complicado. Cuando un gobierno hace este tipo de leyes sobre personas con capacidades diferentes es porque tenemos un sistema que no los ha estado contratando. La sensación es que, si confiamos en las compañías para hacer lo correcto y no lo hacen, entonces tiene sentido que los gobiernos digan que quieren que todos los ciudadanos tengan acceso a oportunidades. En el sector corporativo tenemos que cumplir. Cuando los gobiernos pasan esas leyes es porque todo lo demás no funcionó. Si quiero tener 50% de mujeres y no tengo 50% de aplicantes mujeres no hay manera de que lo logre. Si no estás contratando mujeres mi pregunta es si las estás entrevistando. Hay que ver el sesgo del sistema y tratarlo".
La brecha se cerrará en 108 años
"Trato de no pensar en eso en el día a día"
"Cuando me siento sobrepasada pienso en mi cita favorita, que es de Arthur Ashe, un tenista afroamericano que murió de sida: "Empezá donde estés, usá lo que tenés y hacé lo que puedas".
Perfil
Profesión: Licenciada en Artes
Origen: Estados Unidos
- Participó en desarrollo del Proyecto ReFrame, una asociación entre el Instituto Sundance y Women and Film para abordar las barreras sistémicas en el ecosistema de Hollywood y fomentar la paridad de género en todos los niveles en el cine, la televisión y los medios de comunicación.
Libro:
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