Cómo resolver el pago de remuneraciones en dólares a los ejecutivos

La utilización del dólar como moneda en las operaciones comerciales de cierta importancia es un hecho incuestionable. Por ejemplo, el valor de un inmueble se expresa en dólares y a nadie se le ocurriría pasar el importe a pesos para saber cuál es el precio. A medida que la incertidumbre se mantiene, se extienden tanto la cantidad como el tipo de operaciones que buscan refugio en el dólar, una referencia estable para mantener el equilibrio en las contraprestaciones: lo que recibo debe expresar el valor de lo que doy.

En este contexto enfrentamos el problema del pago de las remuneraciones en dólares. En nuestra legislación, la remuneración tiene un sentido amplio, que incluye el pago mensual y cualquier bono, premio, gratificación o adicional pactado en moneda extranjera, incluidos aquellos vinculados con el valor de las acciones del empleador o de cualquier otra sociedad. No solo se trata de un problema para los empleados, principalmente para los ejecutivos de las empresas grandes y medianas que desean evitar ver sus compensaciones licuadas por la inflación. También lo es para las empresas que necesitan incentivar y retener al personal clave para su desarrollo. Son paquetes de compensaciones que contemplan herramientas complejas en las que el uso de la moneda extranjera es una variable necesaria en un país sin moneda.

Pero este no es el único problema que deben enfrentar las empresas. La legislación vigente conspira para atender adecuadamente esta necesidad. No nos referimos a las conocidas restricciones cambiarias que limitan las operaciones en moneda extranjera con distinta intensidad y que tienen, en esencia, una duración limitada por su vinculación con las políticas que implemente el gobierno de turno. Aquí estamos frente a impedimentos en la legislación de fondo y, por ende, su modificación no depende de un mero cambio de timón en la conducción del país.

El artículo 765 del Código Civil y Comercial de la Nación contiene una limitación clara al pago de salarios en cualquier moneda extranjera; esta norma dispone que si un empleador se ha obligado a pagar la remuneración en dólares debe entenderse que no se obligó a entregar dinero de curso legal (léase, pesos), que es la forma legal para abonar la remuneración, sino que se ha comprometido a entregar "cosas" y que siempre tiene la posibilidad de cancelar su obligación entregando pesos en lugar de los dólares prometidos. Para sortear este primer obstáculo, el empleador puede renunciar a esta facultad, aunque esta posibilidad es discutida por algunos.

El segundo problema lo encontramos en la legislación laboral. Recordamos que una porción sustancial de la remuneración tiene que abonarse en dinero y la moneda extranjera no puede ser considerada dinero. Entonces, si el dólar ha de ser considerado una "cosa" hay que mirar las restricciones dispuestas para pagar una parte del salario con "cosas" y, en tal sentido, tenemos que la "remuneración en especie" no puede ser superior al 20% del total de la remuneración, todo conforme a lo previsto en el artículo 107 de la ley de contrato de trabajo.

Un tercer problema es el que nos plantea el posible lugar de pago. ¿Se pueden depositar los dólares en una cuenta del ejecutivo abierta en el exterior? La normativa laboral exige el pago a través de la cuenta sueldo, indicando la reglamentación del artículo 124 de la ley de contrato de trabajo que la cuenta debe estar abierta en una entidad bancaria sujeta al poder de policía del Banco Central, lo cual pone en crisis la posibilidad de realizar el pago en el exterior.

Ahora bien, si, como lo han reconocido nuestros tribunales laborales, el empleado siempre tiene el derecho a exigir el pago de su remuneración en efectivo, parece lógico que también pueda requerir el pago mediante la acreditación en una cuenta en el exterior, por aquello de quien puede lo más (requerir el pago en efectivo) pueda lo menos (transferencia al exterior).

El planteo de los problemas y los ejercicios realizados para superarlos no eliminan el riesgo de multas por eventual infracción a las normas. Más aún, toda vez que no parece razonable esperar modificaciones en el marco normativo, el desafío consistirá en armonizar las políticas de compensaciones de la compañía con la legislación, buscando reducir el margen de riesgo a un nivel aceptable.

El autor es socio de Adrogué, Maqués, Zabala & Asociados

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