Cuáles son los errores de CV y las actitudes en una entrevista que pueden hacer que no quedes en un trabajo

Si bien a la hora de quedar seleccionado en un trabajo inciden algunos factores que el postulante no puede controlar, hay otros que sí y que deberían ser tenidos en cuenta a cada paso del proceso, desde la confección del CV hasta las entrevistas.

De acuerdo con un informe que realizó el portal Bumeran consultando a reclutadores de RRHH de Argentina, Chile, Perú, Ecuador y Panamá, nueve de cada 10 considera que la experiencia laboral previa es uno de los factores determinantes a la hora de elegir los currículums de quienes pasan a la siguiente etapa del proceso de selección. En contraste, solo cuatro de cada 10 mencionaron los logros académicos como elemento esencial para ser seleccionado.

Además de la experiencia laboral previa, siete de cada 10 especialistas en RRHH consideran fundamental la correspondencia de las habilidades del postulante con lo que requiere el puesto y seis de cada 10 seleccionaron la expectativa salarial del candidato.

Con respecto a los otros factores esenciales a la hora de seleccionar un CV, mencionaron la forma en la que está elaborado en cuanto a su redacción, su diseño y presentación. También hicieron referencia a las empresas en las que trabajó anteriormente el postulante.

¿Qué elemento o característica del CV puede encender una alarma que descarte al postulante? Siete de cada 10 reclutadores respondieron “la falta de experiencia requerida para la posición” y “la frecuencia con la que el postulante cambia de trabajo”. En tercer lugar, cinco de cada diez respondieron “su expectativa salarial”.

“La expectativa salarial es un tema que puede generarle dudas a los postulantes. ¿Cuánto pongo? ¿Es mejor poner mucho o poco? Lo recomendable es tratar de investigar: preguntarles a conocidos que trabajan en puestos o empresas similares cuánto cobran, o buscar el salario requerido promedio en nuestro Index de Salarios, por ejemplo”, indicó Carolina Sesta, Head of People de Bumeran.

Como factores que hacen que se descarte un CV, los reclutadores volvieron a mencionar la redacción y presentación. Muchos currículums no tienen la información necesaria, tienen una mala confección, fechas incongruentes y faltas de ortografía. Esto puede generar la impresión de que el candidato no se tomó el tiempo necesario para completar la postulación. También es importante que la foto sea ejecutiva: muchas veces los postulantes eligen imágenes informales que no tienen nada que ver con un currículum.

El curriculum es seleccionado y el postulante pasa a la etapa de entrevistas. Llega el momento del primer encuentro con los reclutadores, ¿En qué hacer foco ahora? El 80% de los especialistas respondió que “la forma de comunicarse y responder a las preguntas” es determinante a la hora de elegir a los candidatos que pasan a la próxima fase.

El 76% consideró elemental constatar que el postulante cuenta con “las habilidades blandas requeridas para la posición”. Estas habilidades pueden estar enunciadas en los avisos laborales cuando se alude a, por ejemplo, “capacidad de liderazgo”, “flexibilidad para aprender y adaptarse” o “resolución proactiva de problemas”.

En tercer lugar, el 69% de los reclutadores seleccionaron “una mayor información brindada sobre la experiencia en puestos o tareas similares”. Ahondar en la experiencia detallada en el currículum y las tareas ya elaboradas puede hacer que los especialistas en RRHH noten las similitudes entre esas posiciones y a la que se postula el candidato y se hagan una idea más clara de su idoneidad para el cargo.

Dentro de “otro”, los especialistas mencionaron que lo que el entrevistado diga se corresponda con lo enunciado en el CV, la puntualidad y que el candidato demuestre realmente interés en el puesto. También se refirieron a la comunicación no verbal, o sea todo aquello que acompaña a la palabra como las entonaciones, los gestos, las expresiones o los movimientos corporales.

“A veces la respuesta verbal a una pregunta no es acompañada por lo no verbal. El entrevistado puede, por ejemplo, tirarse para atrás en señal de rechazo, se le puede quebrar la voz al ponerse nervioso o puede gesticular en sentido contrario a lo que dice verbalmente. Estos pueden ser indicios de incomodidad o de que lo que se está diciendo no es exactamente así”, explicó Sesta.

¿Qué señales pueden hacer en una entrevista que los postulantes no pasen a la próxima etapa? Los principales factores que pueden hacer que el candidato pase a la siguiente fase pueden hacer también que se despida del proceso en la primera entrevista: la forma de comunicarse y responder a las preguntas y las habilidades blandas requeridas para la posición. El 79% y el 69% de los reclutadores eligió estas opciones.

En una entrevista de trabajo no importa solo lo que decimos sino también cómo lo decimos. El interés al responder, la forma de reaccionar a una pregunta compleja o el saber escuchar al otro pueden ser elementales. Una entrevista grupal puede ser muy útil para observar la manera que tiene el candidato de relacionarse con otros.

La falta de respuestas suficientes en relación a su experiencia en puestos o tareas similares, la falta de habilidades técnicas requeridas para la posición y que el postulante se haya ido de mala manera de trabajos anteriores estuvieron entre las opciones más elegidas con un 64%.

Los reclutadores, además, hicieron referencia como factores para desestimar candidatos a la falta de interés en el puesto y que el postulante no esté de acuerdo con las funciones, la posición, el sueldo o el lugar físico del trabajo.

Ya pasaron las entrevistas y el reclutador está frente a los candidatos finales. ¿Qué tiene en cuenta a la hora de elegir entre los diferentes postulantes? El 79% respondió “un híbrido de su experiencia, su formación y su desenvolvimiento en las entrevistas”; el 68% “la concordancia entre sus características y el puesto”; y el 36% “la predisposición para el nuevo puesto y los cambios que implica”.

“Al momento de elegir un talento se sopesan factores de todo el proceso de selección y se elige a aquellos candidatos que más se adapten al perfil que se busca. Sus habilidades técnicas deben complementarse con las blandas. La experiencia en posiciones similares es elemental, pero su desenvolvimiento en las entrevistas también lo es. En definitiva, cada factor suma”, concluyó Sesta.

Al finalizar un proceso de selección la mayor parte de los candidatos no va a ser elegido para el puesto. Esto es algo lógico ya que los postulantes son varios y el puesto suele ser solo para uno, pero ¿Por qué no son elegidos? ¿Dónde está el diferencial? Según el 73% de los reclutadores, no son seleccionados los perfiles que no se adaptan a las necesidades de la posición. No basta con que el CV esté completo y prolijo, el desenvolvimiento en la entrevista haya sido destacable o la experiencia sea necesaria para el puesto. Para los especialistas, las habilidades del talento tienen que encajar con el puesto.

Para el 50% de los especialistas en RRHH determinados candidatos no son elegidos por “un híbrido de su experiencia, su formación y su desenvolvimiento en las entrevistas”. Un 23% sostiene que pueden ser desestimados algunos postulantes por cambios que surgen durante el proceso de selección en relación al perfil que se necesita para el puesto.

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