¿Cuánto pedir por un cambio de trabajo?

Dentro del proceso de selección, existe hoy un interrogante especialmente sensible para los ejecutivos activos en búsqueda laboral: "¿Cuánto conviene pedir por un cambio de trabajo?" La respuesta, amplia y diversa, impone varias líneas de análisis.

Una Argentina con sostenida alta inflación y economía en reversa marca la cancha y exige al profesional extremar recaudos al sopesar una propuesta económica. ¿En qué? Mínimo, en tres aspectos: primero, ¿cuál es la política de revisiones salariales del potencial nuevo empleador? (cuántas veces al año y en qué porcentajes se ha presupuestado revisar los salarios del personal). Luego, en caso de que el sueldo tenga un componente variable atado a resultados de negocio, ¿han sido los mismos alcanzados en los últimos años? ¿Cuán real o alcanzables son? Por último, ¿qué impacto provoca el impuesto a las ganancias sobre el nuevo y eventual importe neto vs el actual conocido?

No hay un porcentaje fijo estándar salarial. Es imposible definir un incremento económico universal. O sea, para aquellos conflictuados por la respuesta al clásico "Pero no sé, ¿cuánto tengo que pedir?", lamentablemente, no hay atajo a esa duda existencial. Mucho (o casi todo) depende. Fundamentalmente, de cada persona. Por caso, inciden:

• Las diferencias entre países, ya sean culturales o económicas.
• Si el profesional se encuentra desempleado, incómodo con su actual jefe, dentro de una organización en crisis o deseando cambiar de área o sector. Son todas situaciones donde hipotéticamente podría aspirar a cambiarse por un salario igual al actual (o al último, si no está trabajando).
• Si el ejecutivo es hunteado y (sin buscarlo activamente) recibe una propuesta de cambio o se encuentra identificado como personal clave en su actual empresa; escenarios donde el ejecutivo podría inicialmente pretender una compensación monetaria sustancialmente superior.
• Sin embargo, un manejo inadecuado puede desembocar en una mala reputación.

Hay situaciones que son mal vistas por quienes seleccionan y eligen a quien incorporar en sus empresas. Ejemplos típicos incluyen: solicitar una remuneración ridículamente fuera de mercado (resulta más atinado simplemente excusarse antes por falta de interés), cambios radicales en las expectativas durante el proceso (si, por caso, se inicia solicitando un 20-30% más, demandar más un 50% justo antes de ingresar no será bien visto) o rechazar la propuesta y desistir del proceso porque el actual empleador ha mejorado las condiciones económicas actuales (¿por qué no lo hizo antes?).

La recomendación es tener en claro desde donde uno parte. Así, evitar hablar de expectativas futuras para expresar en cambio la remuneración actual (o última). Desde ella, y a través de un proceso sistemático y honesto de dialogo entre ambas partes, recién luego construir el salario deseado, que será producto y consecuencia natural de conocer en profundidad el real alcance y desafíos de la nueva propuesta laboral.

Gerente general de Ghidini-Rodil y autor de Mi trabajo ahora

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