Empleo: dos cosas que no hay que decir en una entrevista de trabajo

Muchos jefes tratan de contratar empleados que coinciden con lo que decía Mark Twain del trabajo: “Encuentre un trabajo que disfrute al hacerlo y no tendrá que trabajar un sólo día en su vida”.

Según un artículo publicado tiempo atrás en la revista Academy of Management Journal, los encargados de contrataciones a menudo tienen un significativo prejuicio contra los candidatos que preguntan por la paga y los beneficios en las entrevistas. Al evaluar a las personas para determinados cargos, los encargados califican mejor a los candidatos que se concentran en las tareas que los que también preguntan por los beneficios.

"La gente es compleja y puede tener muchas motivaciones al solicitar un empleo, incluyendo la paga y la flexibilidad" dijo Rellie Derfler-Rozin de la Universidad de Maryland (UMD). "Pero nuestras investigaciones muestran que quienes tienen poder de decisión penalizan a los candidatos que expresan interés en la paga y los beneficios, suponiendo que sus motivaciones para buscar ese empleo no son puras".

Los empleados motivados por el trabajo que disfrutan (motivación intrínseca) y por la buena paga, vacaciones extensas y políticas favorables a las familias (motivaciones extrínsecas) benefician a las organizaciones al igual que a los trabajadores mismos, dijo.

"Me encanta investigar. Pero también me encanta la flexibilidad porque soy madre de cuatro hijos", dijo.

Derefler-Rozin escribió el artículo -—"Motivation Purity Bias: Expression of Extrinsic Motivation Undermines Perceived Intrinsic Motivation and Engenders Bias in Selection Decisions (Prejuicio respecto de la pureza de la motivación: Expresión de motivación extrínseca va en contra de la motivación intrínseca percibida y genera prejuicios en la toma de decisiones de contratación)- con su coautor Marko Pitesa de la Singapore Management University.

Sus conclusiones tienen amplias implicancias para los encargados de contrataciones, que pueden rechazar los mejores candidatos al descartar aquellos que expresan interés en la compensación. El prejuicio respecto de la pureza de la motivación también podría tener consecuencias negativas para las personas con antecedentes de menores ingresos que buscan trabajo y que es más probable que necesiten el dinero y para las mujeres que es más probable que estén interesadas en horarios flexibles y beneficios, tales como guarderías para niños.

"Penalizar motivaciones extrínsecas expresadas no sólo es injusto para los candidatos, sino que también es contraproducente desde el punto de vista de maximizar el futuro desempeño de empleados" escribieron los autores.

Derfler Rozin se inspiró para analizar el tema cuando junto con Pitesa dirigían el proceso de admisiones para el doctorado en la UMD y hablaron de alojamiento de los candidatos con otros docentes.

"Discutimos si debían quedarse en un hotel no tan lindo en College Park o en un hotel muy bien ubicado en Washington D.C., porque pensamos que esta última locación era una buena herramienta para atraer estudiantes", recordó.

Pero otros miembros del equipo plantearon sus preocupaciones.

"Una de las preocupaciones que se planteó fue que si los estudiantes están interesados en cosas tales como la locación quizás no estén tan interesados en el programa", dijo. "Esta discusión nos hizo ver que todos podemos estar penalizando automáticamente la motivación intrínseca cuando pensamos que alguien también puede estar motivado extrínsecamente".

Los autores no tardaron en encontrar un ejemplo en la vida real de prejuicios respecto de la pureza de motivación en las contrataciones de personal: Taylor Barnes estaba aguardando una segunda entrevista en una pequeña startup. Envió un correo electrónico al encargado de contrataciones con algunas preguntas sobre la compensación, pensando que preguntar no cuesta nada.

Barnes escribió: "Hay otra pregunta que quiero hacerle. ¿Si fuera contratada para este cargo cuánto piensa que me pagarán la hora? ¿También se incluyen beneficios verdad? Disculpe pero pensé que debía preguntar ahora".

La dura respuesta del encargado de contrataciones: "Sus preguntas revelan que sus prioridades no son las de la compañía. No vamos a tener la nueva reunión el jueves… Buscamos a personas que quieren enfrentar nuevos desafíos y nuevas oportunidades. Creemos en el trabajo duro y la perseverancia para alcanzar los objetivos de la compañía y esto es opuesto a estar preocupado centralmente por la compensación. Puede ser que nuestra cultura corporativa sea singular en este sentido pero es fundamental que el personal muestre motivación intrínseca e iniciativa".

Por suerte para Barnes uno de los cofundadores de la startup se interesó por ella y supo que había sido cancelada su segunda entrevista. El cofundador pidió disculpas y le ofreció una segunda entrevista.

Para probar su teoría, los autores hicieron varios experimentos. En uno de ellos pidieron a los estudiantes que escribieran cartas de presentación en respuestas a un aviso imaginario que ofreciera el trabajo de sus sueños. Otro grupo leyó las cartas en busca de indicios de motivación extrínseca o intrínseca. Un tercer grupo de personas actuó como encargados de contrataciones, indicando si contratarían a un candidato o una candidata en base a su carta.

Determinaron que los candidatos que expresaron altos niveles de motivación por la paga y los beneficios eran percibidos como que tenían menos motivación intrínseca por el trabajo mismo y como resultado de ello tenían 19% menos probabilidades de ser contratados.

En otro experimento se grabó a un actor profesional en distintos escenarios de entrevistas. En la entrevista en la que el actor preguntó por el salario y los beneficios además de expresar mucho interés en el trabajo mismo, los encargados de contrataciones se mostraron más proclives a darle una menor calificación en cuanto a motivación intrínseca, lo que llevó a un 23% menos de probabilidades de que lo contrataran.

Derfler-Rozin es partidaria de que las organizaciones quiten la paga y los beneficios de la ecuación de contratación, alentando a los encargados a que den esa información a los candidatos desde un comienzo. Reconoció que la transparencia respecto de la paga, en particular, es algo difícil de lograr.

"A los encargados de contrataciones les preocupa que hablar de salarios de entrada les quite un valioso elemento de negociación", dijo. "Pero los beneficios que están disponibles para los empleados debieran ser transparentes".

Como parte de su trabajo Derfler-Rozin enseña a negociar a estudiantes de MBA (Masters en administración de empresas). Su consejo para los recién graduados tanto como para los ejecutivos experimentados en sus entrevistas de empleo es el mismo: "No sea el primero en hablar de la paga. No empiece a negociar hasta que sepa que quieren contratarlo".

Por Academy of Management

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